民办高校教师激励机制的现状分析和应对策略
2022-11-23史丽珍
史丽珍
1.内蒙古鸿德文理学院,内蒙古 呼和浩特 010070;2.菲律宾克里斯汀大学国际学院,菲律宾 马尼拉 999005
通过对民办高校的发展现况及其人才需求问题进行分析,并与高校教师的具体工作情况进行有效联系,发现民办高校现存的人才激励机制仍存在一些问题。本文针对民办高校建立科学的人才激励机制的意义进行阐述,分析当前民办教师队伍师资力量薄弱的原因,并对如何健全激励机制提出相关建议和对策。民办高校应完善自身的激励机制以及从教师个体入手,建立能够留住人才、引进人才和培养人才的长效激励机制,以改善和解决民办高校人才流失的现象。
一、构建民办高校教师有效激励机制的重要性分析
随着科教兴国战略的不断深入和国际交流的频繁,针对当前民办高校管理的重心就在于大力发展教育,如何保障高校办学质量,促进办学水平提升,并树立民办高校良好形象,关键就在于教师。教师作为民办高校核心精神的创造者、承载者、发扬者,教师的教学水平和教学质量与衡量民办高校的层次和水平是息息相关的。因此,针对民办高校教师构建有效激励机制,既有助于激发教师的工作积极性,为提升教师职业素养提供动力,又可以带动教师克服困难,充分发挥自身优势,带动整个民办高校蓬勃发展。民办高校作为中国整个教育体系的重要组成部分,其发展状况也会对整个教育行业带来深刻影响。民办高校要想在高等教育体系中获得竞争优势,提高自身的核心竞争力、树立良好形象、懂得留住人才、留住高质量教师是十分重要的,并且必须构建有效的激励机制,挖掘出教师的工作潜力和激情。
二、民办高校激励机制存在的问题
民办高校中的教师管理具备革新性、敏捷性、有效性等真实特征,这些优势都非常明显,然而,目前民办高校的办校时期都比较短暂,且其中仍存在一些问题,这些问题是整个高校持续发展中一定会面对的。
(一)物质激励水平低下,薪资福利待遇不尽如人意
民办高校大多是个人或企业投资承办建设的,在薪资方面存在一定的局限性,主要体现在薪资制度不规范,薪酬水平偏低,未达到教师预期水平。[1]出现这种情况的主要原因是个人或企业投资民办高校,在对学校的经营管理上对成本方面过于重视,为了节约成本导致教师薪资水平得不到提升,同时,相比公办院校由国家统一承办背景而言,民办高校的激励机制多为个人或企业来决定,企业文化不同也会影响到民办高校的办学进程,这也主要取决于投资者对民办高校师资队伍的重视程度。相比公办院校,民办院校由于受到企业文化的限制,教师薪资制度的制定具有很强的随意性,这也会对教师薪酬制度的公平性和合理性带来消极影响。[2]就目前高校薪资制度情况来看,有些民办院校仍然以教师的工作量计算薪酬,这就导致民办高校教师薪酬水平通常与他们的学识、能力、劳动和贡献不相匹配,人才流失问题日益严重。此外,相比公办院校,民办院校教师福利待遇低,导致民办院校教师的基本物质需求未达到理想目标,会严重影响到教师的教学质量,也会给民办院校的办学形象带来不利影响。
(二)教师参与程度低,缺乏归属感
民办高校的经营和管理过程中,教师发挥了重要作用,所以在高校管理中应鼓励教师积极主动地参与到高校管理中去。教师积极主动地参与管理,为高校的发展带来积极影响,为提高教学质量,树立高校良好形象也起到重要推动作用;同时,引导教师参与高校管理,也是对教师的认可和肯定,进而很好地激发教师的工作热情。但是,大部分民办高校在管理方面并不严谨,各种管理工作都只由投资者和高层管理者进行决策,教师很难有机会发表自己的意见和建议,无法真正地参与到管理工作中来。而投资者聘请至高校的各管理者,表现的态度大多是服从投资者并维护其利益,导致教师无法真正参与到高校管理中来,教师积极性受到打击,工作没有激情,导致教师对学校的发展漠不关心。
(三)教职员工缺少发展平台,没有安全感
相比之下,高校教师普遍受教育程度高,教师在工作中更多的是为了实现自身价值。教师所重视的不仅仅是薪资水平和福利待遇,对发展前景的展望也很关注。[3]民办高校要想留住高水平教师,应该站在教师的立场上,为教师提供良好的发展机遇和平台,让教师对未来工作前景有所期待,才能更有效地激发他们工作的积极性。但现实情况是,民办高校的投资者和管理者,忽视了教师的真正需求,未真正做到关注和重视教师的未来发展,对教师的自我价值实现的愿望持漠不关心的态度。民办高校中关于科研方面不重视,相应的资金投入力度小,普遍存在科研激励不足的情况。
对于高校来说,是否具备良好的科研环境,创造更多的科研成果,对高校教师的发展显得尤为重要。目前大部分民办高校对科研工作的不重视,导致教育工作者缺失严重,引进新的优秀教育工作者则更为困难。[4]随着教育改革的不断变化发展,教师也需要在工作过程中不断加强培训,但很多民办高校却忽视了这一点,未能给教师提供一个良好的培训学习的场所和机会,这不仅制约了民办高校师资队伍整体素质的提高,还会加剧民办高校教师队伍流失问题。
(四)缺乏稳定长效的制度,管理制度不严谨
对于高校来说,各项制度的完善和体系的建立健全是维持高校得以正常运行和发展的重要基础。高校制度内容在设计和制定过程中需要具体考虑实际情况,从根本出发,顾全高校整体发展状况和未来发展的战略规划。保证高校内部各项制度的科学性和合理性也留住人才的最重要因素之一。但是,民办高校在办学过程中出现的一个通病就是管理制度内容不严谨,且大多数情况下都只是投资者或管理者脱离制度内容来做主观判断和决策,严重影响了教师正常的教学工作,导致教师日常工作积极性差。
(五)教师的流动问题
民办高校的教师肯定具备某些流动性,首先,许多民办高校的教师会感觉心理压力大、工作辛苦、工资比较低等,因为民办高校的教育经费主要来自校内学生的学期费用,未能得到国家政策的支撑,许多民办高校的投资者就会减少办学资金投入,这也直接影响民办高校教师薪资和待遇的降低情况发生。与公立高校相对照,普通民办高校的学生的文化水平较低,这就直接导致落实到每一位教师身上的教育任务比较繁杂。其次,民办高校的教师对于学校的认可度和归属感不似公办学校那么深重。民办高校权利最大的决议者往往是投资人,投资人在高校中的决议权通常是居于绝对位置的,以至于学校教育最高管理层的校长或是院长都变成了附属,丧失决定权。一些民办院校的经营管理模式就是专项整治要求每位教师要高水准、高质量、高成效地完毕各项工作,教师的个人威严与价值被放到了次要地位,而且如今教师保障机制也没有改善完整,不能够有效保证民办学校教师的个人效益,这也就直接影响了学校教师缺乏可控感和归属感。另外,民办高校教师的个体地位不如公办高校教师,使得民办教师认为自身仅仅是高校的一名打工人,如此一来,教师就很难形成使命感和对学校的认同感。而教师资源不稳定则不能带动民办学校的教育发展更进一步,不利于学校建设高质量型师资队列。
三、在民办院校建立激励机制的有效途径
要想真正留住优秀的教育工作者,需要将国内外著名高校的管理经验与我国民办高校实际情况进行有效结合,制定出科学合理的长效激励机制,从教师出发,以人为本,提高对教师的物质激励,并关注和重视对教师的精神激励,促进教师激励机制的有效运行。
(一)制定科学合理的薪资模式
教育产业与其他行业存在一些差异,其中应要具备一些公益性,纵然是盈利性质的民办高校也不能只单单关注利益效果却忽略了教师团体的经济效益。正像学生只是为了获得奖学金而学习,最后学习成效一定是不高的。若仅仅为了利益而创建学校,最后学校教育成果也一定是不高的。所以,民办高校应该把学生学习费用中的一部分资金投入到教师团体中去,增添教师人数,提升教师与学生间的比例,降低教师的工作重压。此外,要恰当提升教师的薪资福利,促使教师的酬劳回馈与工作付出相匹配。制定科学合理的薪酬模式,首先要遵从当前高校教师岗位的基本公司标准,在此基础上进行延伸,将物质激励通过奖金、津贴等方式发放,在具体的分配方式上可以按照教师具体的工作表现和绩效来进行合理调整,具体的薪资架构就是以教师职位的基本工资为基础,结合教师的工作绩效能力来建立带有激励性质的薪资模式,来决定他们的实际工资。最大限度地调动教师的工作积极性、创造性。
(二)提升教师对于民办高校的认同感
高校间的人才流动过快或过慢都不好。人才流动快,虽然有助于促进教育界的学识交流和专业知识的有效传播,但并不利于高校教师队伍的稳定;人才流动慢,在一定程度上保证了各高校师资力量的稳定性,但高校在发展过程中会更受局限,不利于高等院校教育体系的整体发展。高校应采取有效措施,引导教师进行良性流动,促进教师人才合理配置。在民办高校中也要注重落实国家制定的民办教育法令等,促使各个高校中的民办教师与公办教师的社会位置提高到同一标准线上。民办高校中投资人的最大责任就是要确立大范围的管理政策,然而教师却不能参与到高校的实际管理当中。想要处理这一问题,就是要使得教师加入学校决议环节中去,创建教师提议交流系统,确实达到敬重教师,以达到加深教师的主人公思想。
(三)建立切实可行的考评体系
想要改善民办高校教师的激励政策和晋升机制,第一就要完善考评体系。教师考评制度是教师管理中的关键组成,对于推动教师综合素养的提升、激发教师的工作主动性、促使教师都能得到各尽其职具有关键意义。做好考评工作,激励教师认真实践工作责任,提升工作效率。民办高校应建立切实可行的绩效考评体系,按照教师的教学特点、学科特点、所处岗位不同进行考察和深入分析,以保证考评体系的建立既能让各科教师所认可,同时还要针对各学科、各专业教学情况和教学特点来设置相应的考评指标,针对教师的最终考评情况来进行不同程度的激励。
(四)找到物质激励和长久激励的契合点,有效留住高质量人才
民办高校需要意识到教师对高校发展所带来的重要影响,因此为了保障教师能够在工作中更好地发挥其教育教学作用,应该从教师角度出发,找好物质激励和长久激励的契合点,一方面,需要在物质激励方面入手,不仅要保证高校内部师资队伍的稳定性,还需要加大物质激励来吸引人才,薪资模式可多样化,采取年薪制、津贴期权制和协议工资等多种方式;另一方面,民办院校在针对教师管理方面还要从教师的精神需求入手,引导教师自我肯定、自我发展、自我鼓励。高校管理者要加强对教师工作、生活、科研活动等需求的了解,并从这几方面入手尽量提高教师待遇,对表现良好的教师,及时在工作上给予肯定,并满足其合理要求,这样才能增强高校的吸引力和教师的满意度,增强学校的凝聚力和向心力,达到有效激励的效果。另外,民办高校应要获得政府单位和社会相关单位对于教师的关注和援助,使教师薪资待遇、个体保险、住房基金等方面得到强力支撑,提升教师的福利标准,使得教师所担心的问题得到解决。
随着科教兴国战略的不断践行,民办高校需要意识到自己在人才培养方面的作用,更要意识到教师所处地位的重要性。对于当前民办高校教师激励机制不佳的现况,需要及时进行改善。长效激励机制的建立,需要不断探索和研究相关的绩效管理理论,并与当前实际状况进行有效结合,按照时代发展需要和教育变革等情况不断更新和完善激励机制,对我国民办发展具有重要意义。