护士工作家庭冲突的研究进展

郭雪琴，熊莉娟

作为生活中的两大核心领域，工作和家庭的冲突是客观而又必然存在的，受到管理学和心理学等多个领域学者的关注[1]。一方面，相比其他职业，护理职业持续暴露于高压状态，日常排班不规律，加之护理人力资源短缺使护士面临更大的工作量，需要对工作投入更多的时间和精力。另一方面，护士群体以女性居多，女性在家庭中承担的责任重大，在工作中投入越多，相应对家庭的付出就越少。目前调查显示护士承受的工作家庭冲突(work-family conflict,WFC)处于中上等水平[2-3]。来自工作和家庭两个领域的冲突不仅对护士自身的身心健康造成威胁，导致护士压力感知过大、出现抑郁、焦虑等心理问题、健康状况差，也消极影响护士的工作投入、工作绩效，降低生活幸福感，降低适龄女护士的生育意愿，不利于“三孩”政策的推进。本文主要对护士工作家庭冲突的概念、测评工具、相关因素、改善对策方面进行综述，旨在为帮助护士减少工作家庭冲突提供相关对策、促进护理职业更好发展提供参考。

1 工作家庭冲突概念及维度

工作家庭冲突主要基于工作家庭关系中的消极视角，相关研究最早可追溯至20世纪60年代，与之相似的概念较多，包括工作家庭干涉、工作家庭卷入、工作家庭角色冲突等[1]。目前广为认可的概念由Greenhaus等[4]于1985年基于角色冲突理论提出，该理论认为，角色期望是指对个体所扮演的角色应承担的责任和应有的行为表现出的一种预期和设想，这种角色期望会引发个体身心压力，产生角色压力，不同角色压力之间相互影响，产生角色冲突。他们将WFC明确定义为个人在工作和家庭两个领域的角色压力不协调，具体体现在时间冲突、压力冲突和行为冲突3个维度。也有学者基于边界理论对WFC问题进行探讨。边界理论认为工作和家庭作为独立的领域都有边界，工作和家庭两个领域的边界消极溢出是WFC发生的根本原因[5]。由此，使得WFC具有双向性，即由单向性工作干涉家庭转变为因工作妨碍家庭责任履行为工作-家庭冲突，因家庭妨碍工作责任履行则为家庭-工作冲突，两者共同决定个体WFC的水平[6]。

2 相关测评工具

目前在WFC相关研究中，尚无针对护理行业并且适合我国国情的量表，研究者多使用以下测评工具。

2.1 工作家庭冲突量表(Work-Family Conflict，WFC) Carlson等[7]于1998年编制，该量表包括工作-家庭冲突和家庭-工作冲突2个分量表，每个分量表包括3个维度(时间冲突、压力冲突、行为冲突)，各3个条目。采用Likert 5级计分法，完全不同意为1分、完全同意为5分，得分范围18～90分。所有条目均采用正向计分，得分越高表明工作家庭冲突越强。总量表及各维度的内部一致性信度为0.76～0.89。国内学者对此量表进行翻译修订，在企业员工、教师中应用，效果较好[8-9]。在护理领域，郭谊楠等[10]以已婚女性护士为研究对象，得出其WFC处于中等偏高水平，其中，工作-家庭冲突显著高于家庭-工作冲突。在我国护士长WFC与总体幸福感的相关性研究中[11]，有学者采用此量表，得出基于压力和基于行为的WFC和护士长总体幸福感呈负相关，且护士长的WFC水平明显比护士更高。该量表目前使用频率最高，若以角色冲突理论为基础，需要探讨时间、压力和行为方面的冲突情况，可以考虑选用此量表。

2.2 工作家庭冲突量表(Work-Family Conflict Scale，WFCS) Netemeyer等[12]于1996年编制，王兴文[13]对该量表进行本土化翻译修订，共2个维度(工作-家庭冲突和家庭-工作冲突)，10个条目，采用Likert 7级评分法，得分范围10～70分，分数越高表示WFC越严重。总量表的Cronbach′s α系数为0.886，各维度的Cronbach′s α系数为 0.927，0.904，信效度较好。韩斌如等[3]利用此量表对全国34个地区70 932名护士进行调查，得出我国护士工作-家庭冲突高于家庭-工作冲突，护士工作对家庭的影响远高于家庭对工作的影响。该量表体现了工作家庭冲突的双向性，若需要研究家庭领域和工作领域的相互干预和影响则选用此量表更合适。

3 护士工作家庭冲突相关因素

3.1 工作因素 包括护理工作特点、组织因素、工作环境等。①工作特点方面：随着公众对护理服务需求增高，护理一直具有高强度、高负荷、夜班频次高、排班不规律等工作特点[14]，护士工作压力大，需要更多精力投入工作，也会打破个人生活规律，导致生物钟紊乱，难以承担家庭角色，使护士不可避免地受到WFC[15]。②组织因素方面：管理者的领导能力[16]和情绪智力[17]对护士的WFC具有预测功能，良好的领导能力有助于护士适应工作环境，减少工作造成的心理疲劳及负面情绪，有助于维持良好的家庭关系和适应能力，减少WFC的发生。③工作环境方面：护士工作的具体环境，如工作医院所在地区及规模也会对WFC产生影响。在城区医院工作的护士与农村的护士相比，需要更高的生活成本，工作往往更有压力，WFC有所增加[18]。医院规模越大，护士WFC越高，三级医院护士虽然拥有丰富的资源，但工作紧凑、病人敏锐度高，工作压力相较于低级医院更大，从而导致WFC[19]。

3.2 个人因素 相关研究早期关注于人口统计学变量中的性别及年龄等因素对WFC的影响。随着女性不断追求自我职业发展，双职工家庭的数量大幅增加。然而，女性作为家庭的主要照顾者，肩负着家务和照顾孩子的责任。因此，与男性相比，女性相对于男性体验到的WFC更为明显[20]。对于护士年龄大小对WFC的影响，学者至今未达成一致。一些学者认为年轻护士WFC水平更高，主要因为工作和生活经验不足，处理相关问题技能也相对较差，而年长护士由于熟悉组织文化，能够熟练灵活完成护理工作，所以被认为不太容易受到工作压力的影响[19]。一些学者持相反意见，认为年长护士WFC水平更高[2]，随着工作年限增加，年长护士普遍成为科室骨干，相关职称晋升、继续教育、科研等压力较大，且其父母已年长、子女需抚养，家庭压力较大[21]。后续研究集中关注护士个人特质及个人行为等对WFC的影响。个人积极特质如性格乐观、责任心强、自我效能感强等可以作为个体资源，使个体能够处理工作和家庭中的问题，有助于避免WFC[22]；睡眠质量及健康状态好的护士能有效调节生物钟，应对WFC精力更加充沛，所以受到的WFC较弱[23]。

3.3 家庭因素 包括婚姻状况、子女和老人情况等。中国计划生育的实施产生了特殊的家庭结构，由2个独生子女构成的双职工家庭需要独自赡养4位老人，同时承担着养育小孩等多种责任，已婚者职工是家庭中的顶梁柱，在工作中又处于主导力量，其WFC水平高于未婚者[24]，生育小孩数量越多，受到的WFC程度越高[10]。目前有学者关注对WFC具有缓解作用的家庭社会支持问题，提出护士拥有的工作家庭支持越多其感知到的WFC越低[2]。家庭凝聚力强、家庭适应变化的能力强可使护士应对生活和工作中的压力和困难，减少WFC[16]。

4 护士工作家庭冲突的影响后果

WFC的后果变量中，负面影响研究较多。主要分为压力相关后果、工作相关后果、非工作相关后果三大类。

4.1 压力相关后果 主要探讨WFC对护士心理状态方面及身体健康方面的影响。①心理状态方面：影响护士对工作环境中的组织氛围感知[25]，当护士很难平衡工作和个人生活时，就会产生不确定性，造成情感衰竭[26]，刺激产生离职意愿[2]。由于中国人风险规避意识较强，发生WFC后通常会选择沉默，不会轻易离职，进一步加重了心理负担，出现焦虑、抑郁[27]等。②身体健康方面：长时间暴露于WFC状态下，高强度、高压力的工作结束后，护士肌肉张力不能得到缓解，导致肌肉骨骼疼痛，出现腰椎和颈椎疼痛[28]，同时可能会严重影响睡眠时间，导致睡眠时间变短，个人睡眠质量变差[29]，心脏代谢风险增加[30]。

4.2 工作相关后果 一定程度的WFC会刺激护士进行自我调整，科学分配工作量、增加工作效率和提升工作能力[31]。当受到的WFC水平超出个人可承受范围后，由于没有足够的心理资源投入工作，可能无法满足工作相关要求，从而表现出较低的工作绩效水平[32]。为了纠正绩效水平，护士更可能选择带病上岗，进一步导致护士对工作的满意度降低[33]。此外，WFC限制了护士职业发展[34]。

4.3 非工作相关后果 工作家庭冲突对生活、家庭、婚姻等方面产生影响。在我国，现阶段工作仍是大部分人维持生计、奉养家庭的主要手段，中国员工在工作和家庭发生冲突时，家庭一般会给工作让路[1]。受到WFC后护士的主观幸福感下降[35]，同时也会影响到伴侣的满意度，影响二胎生育决策[36]。

5 护士工作家庭冲突调节措施

5.1 组织方面 组织支持能为员工提供资源应对WFC，缓解WFC带来的消极后果。组织应该给予护理人员更多的理解与尊重，制定科学合理的工作目标和激励政策，重视鼓励护士创新与建言，激励内在工作动机[3]。注重保障护士权益，如休假权益、哺乳权益等。同时积极开展护士心理素质教育与培训以提升复原力，有助于护士更好地处理消极情绪，减少压力感知及相关负面影响[37]，提高护士对组织的情感认同与投入，以缓冲WFC造成的负面影响[26]。选拔护士长中增加对候选者情绪智力的考核，定期加强对护士长情绪智力的培训[17]。

5.2 护理管理者方面 重视护士WFC情况，创造良好护理工作环境[24]，选择恰当的领导方式[35]，及时给予情感关怀和资源支持[38]。充分了解护士自身及其家庭的需求，及时筛选和识别适应和处理家庭关系困难的护士[16]，帮助护士排解烦恼，适当开展文娱活动，组织护士与其家属进行集体聚餐或外出旅游，促进护士沟通交流释放疲溃感[31]。结合育龄期护士的WFC及生育意愿情况，合理配置护理人员，制定弹性工作制度，给予护士家庭照顾支持，促进护理队伍的建设，保障临床护理工作质量。

5.3 护士方面 重点应该放在改变自我认知上，当代医疗环境下，减轻工作任务是不可行的，护士需要不断丰富自身知识和技能，提高应对工作压力的能力，更多地意识到工作中的责任、目标和优先事项，灵活管理工作任务，减少工作量感知[39]，遇到“难缠”病人可以采用认知分析疗法进行心理干预[40]。同时学会平衡工作家庭关系，明确自己的家庭、工作的角色定位，根据自己的实际情况和能力合理分配时间，将个人职业发展与家庭周期计划结合，使用放松或正念技巧来主动改变工作环境。对于自身健康也要多加关注，预防骨骼、肌肉疾病相关问题，保证睡眠质量。

6 研究存在的不足及展望

我国现有研究存在的不足如下。①研究方法：集中在基于问卷调查数据进行统计分析的定量实证研究上，缺乏多时点及长期的纵向观察研究。由于WFC是动态变化的，相关队列研究、实验性研究、质性研究亟待开展[41]。②研究样本：选择具有独特性，多集中于已婚群体、双职工家庭和特殊工作科室。但是，未婚或离婚群体和其他普通科室也同样存在工作家庭冲突问题，但以这些群体为样本的研究较缺乏。③研究结果：集中WFC对工作及压力相关结果的研究，缺乏对于非工作结果的研究。工作方面对组织层面的结果变量研究较为欠缺，需突破对个体员工的关注，进一步探究WFC对组织行为的影响机制。④调节措施：对于措施有效性评价的客观性及科学性不足，家庭方面的调节措施研究较为欠缺。因此，今后可以采用多种方法对不同群体护士WFC的影响因素进行研究，探讨WFC带来的广泛后果，进而系统地开发组织、家庭和个人层面的切实可行的干预策略。护士个人及家庭、医院组织及管理者共同努力，减少护士WFC，最终促进护士身心健康，保持生活美满、改进护理服务质量和增加组织绩效，为国家生育政策的实施提供保障。