仲裁调解在解决劳动争议中的重要作用

刘家磊

莱阳市劳动人事争议调解仲裁院，山东 莱阳 265200

在我国，劳动争议是指在劳动法律、法规调整范围内的劳动者与用人单位之间，在适用国家法律、法规过程中，因订立、履行、变更、解除或终止劳动合同以及其他涉及劳资双方切身利益（如劳动报酬、休息休假、工伤待遇等）的问题而引发的矛盾与纠纷。在处理劳动争议案件过程中，充分发挥仲裁调解的柔性化、非对抗性特点，采取调解处理劳资纠纷的方式更能够有效化解矛盾，在一定程度上为实现劳动者与用人单位之间的利益切合及双赢局面创造了可能。

一、当前劳动争议案件特点

随着新旧动能转换的不断优化升级，企事业单位的用工管理也随之进行优化、升级，导致劳动争议案件呈逐年上升态势。

（一）争议事项相对集中。当前，在立案受理的案件中涉及劳动报酬争议，社会保险（主要为工伤待遇）争议，因解除或终止劳动合同引起的经济补偿、赔偿金争议最多。主要原因是：一是用人单位为了追求自身利益，故意延长工作时间，普遍存在超时加班现象，多数企业都以计件工资为名拒付加班工资；二是用人单位在劳动合同的订立及履行上存在不规范，导致双方权利义务关系约定不明确，有的在与劳动者订立劳动合同时，对劳动报酬、合同期限、社会保险等约定得含糊其词，有的故意回避其法定的应承担的责任与义务，有的在解除或终止劳动合同时，不按规定支付经济补偿或赔偿金，有的不愿意订立或故意拖延订立劳动合同，这都侵害了劳动者的合法权益；三是用人单位安全生产意识淡薄，在用工过程中未按规定给职工缴纳工伤保险，或以职工自愿放弃缴纳社会保险为由规避法律责任，导致发生工伤事故赔偿不到位，引发争议。

（二）争议内容多元化。现阶段，劳动人事争议案件中当事人请求事项向多元化和复合性趋势发展，既有劳动者与用人单位之间因订立、履行、解除或终止劳动合同而引起的纠纷，又有因劳动报酬、社会保险、休息休假等不能得到保障而引起的纠纷，还有劳动者离职后用人单位不为其办理档案及社会保险关系转移手续而引起的纠纷，同时还存有聘用人员与事业单位之间因升学、调动、离职等引起的人事关系解除的纠纷。多项请求事项交织在一起，给劳动人事争议的处理带来了较大难度。主要原因：一是劳动者维权意识增强，发生纠纷后，都选择用法律武器维护自己的合法权益，且多数申请人对仲裁请求期望值过高，不太理性；二是用人单位管理不规范，部分单位既不给职工缴纳社会保险又无故延长工作时间，导致劳动者申请仲裁时将各种事项一并诉请。

（三）私营企业仍然是劳动争议发生的主阵地。据不完全统计劳动争议案件中涉及私营企业案件在各类企业性质的案件中居于首位。目前经济下行压力依然存在，产业结构调整升级，部分中小企业经营困难，资金紧张，有的企业为节省成本，加重裁员，裁员方式简单粗暴，造成劳资对立程度不断加剧，同时私营企业在劳动用工管理中，违反劳动法律法规的情形还比较普遍。尤其是在保障劳动者合法权益方面，不少私营企业为了单纯追求低成本高利润，用工管理的方式、方法简单粗暴，甚至有些企业的经营者法律意识淡薄，执行国家政策随意性大，用工机制不完善，企业规章制度不健全，管理上不规范，对劳动法律法规了解甚少，造成了这类企业劳动争议案件居高不下。

二、仲裁调解在解决劳资纠纷中的重要作用

（一）能够柔性地化解劳资纠纷，真正做到案结事了，维护了企业内部劳资关系的和谐稳定。在日常处理劳动争议案子时常见的争议内容主要涉及劳动合同变更、解除或终止，社会保险待遇（主要是工伤保险待遇）以及劳动报酬等方面，在劳动争议审理中，劳动者与用人单位之间往往或多或少地会掺杂个人报复情绪［1］，在这种情况下，如果简单以裁决方式结案，虽然能够快速处理完争议，提升案件的结案率，但裁决的结果很难保证争议双方都会满意，如果一方对仲裁裁决不服，会接着提前诉讼，增加了累诉风险。因此，在争议案件处理过程中，针对争议双方的争议焦点，积极主动引入仲裁调解方式，能够促使劳资双方更好地参与到争议的后续处理工作中去，最后促成双方在矛盾纠纷中达成和解。在纠纷处理完毕后，通过仲裁建议的方式对用人单位日常用工管理提出意见，从而避免类似问题的发生。

（二）能够保障劳资双方全面自觉履行调解协议。在仲裁调解过程中，因各项调解工作的展开严格限定在法律、法规规定的范围内，同时严格按照自愿、公平、公正、合理的原则进行，所以调解能够对双方当事人的心理产生一定的约束，同时，仲裁调解书具有法律强制执行力，如果有一方不履行调解书的内容，另一方可以向人民法院申请强制执行，这也能够有效促使双方当事人自觉、主动、积极地去履行调解协议，从而保障协议履行的快速、及时、高效。

（三）能够较大程度提高纠纷解决的效率，提升和谐处理劳资纠纷的效果。涉及到劳动争议案件中的双方当事人，如果案件能够调解处结，这在很大程度上缩短了双方矛盾处理的时间，也为劳动争议节省了仲裁的资源和诉讼的成本，在劳动争议中如果双方达成了调解协议，这就在很大程度上降低了在硬性裁决环境中潜在的矛盾问题和错案问题的发生率，也减少累诉率，同时因对仲裁结果不满引起的上访人数以及反复缠诉的人数也能得到有效降低［2］。

三、仲裁调解在解决劳动争议中的应用

（一）优化调解程序的衔接。当前，我国企事业单位已经普遍建立劳动（人事）争议调解组织，调解组织逐渐呈现出多元化的发展趋势，为了更加高效、有序、妥善处理劳动争议问题，解决劳资纠纷，实现社会仲裁与诉讼资源的合理利用，避免出现对资源的浪费等情况，劳动人事争议仲裁委员（以下简称仲裁委）可以针对调解组织的建立及运行情况着手，整合劳动争议调解组织，建立起更加完备且有序的劳动争议调解处理程序，优化各个环节之间的衔接点，以便调解工作开展得更加流畅。若想实现真正意义上调解程序的完美对接，就需要妥善地处理好劳动争议中仲裁调解程序与诉讼调解程序的关系，强化二者衔接机制。在劳动争议仲裁与诉讼衔接中。一是，逐步统一受案范围、逐步统一法律适用标准，依法做到有案必立，充分发挥仲裁在化解劳动人事争议中的前置作用；二是，规范受理案件程序上的衔接，人民法院应对未经仲裁前置的劳动人事争议案件依法不予受理或驳回起诉，并告知当事人应先行申请仲裁；三是规范财产保全程序上的衔接，仲裁委应告知有财产保全意向的劳动者可通过仲裁委向人民法院提出财产保全申请，由仲裁委向人民法院转交当事人的财产保全申请书，人民法院应及时告知仲裁委是否受理当事人的财产保全申请；四是规范生效法律文书执行程序上的衔接，人民法院应加大对仲裁委生效法律文书的执行工作，特别是加大对追索劳动报酬、工伤医疗费等案件的执行力度。

（二）强化基层调解组织建设。一是，提高企业、街道乡镇、机关事业单位对基层劳动人事争议调解工作的认识，形成以劳动人事争议仲裁委员会为主，各企业、街道乡镇、机关事业单位为枝干的仲裁调解机制，帮助企业、街道乡镇、机关事业单位建立健全劳动人事争议调解委员会工作制度，制定工作指导意见，规范调解行为，确保一旦发生劳动争议苗头，及时进行内部预警和调处，力争将劳动争议解决在基层，化解在源头；二是，改革工作机制，建立起多方协商、协调机制，不定期开展工作联席会议，尝试建立由司法、信访、人社、各企业和工商业联合会、律师事务所等单位组成的多方协调机制，通过召开不定期的联席工作会议，就涉及劳动争议方面的重大政策、重大问题进行经常性的沟通和协商，积极协调区域性、行业性商会（协会），指导其建立基层调解组织，以提高劳动争议调解质量；三是，健全完善劳动人事争议调解长效预警机制，梳理出发案率较高的“重点案件，重点区域，重点行业”的“三重点”治理对象，协调基层调解组织采取各种措施对“三重点”进行有效治理，从源头上降低劳动人事争议案件发生率，防止群体性突发事件发生，指导基层调解组织通过预防和治理相结合的方式，排查劳动人事争议隐患，及时化解争议苗头，推动劳动人事争议预警机制逐步完善；四是在争议案件高发多发地区设立流动庭或派驻庭，通过设立派出仲裁庭和调解庭，对集体劳动争议和特殊情况的案件经劳动人事争议仲裁委员会批准后，采取流动庭的方式对案件进行实地现场调解，把调解工作做在当事人的“家门口”，把劳动法律法规政策讲到当事人的心坎上，及时把矛盾纠纷化解在源头、解决在当地。

（三）促进调解队伍职业化建设。在和谐社会发展模式下，持续不断地加强对调解组织机构进行规定，建立起规范化的劳动争议调解组织队伍，促使其实现职业化。在劳动争议调解队伍职业化建设中，要更加注重设立调解组织的随意性问题，确保调解组织常设机构人员的稳定。当前应着重针对基层的劳动争议调解组织的建立及运行进行专业化指导，要对专门从事劳动争议调解的人员进行职业化建设，确保调解人员的职业化素质。大力加强基层调解员队伍建设，建立健全调解员选任、聘任制度，积极吸纳一批具有法律基础的调解员，保障基层调解工作依法公平公正有序开展，提高仲裁调解效率，由仲裁委牵头，定期组织各企业、街道乡镇、机关事业单位基层调解组织业务交流，积极开展各基层劳动人事争议调解员集中培训、观摩庭审等活动，加强业务学习，通过持续不断地对劳资人员进行劳动争议问题的职业化建设，有利于真正贯彻落实“和为贵”的和谐发展理念。在对劳动争议调解员进行培训、选拔、任用时，要确保调解人员具有完全的民事能力及良好的语言交流、沟通、协调能力。在实际操作中，可以选拔年长且社会经验较为丰富的在工作中要始终保持中立态度的人员担任，在调处劳资矛盾时能够公正调解好双方的利益关系。

（四）准确适用一裁终局制度。在劳动争议案件处理过程中，仲裁委对于整个案件能否以调解方式结案以达到案结事了的结果起到了主导的作用，而仲裁委员调解劳动争议案件的成功率与仲裁委的权威有着直接的关系。在对各种不同类型的劳动争议案件进行处理的过程中，仲裁委的权威主要来自于其对于案件的决定权，而从立法上赋予仲裁委对符合法定情形的进行一裁终局的权力，提高仲裁委决定权的公信力及威慑力［3］。一裁终局制度的设立，一方面，限制一些用人单位的诉讼权利，用人单位在收到仲裁裁决书后即生效，不能再向基层人民法院提起诉讼，而劳动者的诉讼权利不受任何影响，这在一定程度上使劳动者的合法权益得到快速维护；另一方面，它还在一定程度上限制了一些用人单位滥用诉权，并想利用法院诉讼程序拖垮劳动者的情形。所以，在劳动争议调解过程中，仲裁委应该在合理的框架体系内，适当地扩大一裁终局的范围，不仅可以起到约束用人单位的效果，还可以促进调解的成功，真正维护了劳动者的合法权益。当前在“重调解、慎裁决”思想指导下，应强化对《劳动争议调解仲裁法》第四十七条、新《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十条的学习和运用，从终局裁决案件的适用范围、适用原则、文书制作等方面进行规范，督促仲裁员准确适用终局裁决制度，对应按终局进行裁决的案件，从终局裁决案件的适用范围、终局裁决案件的适用原则、终局裁决案件的文书制作等方面进行规范，对于仲裁裁决事项中仅涉及追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，裁决涉及数额不超过当地月最低工资标准12个月金额的事项，或因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，应当适用终局裁决；对于裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应当按照终局和非终局进行裁决，严格按照规定采用一案双分号制作裁决书，并告知当事人相应的救济权利。

四、结语

仲裁调解是处理劳动争议纠纷的重要解决方式，受到了用人单位和劳动者的广泛重视。当前大部分地区已经在企事业单位内部建立起了劳动争议调解组织，用以协调劳动者与用人单位之间的矛盾，期望可以通过调解的柔性方式实现劳资纠纷的协商和解决。仲裁调解对于劳动争议的解决起着关键的作用，在今后的工作中，应该更进一步优化劳动争议仲裁调解制度，增强调解手段的多元化及有效性。