如何将人力资源绩效考核工作与党建工作有效结合

中国石化销售股份有限公司云南昭通石油分公司 于丽娟

一、理论基础

（一）人力资源绩效考核工作

人力资源指由组织管理者在固定时间对人员进行综合利用，培养发展，进而创造人力资源价值，实现最大综合效益。简而言之，就是企业人员具备的教育、技能等综合素养。人力资源管理为了提高整体工作能力，在企业中科学规范配置，以达到人力资源的最优化的发展目标，充分运用人力资源优势，进行有效管理，安排人员到适合的岗位进行工作学习，培养各自职能专长，通过培训、集体学习等各种途径，提供良好的工作氛围，实现人力资源和物质资源有效整合，创造最佳经济效益与社会效益。

（二）人力资源绩效考核组织

人力资源绩效考核组织，一方面是构建科学有效的人力资源管理模式，一是建立企业人力资源管理科学招录机制，坚持企业“凡进必考”制度，认真开展企业工作人员“阳光招考”，落实公开透明的招录程序，为企业岗位配备合适人才。为满足企业人才需求，实地走访开展人才需求调查，及时发布企业招录信息，适时举办专场招聘会。以现代产业和高科技企业人才需求为重点，主动对接先进地区，适当扩大招录渠道，引进一批紧缺急需的科研技术型人才，进行企业技术水平整体提升。同时，加强专业人才和技能人才队伍建设，使企业技能人才队伍进一步壮大，专业技术人才的积极性进一步提高。

另一方面是人力资源的培训和开发，加强人才队伍建设。一是加强企业队伍建设。进一步完善公开选聘办法，扎实开展好机关工作人员考试工作；进一步抓好企业中层干部轮岗交流工作，完善竞争上岗的措施办法；扎实抓好企业培训教育，认真组织实施企业人员行为规范建设、职业道德建设，全面提升企业人员整体素养。二是加大专业技术人才培养使用力度。大力培养急需的各类专业技术人才；进一步深化职称评聘管理，推进职称评聘科学化、专业化，并认真实施好企业岗位设置管理，完善专业技术人员岗位聘用办法，实施做好企业专业技术人员享受政府特殊津贴工作，提高企业专业技术人员的工作积极性。三是加大技能人才培养使用力度。进一步加大以技师、高级技师为重点的技能人才选拔、培训、培养力度，与企业开展相关合作，开展有针对性的职业技能培训；培养企业高技能人才，抓好高技能人才师资骨干力量建设。

二、党建工作的现状分析

党建工作为企业战略性人力资源管理提供发展方向，围绕发挥企业战略性人力资源管理作用这一核心，着力在报酬待遇、考核监管等方面进行完善提升。现阶段党建工作与人力资源工作在推进中遇到发展瓶颈，例如，一是报酬待遇差异化。企业应以党建工作为引领，着力提升党支部书记工作地位。二是业务能力培训高端化。应按照企业固定人员培训标准列支专项经费。三是实行企业人力资源队伍管理动态化。应把从严治党要求落实到企业人力资源管理组织建设全过程，制定企业内部人力资源管理流程相关文件，对企业人力资源管理队伍从严监管、从严考核、从严问责。

为确保党建工作进一步发展，要将党建工作贯穿到党员发展、教育、管理的各个环节，实行全程公示、全程审查，从源头上提高党员发展质量。要严格党员教育管理，坚持把功夫用在平时，让党内政治生活经常起来、严肃起来、认真起来，落实好党员集中轮训、关怀帮扶等制度，积极稳妥推进不合格党员处置工作，始终维护党的肌体健康。要搭建企业党员先锋岗等载体平台，党建工作和人力资源管理工作相结合，教育引导党员以岗位工作为出发点，带头干事创业，提高自身素质，让党建引领企业高效率开展工作，为企业发展赋能。

三、党建工作中存在的问题

（一）党建工作不完善

党建工作为政治文化领域工作，企业重视程度不够、战略性思维不强，在实际工作中往往偏重于主营业务，忽视党建工作的实际操作，在工作中也只是注重召开民主生活会、开展党员活动教育等形式性工作，忽视党建政治文化方面的价值引领，企业战略性人力资源管理偏重于加强人事方面管理工作，与党建等政治文化领域工作沟通不够，二者工作没有进行有效整合统一，以至于党建工作落实缺乏实践性，人力资源管理工作落实缺乏政治性。党建工作与新时期人力资源管理发展不匹配，突出表现在，部分单位管理层尚未完全意识到人才对于单位发展的重要性，推进人才队伍建设方法措施不到位，缺乏合理的主观能动性。没有将人才队伍建设放在优先发展的战略地位，以至于人才队伍建设行动落实跟不上。在行动方面，注重表面上的安排部署，忽视具体的实际行动落实。在思想认识方面，缺乏开拓创新精神和敢于大力吸引人才的担当，不愿突破传统发展机制，措施保守。

（二）组织机构不够完善

企业内部政治领域偏重于内部发展，党建思想往往和企业的内部文化融为一体，注重员工内部精神层面的整体提升，以及创造浓厚的企业团结氛围，企业外部环境发展偏重于发展性业务，忽视了与党建政治文化的内部联系，有些企业没有建立完整的内部联系和外部联系等一系列制度建设，内部联系和外部联系出现隔阂，缺乏制度的约束性，内部联系和外部联系在发展过程中容易盲目开展，忽视之间的客观实践，因此亟须建立完整的内部联系和外部联系等一系列制度建设，促进企业长远发展。缺乏专业性强的高素质人才队伍，用人需求与招聘的人才联系度不高。有些单位为招引优秀人才建立了人才培训基地等，让人才与单位业务积极对接，引入外部联系，但企业人才发展优势与项目发展行业优势联系并不紧密，人才队伍建设效能无法发挥最大化。

与此同时，引进优秀人才队伍质量不高，缺乏复合型人才以及高层次创新型人才，在工作中，员工处理事务过多停留在理论层面，缺乏实践操作。即使与外部有深入合作，但政策保障、积极对接等方面，引入效果不明显，很多单位重视人才引入数量，忽视人才引入质量。

（三）绩效考核工作有待提高

企业内部绩效考核尚未摆脱轻管理、重目标的理念，绩效结果并没有有效衔接，企业绩效的正向激励作用尚未发挥最大化，人员积极性也尚未完全调度，企业工作中缺乏比学赶超精神。企业内部绩效基础较为薄弱。缺乏预算绩效管理专业性人才，现实情况中，企业党建部门人员并不是专职人才，人员冗杂，各学科人员交叉开展工作，一定程度制约企业绩效工作顺利进行。企业绩效指标制定不规范，导致企业生产经营的相关绩效评价结果与日常企业行为管理等工作出现过程重复，对企业绩效评价部门的合理分析产生不利影响。企业绩效管理多为自行摸索，在遇到企业风险危机时，不能合理做出绩效考核指标的调整，延误企业发展的效能，制约企业员工积极性的充分发挥，导致企业绩效资源配置不合理。在人力资源管理过程中，企业由于只注重人才队伍扩大化建设，忽视人才队伍整体的提质增效。在流程管理过程中，没有设置合理的人才队伍晋升渠道，人员积极性得不到充分发挥，有些企业缺乏宏观人才战略发展规划，只注重单一引进以及人员招聘，制约企业发展后劲。

四、完善党建工作有效结合工作的建议

（一）建立党建工作有效结合工作制度

企业要将党建工作与人力资源管理工作有效结合，一是企业党组织领导层要转变企业干部的工作作风、强化企业内部的绩效考核评定，切实提升党员干部综合素质以及企业的公信力；从思路层面上提高企业领导的政治素养，坚持抓领导干部提升，逐步带动中坚力量，促进企业党组织更为坚强有力；要在管理方式上进行改革创新，采取与其他企业党建多点联系、与有关部门领导结对帮助、成立干部整改工作队、进行专项培训等方法，切实完善干部整顿提升的举措，以突出干部晋位提升实效。

二是明确企业党组织领导层建设的重要性，把党建发展放在突出位置，不仅要健全人才引进、培养、使用、评价、流动、激励机制，同时还要树立强烈的企业党组织领导层意识，完善配套设施的服务保障建设，充分发挥企业党组织领导层传帮带的作用，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，建立容错纠错机制，打造企业活力全面迸发的生动局面，真正做到引进人才、留住人才、用好人才。从政策、薪资、发展空间、政治待遇等方面给予倾斜和关怀，用真情、用薪资、用行动走心地留住人才，充分调动企业党组织领导层的积极性，激发企业党组织领导层的创新活力，让大家心甘情愿为企业的发展出谋划策，真正做到凤凰筑巢促发展。

（二）加强对党建工作的有效结合培训

一是切实增强抓好企业党建工作责任性和带动性，增加党建培训工作。站在新的起点上，面对宏观形势的深刻变化，面对改革发展稳定的繁重任务，必须强化企业党组织凝心共识。牢牢抓住党建这个关键，切实发挥企业党组织的战斗堡垒作用，带动企业整体发展工作，创造价值，把党的组织资源、组织优势、组织活力转化为单位整体发展优势、前进动能，为建设企业各项工作提供组织保障和政治保障。

二是培训企业全体人员政治素养，切实引导广大企业党员干部增强政治意识、大局意识，在面对急难险峻的问题时，要敢于冲锋陷阵，扛牢企业政治责任。要采取一系列党建教育管理举措，不断做大党建工作，优化人才结构，为高质量发展提供更加有力的人才保障，比如改进职称评聘，充分调动专业技术人员工作热情，发挥自身更大价值。发挥“传帮带”作用，促进企业内部年轻职工更好更快成长。

（三）不断完善党建工作的相关机制

要坚持党建工作和中心工作一起谋划、一起考核，切实把基层党建工作放在工作总体布局中来谋划。企业领导干部要带头搞好调查研究，了解情况、研究问题，切实把握工作主动权，增强预见性和针对性。

二是要持续深化党风廉政建设“两个责任”。切实履行企业基层党组织主体责任和领导干部“一岗双责”，强化对党风廉政建设责任制落实情况的监督检查，确保责任落实不打折扣。要重点聚焦“庸懒散奢乱”五个方面问题开展专项整治，切实解决好企业不作为的问题，促使各类党员领导干部将所有心思和精力都用在干事创业上、集中在促进经济发展上。要保持零容忍的态势严厉打击各种腐败活动，严厉打击出现在人民群众身上的腐败问题，以形成有力震慑。要坚持用民主制度管权管事管人，建立不敢腐、不能腐、不想腐的长效管理机制，让人民群众监督权利，让权力在阳光下正常运转，营造风清气正的政治生态。完善融资和投入管理机制。设置党建工作开发专项资金，用于企业党建工作建设。坚持联系专家制度。企业党建负责人安排专职人员进行专家联系，定期走访座谈，提升干部人员整体党建思想，整治站位，解决思想困境。注重党建舆论宣传引导。将党建工作宣传纳入企业对内对外宣传活动中，借助新闻媒体，放大企业党建工作与人力资源工作相结合的措施，营造良好的企业党建工作发展氛围。

（四）加强绩效考核工作，提高工作学习

一是制定科学的党建工作绩效激励管理机制，在党建工作绩效目标设定、绩效推进中，企业领导与员工沟通不畅会导致企业员工对党建工作绩效目标不理解或不认可，不利于绩效的实施，员工在工作时则会很盲目，难以发挥员工的主观能动性，因此要建立畅通化的沟通机制，促进企业党建工作观念整体转变，企业要在年底绩效评估时，及时安排领导与员工开展定期的党建工作绩效沟通和回顾，与企业员工就评估的结果进行细致分析，制定科学的党建工作绩效激励管理渠道，充分激发企业员工干事创业积极性。

二是采取差异化的党建工作管理指标，人力资源管理要改变传统的管理模式，企业管理者要承担单位整体战略目标，对企业工作负总责，承担较高的企业管理指标。企业中层要切实承担起企业主营生产经营业务，对企业发展起重要作用，承担较为多项的绩效指标。企业一般工作人员承担企业较为基础性工作，但是针对个人负责的工作不同，采取阶梯性的党建工作绩效考核方式，充分调动企业全部工作人员的积极性。

五、总结

新时期，党建工作与战略性人力资源管理充分融合，是新时期各项企业工作出发点和落脚点提出的发展要求。

本文以党建工作为立足点，结合企业人力资源管理各项工作，系统分析人力资源相关理论及党建工作发展现状，点明党建工作中存在的问题，为企业党建工作与人力资源管理工作相统一提出对策建议，有助于切实提升企业发展动力，进一步实现企业综合价值。