基于岗位胜任力的企业员工培训策略

2022-11-23王秧梅中海油气泰州石化有限公司

现代企业文化 2022年25期

王秧梅中海油气（泰州）石化有限公司

现如今，社会经济的持续发展推动了信息时代的到来，整个社会步入了更加现代化的发展步伐，企业要想在激烈的市场竞争中直面困难，蒸蒸日上，就一定离不开企业内部每一位员工的努力与付出。企业员工的工作能力和综合素质，对于企业在激烈的市场竞争中的生存、发展而言，有着非常重要的影响。尤其对石油化工企业而言，工作人员专业能力的提升能够提高企业整体运营效率，同时降低事故率，保障安全生产，营建创新发展的工作氛围，对石油化工企业的现代化发展具有重要价值。所以，从这个角度来说，为了能够进一步提升企业员工自身的工作能力与素质，企业需要高度重视对员工技能水平、技术创新及综合素质能力的培训。根据员工展开工作的实际状况，以及在工作过程中出现的不足之处，有针对性地形成一个科学、系统、有效的培训管理体系，不断地提升员工的工作能力与素质。

一、相关理论概述

（一）人力资本

人力资本主要是指员工自身存在的具有经济价值和健康状况的知识、能力等因素的集合。人力资本是西方经济学的一个概念。通俗地说，它也可以称为非物质资本。人力资本和物质资本是完全相反的。这主要体现在员工自身的资本，比如说：企业内部员工的技术水平、技能操作水平和管理能力等知识应用能力、文化水平、健康状况，人力资本的主要特征是它可以与企业员工自由自在地联系在一起，并不会随着企业的战略目标以及发展规划的变化而有一定程度的转移。

（二）胜任力

当今社会，企业岗位能力主要是指企业内部员工，在自身工作岗位发现、处理问题的能力以及领导能力等。整个工作过程中，企业员工的核心价值观正确与否，也直接与员工的工作质量有着密切联系，在未来不断培训和发展的过程中，工作胜任力主要体现在以下三个方面[1]：第一，工作胜任力与员工的实际需求密切相关，不同岗位对员工职业能力实际需求不同。一般来说，企业内部各岗位的工作任务和工作要求是复杂多样的，因此，企业员工的能力也会有一定程度的差异，员工可以胜任这一工作，但并不意味着他可以做其他工作，也就是说，将岗位胜任力置于特定的环境和条件下，工作内容的不同也会造成一定的影响。第二，岗位能力也可以在一定程度上反映企业员工绩效能力，一般而言，企业员工的能力存在差异，通过绩效能力可以直接区分员工的能力是否符合工作的需求，或者工作绩效是否能满足人力资源管理部门的要求，这也是企业评估员工能力的一个重要的参考指标，可以直接作为工作职责要求。最后，岗位能力可以成为评估企业员工工作能力的主要指标，放眼未来，可以使用岗位胜任力来预测员工未来的工作能力，从某种程度上，可以帮助企业确定可持续发展、有用的人才，从而为企业未来战略提供有力的人力资源支持。

（三）绩效考核与员工培训

绩效考核，主要是针对企业各部门员工所从事的具体工作，用相对科学的方法对员工的工作行为和工作效果，以及员工对企业的贡献或价值进行评估和评价。绩效考核是企业人力资源管理日常工作的核心内容，也是对企业进行科学管理的有力手段。通过绩效考核可以提高员工的工作质量和效率，实现企业可持续发展的目标[2]。绩效考核是现代组织管理必不可少的工具，有效的绩效考核不仅可以清晰地把握企业员工对组织的贡献或存在的问题，而且还可以从整体层面提高企业人力资源管理水平。

员工培训主要指企业为使员工更好地适应岗位工作、开展各项业务，而对其进行专业知识、操作技能、管理能力以及企业文化等内容的培训[3]。一般培训活动可分为岗前培训、在岗培训和脱产培训等。岗前培训主要针对新入职员工，培训内容多为岗位要求、企业文化与价值观、职业道德等；在岗培训是指员工在工作期间进行的专业技术和技能的培训，内容多为专业知识和操作技能等，目的在于提高员工工作能力；脱产培训是指员工脱离岗位工作进行深造的培训活动，一般针对管理人员和高级技术人员，目标在于高级人才的开发与储备。员工培训是企业管理的重要手段，能够有效增强员工对企业的归属感和在工作中的责任感；同时能加强企业与员工间的沟通，实现双方的共同进步；员工通过培训活动专业能力得到提升，在实现自我开发的同时，也能促进企业绩效的进步。

二、企业员工培训现状分析

（一）石油化工企业人力资源管理现状

我国石油化工企业中绝大部分属于国有企业，尽管近年来实行了企业改革，但在人力资源管理方面仍旧多采用原有的管理制度。首先是员工的聘任制度更偏向体制化，员工招聘和配置存在一定固化；其次是员工的薪酬管理与绩效考核存在较大不足，员工薪酬更多受职称、职级影响，近年来绩效工资的比例不断增加，但在员工薪酬中的整体占比相对社会企业仍较低；另外是受我国人力资源市场环境影响，相比社会企业，大部分人更加倾向于到国有企业内部就职，因此，石油化工企业内凝聚了一大批优秀人才；但企业内对人才的培训和开发缺乏系统性和规划性，导致优秀人才的力量难以得到充分发挥。最后是国有企业对员工解聘非常慎重，导致企业内部员工管理环境相对松散，员工间竞争意识相对薄弱。

（二）企业员工培训中存在的不足之处

首先，培训体系不够完善，分层分类不够明晰，培训方式较为单一，缺乏标准化的课程和教材；培训资源少、培训渠道窄，师资力量薄弱；轮岗培训很少，无法流动起来，不利于员工的全面发展，特别是实操能力的提升；员工职业发展通道不够畅通，人才培养目标不够清晰。其次，企业对员工培训的重视程度有所欠缺，目前由于市场经济竞争所带来的压力，企业在发展的过程中更多的重视自身经济效率的提高，只要能够为企业创造经济效益，那么就是好员工。在这样的理念指导之下，企业降低了对员工展开培训活动的次数。因此，许多企业基层员工的综合素质和工作能力较低。在企业未来的发展中，由于企业对员工培训不够重视，内部员工培训工作存在随机性，员工的能力与工作需求不匹配，导致了经营过程中的诸多困难。整个培训内容单一，甚至有的企业根本不安排员工培训，长久以来员工在听到培训字眼的时候，就会出现抵触的现象，这些都会导致企业员工培训成为形式化的产物。这样一来，不仅浪费了人力资源，也提升了企业日常生产经营的成本。第三，培训意识较为落后，在实际培训的过程中，企业由于没有转变员工培训的相关意识，也没有考虑到培训的内容和形式是否与现代化企业的发展匹配。依然采用的是传统的培训方式，导致员工学习活动的成效不是很高，甚至还浪费了时间，增加了培训所需要的成本。最后，缺乏有效的培训评价体系机制，企业对员工培训的效果十分明显，并不是通过肉眼就能够观察到的，而是需要相应的评价考核体系机制来体现。这样一来，既能保证整个培训效果的精确性，还能够始终保持过程的高效。但是由于没有健全的培训成效的评价体系机制，所以在培训之后，对员工存在的问题并没有第一时间发现，导致在制定员工培训内容的过程中出现了很大的阻碍，无法正确筛选员工需要加强学习的，以及对员工未来工作有帮助的信息。

三、基于岗位胜任力的企业员工培训体系的构建

（一）企业员工培训体系的要素

企业员工培训体系的重要构成要素，是人力资源管理与开发的核心构成部分。企业拥有更加专业和高素质的人才，这对于企业持续发展而言有着重要作用。企业员工培训体系的主要要素有三点：首先，员工需要了解到企业的发展战略以及企业的愿景，还有相关的规章制度。其次，企业员工需要具备基础的技能，一定要有相应的管理技能、执行技能。最后，态度决定一切，企业需要用正确的理念，去引导员工树立正确的态度，根据员工的具体特征匹配相应的工作[4]。

（二）基于岗位胜任力的企业员工培训体系框架

首先，入职培训。利用专题讲座的方式，可以集中对企业员工展开入职培训，使得新加入企业的员工可以明确认识到企业内部的现状，以及未来面临的发展趋势，对自身岗位需求和岗位责任有一个充分的了解，还有企业的管理模式和具体的工作要求，尽可能地保证新加入企业的员工具备一定的能力，在人力资源部门的辅助之下，强化员工的团队意识和纪律意识。其次，对员工展开适应性培训。为了进一步弥补企业员工操作能力欠缺的问题，人力资源部门需要明确各个职责的说明将所有的工作标准化、统一化，结合企业的优秀文化来重新塑造员工的思想力，使得员工尽快融入集体，提高员工的工作能力。最后，建立完善的培训评价体系，对培训的整个过程展开全方位跟踪与评价，对岗位的需求和员工的能力进行充分的分析，随后组织下一次的培训。

（三）岗位胜任力模型的选择

岗位胜任力模型，是现代化企业人力资源管理工作中的前提与基础。胜任力主要包括员工的个人行为，动机还有特征以及形象，或者是价值观、具备的知识和行为能力[5]。从某种意义上来说，胜任力就是企业员工为了做好自身岗位职责所具备的专业知识与能力，也是员工可以达到某一个岗位所要求的绩效下，具备的一种能力和素质。在选择岗位胜任力模型的时候，需要根据企业内部员工的实际状况，利用人力资源管理各个环节的工作，将培训内容和培训需求匹配起来，选择适当的岗位胜任力模型。

四、提高企业员工培训体系的对策建议

（一）建立健全员工培训的激励机制

在员工培训工作展开的过程中，企业需要适当的引入对应的激励机制，将培训活动与员工的任职、升职、绩效考核、薪资福利和职业生涯发展结合在一起，有效地激发员工主动参与培训的积极性。无论是在培训开始之前，还是培训展开的过程中，以及培训结束之后，都需要制定相应的奖励措施，帮助员工提高绩效，提升能力与素质，实现个人职业生涯发展的总体目标，充分激发员工潜能。

（二）提高员工培训的效果

企业高层领导者需要意识到员工培训的价值，不能只关注如何提升企业的经济效益，需要从持久长远发展的角度出发，促使员工将自身成长与企业发展联系起来，使“要求员工参与培训”转变为“员工主动要求进行培训”。首先，企业要做好员工培训规划，对各阶段培训内容进行合理安排，同时让员工对培训计划、培训目标、培训成效有所了解；其次，企业应根据员工特点和岗位性质，安排合理的培训考核制度，对每次培训的结果进行分析，帮助员工切实实现自我能力的提升；最后，企业可以定时安排个人职业规划分析，转变员工对待培训的态度，使员工将培训活动与自身利益联合起来，将个人成长融入企业发展之中，增强对培训活动的重视度。通过以上方式，不断加强培训活动效果。