装备制造企业技术人才测评体系分析

文/王利娜（中国航空综合技术研究所）

装备制造是一项重要的产业，对人才技术具有较高的要求，需要对人才测评方面引起重视，提高人才测评的效率。人力资源管理具有一定的难度，应构建完善人才测评体系，采用规范化的人才测评策略，使人才能够得到充分利用。人才测评需要注重测评体系的搭建，同时做好测评体系评价工作，保证人才测评过程能够顺利进行。

一、装备制造企业技术人才测评功能分析

（一）鉴定功能

人才测评具有鉴定功能，发挥对人才的评定作用，发现人才具备的优点，合理对装配制造岗位进行安排。人才测评涉及的方面较多，需要对人才的心理素质、能力素质等展开测试，能够及时发现人才的才能，采用适当的配置方式。人才测评需要对技术进行综合运用，提高人才测定方法的有效性，使人才测评过程更加的科学。鉴定是人才测评的重要功能，能够对人才进行客观评价，保证装备制造人才筛选的严格性。为了提高鉴定的效果，需要对测评体系进行构建，采用规范化的测定形式，保障人才测评过程能够顺利进行[1]。

（二）预测功能

人才测评具有预测功能，可以对人才的能力进行评价，提高人才预测的精准性，进而确定人才的发展潜力。人才预测需要尊重人才的发展规律，对人才这一群体引起关注，发现人才所处领域的优势，保障人才能够得到全面管理。人才预测有助于岗位的调整，将人才安排在适宜的岗位，通过实际工作的业绩，对人才的装备制造能力进行量化，使人才得到充分管理。为了确保预测功能的实现，需要采用系统化的管理形式，采用综合化的人才测评方式，使人才预测过程更具精准。

（三）诊断功能

诊断是实现人才管理的关键，能够及时发展人才的缺陷，明确装备制造中存在的问题，提高人才管理方法的有效性，防止人才管理过程中发生状况。人才诊断需要具有严格的编制，对人才信息进行全面收集，包括工作经验、工作业绩、心理素质等，对人才的工作水平进行评估，使人才诊断过程更加的客观化。通过对人才进行诊断，可以促进人才的自省，充分掌握人才的发展状况，提高人才管理方法的合理性。而且，诊断后有助于人才缺陷的改进，发现测评过程中存在的不足，清除装备制造中存在的障碍，对人才测评理念不断更新，保障测评体系对人才管理的适应性。

（四）导向功能

人才测评具有导向功能，能够基于客观角度对人才进行判断，确保测评结果的合理性，提高企业对人才决策的效率。人才测评的导向作用如下：第一，对人才的录取进行判断，人才的录用体系，使人才筛选更加有效，使人才管理能够发挥出积极作用，保障人才能够得到合理投入。第二，确定人才的晋升情况。晋升是实现人才管理的关键，使人才在企业中不断发展与进步，提高人才的技能操作水平。第三，对人才测评过程进行导向，对人才进行全面管理，能够反映出企业对人才的需求，为装备制造业不断引入人才，保障人才能够人尽其用[2]。

（五）激励功能

激励是人才测评的重要作用，使人才具有进步的动机，保障装备制造过程具有动力。在激励功能的作用，能够使人才自愿投入到工作中，采用规范化的工作方式，使人才管理能够得到肯定评价，对人才管理过程进行强化。在人才测评的作用下，可以督促人才不断提高自身能力，使自身符合装备制造业的要求，对装备制造技术进行改进，保障装备制造具有技术支持。装备制造具有一定的复杂性，需要人才不断努力，保障装备制造的业绩水平。在激励功能下，可以提高企业的发展潜力，使企业具有完善的管理状态，将人才测评与企业发展结合起来，促进人才工作能力的提升。

二、装备制造企业技术人才测评体系搭建

（一）笔试环节

笔试是人才测评的重要方式，可以对人才进行全面考察，提高人才测评的效率，采用规范化的测评形式，使笔试环节得到有效运用。笔试形式的题型种类较多，如选择题、填空题、问答题等，便于对笔试方式进行选择，对人才采用灵活的测评措施，对人才的主观意识进行全面判断。通过笔试环节，可以测评出人才的文字功底，明确人才对事物的看法，使测评结果更加清晰。笔试方式适用于人数较多的考核，能够实现大量人才的测试，提高人才考核的全面性，便于对测评时间进行统一安排，构建完善的测评环境。在笔试环节的作用下，能够避免出现模棱两可的答案，对人才的答案进行记录，了解人才的真实想法。笔试是员工招聘的重要组成部分，可以对人才的理解能力进行了解，判断人才是否具备逻辑思维，提高人才筛选方法的有效性。

（二）面试环节

通过面试环节，可以对人才进行当面考核，通过面谈确定人才的知识、能力、经验等，属于企业普遍采用的测评形式。在面试形式上，主要分非结构化和结构化两种类型。对于非结构化面试，没有固定的模式要求，面试官可以随机提出问题，考察人才解决问题的能力，对人才的临场发挥能力进行判断。对于结构化面试，需要严格遵守岗位的胜任要求，针对岗位的需要提出问题，对人才进行规范化的测评。面试测评具有较强的灵活性，能够根据人才的回答情况提出问题，对人才进行深入了解。通过面试可以对人才形成直观的判断，可以判断出人才的专业素质，对其技能和语言能力进行把关，对人才的综合素养进行判断。装备制造技术人才需要具有较强的综合素质，具有积极向上的工作态度，可以正常与他人进行沟通，而面试环节正符合这些判断需要，采用面试测评方式具有重要意义[3]。

（三）履历分析

通过履历分析，可以对人才的经验情况进行测评，确保人才具有足够的工作经验，并且对人才信息进行收集，在人才能力方面进行全面分析。履历测评前，需要人才填写履历测评表，人才需要如实填写自己的个人资料，着重对工作经验进行阐述，构建完善的个人履历内容。从个人履历中，可以对人才进行综合判断，提高人才工作经验分析的深入性，要求人才具有良好的装备制造技术，保证生产过程能够顺利进行。履历分析是重要的评测方式，评价结果具有较强的客观性，提高分析方法的合理性，使测评过程更加的公平与公正。履历中蕴含着人才的经验信息，需要通过履历表现对人才进行选拔，使人才能够得到严格筛选。装备制造不仅需要注重人才的技能，还要具有充足的经验，而且人才的履历需要与岗位相符，提高履历对岗位的适用性，使测评过程更加的快捷。

（四）心理测验

装备制造人员需要具有较强的心理素质，能够认真严谨地完成工作，在工作中表现出良好的热情，提高装备的加工质量。心理测验在一定程度上决定着人才的智商水平，需要注重心理测验的标准化，对人才的心理状况进行全面评估。通过心理测试，能够对人才的性格进行了解，确定装备制造环境下人才的心理变化，保证人才能够在特定环境下展开工作，使人才的心理状态符合工作要求。心理测验能够反映出人才的情绪变化，对人才的性格进行判断，确保人才情绪的稳定性，使人才能够更好地投入工作。心理测验指标包括自信心、理解力、责任心等，需要对人才心理进行全面评价，提高人才对岗位的胜任能力，同时确保人才能够保持健康的心理状态，有助于装备加工过程中的质量控制，防止加工过程存在精度不足的情况，保障人才具有较强的心理素质。

三、装备制造企业技术人才测评体系评价

（一）测评方法

人才测评过程中，需要注重测评方法的选择，严格做好人才评价工作，促进人才评价过程有序实施。人才评价具有一定的难度，为了确保评价结构的准确性，不仅需要搭建测评体系，还要制定严格的评价标准，全面掌控人才测评过程。人才测评需要注重能力测验，对人才的工作能力进行探讨，合理使用笔试、面试等方法，并且结合小组讨论、案例分析，确保人才能力测评结果的准确性。测评过程中，需要多人进行协商，对人才的测评成绩进行表决，保证人才测评过程的公正化，提高人才测评的质量。

1.小组讨论

小组讨论是人才测评的重要方法，一般由5-8人构成一个小组，负责对人才的综合能力进行评价，避免出现个人判断事务的情况，推进人才测评过程的进行。对于争议较大的问题，需要延长问题的讨论时间，确保最终意见能够保持一致。小组讨论结果需要以书面的形式进行记录，为小组讨论过程提供依据，提高小组讨论方法的合理性。而且，参与讨论的人员需要签字，为人才测评的结果负责。小组讨论过程中，需要选出一个负责人，对小组讨论过程进行协调，做好小组测评的组织工作，保证小组测评过程能够有序开展。测评过程中，需要明确人才的个人能力，确保人才的能力与素质相符，提高人才测评方法的有效性，使人才能够为装备制造工作负责，使其能够在专业领域发挥作用。小组讨论是人才测评准确的关键，需要精心对小组人员进行筛选，保障小组讨论的运用水平。

2.案例分析

通过案例分析，可以对人才的工作能力进行考察，测评人才对问题的解决能力，充分发挥案例分析的优势。装备制造的分析材料较多，需要让人才对生产问题进行分析，给出可行的解决方案，保证问题能够得到解决，保证案例测评过程的有效性。案例分析具有一定的主观性，需要人才对案例的看法进行表述，能够对装备制造问题进行深入分析，能够发现其中存在的问题，并且采用针对性较强的措施，保障问题处理方法的可靠性。案例分析采用“书面+口述”的方式，让人才对案例内容进行整理，把握住案例问题的关键点，结合装备制造过程进行分析，将问题的解决方法以PPT的形式展现，向主审官阐述自己的观点，对人才的表述能力进行测评，确保人才具有全面的才能，能够胜任装备制造的工作岗位，在问题处理上具有独到的见解，保障问题解决思路的合理性[4]。

（二）测评内容

人才体系评价过程中，需要制定测评内容，对装备制造人员的才能进行分析，确保测评内容与人才培养过程相符。人才测评具有一定的难度，应对测评内容进行细化，使测评过程得到细致分析，进而掌握人才的个人素养。测评内容应包含以下几个方面：第一，个人特质。确定人才完成本职工作的内在素养，能够面对装备制造过程中的各种挑战，有助于人才个性化的发展，使人才能够对工作内容负责，保障装备制造过程的有序进行，使个性特质在日常工作中得以体现。第二，知识水平。装备制造人才需要具有较高的知识水平，具有完成日常工作的知识储备量。同时，需要能够熟练运用专业知识，掌握装备制造的日常操作，保障装备制造过程的有序开展。第三，工作能力。工作能力决定着岗位适应性，需要对人才的工作能力展开测评，如学习能力、操作能力等，根据工作能力对人才岗位进行安排，确保工作能力与岗位相兼顾。

（三）测评指标

人才测评过程中，需要制定测评指标，提高测评体系的完善性，对人才进行全面的评价。测评指标应围绕测评内容展开，对测评内容进行细分，提高测评方法的有效性。在个人特质方面，可以细分为自信心、责任心、理解力等，对个人特质进行全面分析，提高评价方法的合理性，严格掌握个人特质指标，使测评标准更加明确。在知识水平方面，可以细分为基础教育、专业知识等，对人才的知识掌握情况进行评估，保证人才的知识储备量，保证测评指标的健全性。在工作能力方面，可以细分为学习能力、协作能力、操作能力等，对人才的各项能力进行评定，保障人才能够完成工作内容，掌握装备制造技术的要领。评价指标需要进行详细说明，以协作能力为例，一方面，需要与他人团结合作，能够共同完成装备制造任务，保证装备制造的稳定性。另一方面，需要对装备的质量负责，采用规范化的装备制造形式，不能存在相互推卸责任的行为，否则将会导致协作能力下降，致使人才之间失去合作的基础。

（四）测评标准

人才测评过程中，需要注重测评标准的制定，使测评过程能够标准化，对人才所具备的能力进行定性分析，保证人才评价标准的统一性。测评标准需要以测评指标作为评价要素，对技术人才进行全面评估，将评测结果进行细化。测评标准分为优、良、中、差四个等级，在等级方面对测评标准进行量化，将测评结果划分为一定的等级。人才评测过程中，良以上为合格标准，达到优等级的为优秀人才，需要对这样的人才重点培养，对评测标准进行综合运用，使评价标准能够达到专业化水平。在测评标准方面，企业测评人员需要达成共识，防止出现标准不统一的情况，影响对人才测评指标的正常判断，导致评测指标无法运用，出现人才测评不公正的现象。测评标准是实现人才评价的关键，需要对测评标准引起重视，提高测评标准评价的严格性[5]。另外，还可以采用百分制的测评原则，按照分数对人才进行测评，将分数与测评等级进行转化。其中，85-100分为“优”，75-85分为“良”，60-75分为“中”，60分以下为“差”。

（五）测评权重

人才测评过程中，需要注重评价指标权重的设置，使评价过程具有侧重点，进而突出人才测评的重点内容。人才测评过程中，权重具有重要作用，有助于人才能力标准的划分，对人才的专项能力进行掌控，提高人才对岗位的适应性。装备制造人才应以技术能力作为主要评价指标，测评权重应在0.6以上，将制造技术的重点凸显出来，提高人才的技术水平。同时，需要将非技术方面的权重控制在0.4以下，确保人才素质方面能够达标，对装备制造工作具有辅助作用，既可以保证人才的综合素质，又能够对人才的技术能力进行判断。测评过程中应做好权重的分配，对人才权重系数进行配置，采用量化的人才评价形式，有助于人才测评的层次划分，提高测评权重的精准性。

四、结论

综上所述，人才测评是实现装备制造的关键，需要加强人才方面的管理，使人才能够满足装备制造的需求。人才测评具有功能导向作用，需要对测评体系引起重视，确保测评体系搭建的精细化，使人才测评过程可以有序开展。人才测评具有甄选人才的功能，对人才具有较强的激励作用，使人才管理过程具有理论依据，保障人才测评体系构建的有效性。