劳动合同解除民事归责中“三金”的适用

2022-11-21章献彪

法制博览 2022年3期

章献彪

浙江泽道律师事务所，浙江杭州 311700

在劳动合同解除过程中，“三金”赔偿支付行为是建立在对劳动者和用人单位之间的具体责任划分之上的。在劳动法中，三种金钱的交付从形式与归责角度来说，存在较大的差异。例如，违约金，顾名思义是在存在违约行为的基础上展开的赔偿行为，主要包括企业的单方面解除劳动关系等情况。赔偿金，顾名思义是企业支付给劳动者的违约部分，这一部分是独立于违约金之外的。经济补偿金，是独立于违约和赔偿部分之外的具有补偿性质的部分。现阶段司法实践中，针对劳动合同中所规定的“三金”的用法存在混乱的状况，需要通过立法进行进一步的规范，以达到劳动法充分服务于劳动人民的目的，是经济社会发展过程中必不可少的阶段。

一、违约金适用与立法态度分析

违约金是当下《劳动合同法》中针对劳动者和用人单位签订的劳动合同在受到违约行为的冲击时用以保护劳动者和用人单位的合法权益的一种保护措施。由于在实践中，往往劳动者是处于劳动合同中的弱势一方，所以违约金更多的是保护劳动者的合法权益，而同时由于劳动者在用人单位工作期间，也是有可能对用人单位的合法权益造成一定的损害的，所以违约金的设置也在一定程度上保护了用人单位的合法权益。基于上述内容，违约金的设置一般会在劳动合同中加以体现，但是由于劳动者的弱势地位，所以违约金的适用要严格遵守我国劳动法对其的相关规定。当前我国劳动法已经将违约金适用的情况在法律条文中加以说明，违约金条款的规定是不得由劳动者和用人单位之间随意约定的，劳动合同中的违约金条款的规定只有在符合劳动者违反竞业限制以及劳动者违反服务期条款时才能生效，用人单位也只有在上述情况下向劳动者追偿违约金才能得到法律上的支持。

同时要注意的是违约金条款可以被适用的两项先决条件也必须要严格适用劳动法的相关规定，其一是对服务期条款有着严格的限定。首先是用人单位是为劳动者提供一定的专业培训支持方，可约定服务期条款；其次是服务期条款中所规定的违约金数额不能超过专业培训的费用，而在劳动者需要履行违约金条款时，所支付的违约金不得超过尚未履行的服务期所分摊的费用；最后劳动法也对劳动者的行为适用服务期条款的相关情形作出了相关规定，那就是只有在这两种情形下：劳动者一定要有在用人单位无过错的前提下单方解约的行为抑或是劳动者在工作期间因主观过错致使用人单位遭受了一定程度上的损害而被用人单位开除，服务期条款所规定的违约金条款方能生效。其二是竞业限制的规定，首先是对于条款本身的规定，竞业限制的条款必须在劳动合同中由劳动者和用人单位共同约定并体现在合同条款中，否则竞业限制不会被适用；其次竞业限制和保密义务也有着明确的区分，一旦仅仅规定了保密义务那么并不能适用竞业限制的规定，而且竞业限制条款的生效也有劳动者身份的限制，竞业限制仅仅能在用人单位的高管、高级技术人员以及有保密义务的员工身上生效；最后劳动法也对竞业限制的最长时间做出了一定的规定，最长不得超过解除或终止劳动合同之后的两年［1］。

例如这样一个劳动合同违约金案例：2016年5月王某与甲公司签订劳动合同，约定王某在该公司从事专业技术工作，期限为两年。同时劳动合同书约定，自双方签订劳动合同后，甲公司为王某提供3000元作为王某参加职称考试的专业培训费用。如王某收取专业培训费用后未按约定履行劳动合同，须以专项培训费用的十倍赔偿公司。2016年11月，王某因自身原因向甲公司提出了辞职请求并且于2017年1月向甲公司提请解除劳动合同，在此期间王某并没有对甲公司造成任何损害。甲公司遂提起劳动仲裁，要求王某向甲公司支付30000元作为违约赔偿。经劳动仲裁：甲公司需要解除与王某的劳动合同；王某需要承担返还甲公司给付的专业培训费用2000元的义务。本案的核心问题就是用人单位可否在除竞业限制以及服务期条款外额外与劳动者另行约定违约金条款。首先值得肯定的是这一案例中劳动仲裁委员会给出的裁决结果是符合当前的《劳动合同法》立法初衷的，《劳动合同法》对于违约金条款的规定以及限制是为了在更好地保护劳动者的合法权益的同时兼顾保护用人单位的合法权益，在这一案件中，王某确实因为自身原因而选择了离职，这一决定确实违反了劳动合同中的服务期条款，但是用人单位甲公司与王某额外约定的违约金条款显然是无效的。在本案中，用人单位甲公司是使用了模糊违约金和赔偿金的概念想钻《劳动合同法》的法律空子，但是劳动者王某的辞职是符合劳动者的劳动合同解除权的行使的相关规定的，并且没有对甲公司造成任何损害，这就很明显不符合赔偿金的适用，劳动仲裁委员会将其按照违约金条款的适用不无道理。同时因为《劳动合同法》的相关规定，这一违约金条款是无效的，所以裁决结果是严格按照《劳动合同法》违约金条款的相关法律条文作出的，王某已经为甲公司服务近八个月的时间，只需要承担未履行服务期的分摊费用返还义务即可。虽然这一裁决的结果是王某不需要支付巨额的违约金，但是在实践中，因用人单位在劳动合同条款中模糊界限以及违法规定违约金条款而支付巨额违约金的劳动者不在少数，这也是当前违约金条款适用出现的法律问题［2］。

从违约金条款适用的法律规定以及相关案例的分析，就可以看得出来，当下《劳动合同法》中的违约金条款的规定是具备一种补偿性的，但是目前违约金条款的规定仅仅只有劳动者向用人单位补偿的情况的说明，并没有用人单位在有过错造成劳动者合法权益受损时的相关违约金条款的说明，很明显这样的规定很难妥善地保护劳动者的合法权益，同时在支付违约金的金额上，往往在劳动者需要支付更大的金额，而用人单位往往支付的违约金要较少，这样的支付比例确实不太利于劳动者权益的保护。

二、赔偿金适用与立法态度分析

赔偿金的缴纳是作用在劳动者与用人单位之间，由于自身原因而造成的劳动合同无法继续履行，并给一方当事人造成一定的损失与侵害时，赔偿原则需要被明确。劳动者与用人单位之间关系已经成为当前社会发展过程中亟待解决的问题之一，为此劳动部相关性文件，包括《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》（以下简称《赔偿办法》），该《赔偿办法》对于用人单位和劳动者双方的责任与义务都进行了规定。例如，为了保护劳动者的相关利益，《赔偿办法》第三条对于用人单位擅自解除劳动关系进行了赔偿规定，即如果是因为用人单位造成的劳动者的工资收入损失，用人单位应该按照劳动者本应获得的工资向劳动者进行支付，与此同时还需要增加工资的25%作为赔偿部分；造成劳动者保护待遇受到损失，用人单位需要补足劳动者的保护津贴以及劳动保护用品；如果劳动者在职期间发生工伤，用人单位需要按照国家规定，对劳动者提供相应的工伤、医疗待遇，与此同时还需要在医疗费用之外，向劳动者支付25%的赔偿费用；在聘用女职工和未成年劳动者的过程中，需要注意的是，如果由于用人单位的原因对劳动者的身体造成了损害，需要向劳动者支付赔偿费用，费用标准是以医疗费用的比例进行计算，一般来说是以25%为基础。《赔偿办法》对于劳动者的相关权益的维护进行了较为细致的规范，也对用人单位权益进行了有效维护，在第四条中，对由于劳动者原因而造成的不当的接触劳动合同的行为，制定了相应的赔偿要求：首先，用人单位在招收录用劳动者的过程中所耗费的相关费用，劳动者应该进行费用的赔偿；其次，用人单位在培训劳动者的过程中，发生了培训费用，劳动者应该予以赔偿；再次，劳动者在参与劳动的过程中，对用人单位的生产、经营造成了直接或者间接的经济损失的应该做出赔偿；最后，劳动双方在签订协议的过程中，双方进行了费用赔偿的相关约定。以上四点内容主要是建立在不当的劳动合同的解除的基础上，除此之外，即使是正当的劳动合同的解除过程，也会不可避免地发生赔偿的可能，主要包括两个方面，即劳动赔偿行为与劳动合同的解除行为之间并无直接联系；以及赔偿责任的发生，以及主体责任人是被解除劳动合同的一方。目前，虽然《赔偿办法》对劳动主体双方都进行了责任的规定，但是，从主体方面来说，劳动者所需要承担的赔偿责任始终是大于用人单位的赔偿的，因此，从劳动者角度思考会发现，该制度在实施过程中对于劳动者和用人单位存在不平衡的状况。

现阶段，不论是《劳动法》还是《赔偿办法》对于赔偿金额都未进行具体金额的规定，这是由于在劳动过程中赔偿金额的计算应该按照事实损失的发生进行核算，损失的核算是无法预知的。因此，从《劳动法》角度来说，所进行的劳动相关责任的规定，都是基于当事人在劳动过程中可能存在和发生的责任的构成，但是需要注意是，《劳动法》所规定的赔偿更多的蕴含的意义是补偿而非赔偿责任主体［3］。因此，在立法过程中，应该进行更多项内容的考虑，例如，在立法过程中应该更多的加强对合同本身的维护，对于定期的劳动合同而言，不论是劳动者还是用人单位，均不能随意地解除劳动合同，违规一方将承担相应的赔偿责任。［4］再例如，在非定期的劳动合同的签订过程中，劳动者虽然享有解除权，但是必须履行“提前30天向用人单位提交书面离职申请”手续，同时，在这一过程中劳动者如果对用人单位造成一定的经济损失，则劳动者应该承担相应的经济赔偿金，在赔偿金的设定过程中应该以劳动者劳动小于30天的工资为基础展开。

三、补偿金适用、立法态度分析

经济补偿金制度相较于经济违约金、经济赔偿金来说，更加具有独特性，这是由于补偿金制度的存在主要是为了补偿劳动关系发生过程中立法理念所存在的天平的倾斜。目前，经济补偿金主要适用于劳动合同解除范围。当然，部分特殊情况也能够应用该补偿机制，例如，劳动者在劳动过程中未能被按时支付工资，用人单位无故克扣、拖欠、拒绝支付工资等情形，严重伤害到了劳动者的利益，在该类情形下需要对劳动者进行经济补偿行为。但是需要注意的是，在不同的情形之下经济补偿金的适用形式存在差异，且都具有明显的属性。例如，从支付形式上来说，主要是用人单位向劳动者进行单向的支付行为；同时，虽然这一行为对于用人单位来说是切实发生的经济补偿行为，但是，从法制角度来说该行为属于违规而不违法行为；与此同时，在补偿行为发生过程中，支付行为的发生并非基于劳动者和用人单位之间的劳动合同，该行为的发生是基于法律法规的规范，是法律为了更好地保障劳动者的权益而产生的。

经济补偿行为是法律所规定的，具体可分为三个大的观点：首先，经济补偿金的制定过程中，将劳动者的劳动年限作为补偿金的重要依据，这一观点是法律对于劳动者在该岗位劳动成果的认可，对劳动者付出的肯定；其次，经济补偿金的存在，是一种另类的法定的违约金，是通过立法保护劳动者利益的一种重要形式，当用人单位提前终止与劳动者的劳动合同时，可以通过补偿金的形式对劳动者的权益进行维护，在补偿金的核算过程中应该按照合同期限来进行具体金额的核算；最后经济补偿金与违约金、赔偿金都没有相应的关系，仅仅是一种社会保障形式的体现，是现代社会发展过程中对于劳动者所展开的保障行为。三种观点在衍生过程中都存在一定的不足，不足以当作司法解释进行直接的采纳。需要注意的是，经济补偿金与经济赔偿金之间具有较大的鸿沟，需要进行明确的区分，且二者在适用对象、主观条件、性质方面都存在差异，二者不可以混同。