如何扭转唯学历唯名校的用人导向？

熊丙奇

（21世纪教育研究院，上海200030）

2022 年5 月，名校硕士、博士毕业生扎堆到小县城就业，县城事业单位招聘岗位有九成的学历要求为研究生及以上，这个现象引发舆论关注。据媒体报道，浙江省丽水市遂昌县网站上一份《2022 年遂昌县面向世界一流大学引进优秀毕业生入围体检人员公告》显示，遂昌县招收的24 个基础工作岗位的入围人员均来自著名大学，而遂昌是一个常住人口不到20万人的小县。［1］

江苏省盐城市阜宁县政府在官网上发布了《阜宁县2022 年面向全国部分高校和境外世界名校引进优秀毕业生拟聘用人员公示（第一批）》。来自北京大学、中国人民大学、中国科学院大学、南京大学、武汉大学、四川大学等中国一流高校的100余名毕业生出现在了这份拟聘用人员名单上。

常住人口不足100 万的重庆市云阳县于5 月初发布《2022年二季度考核招聘事业单位工作人员公告》，招聘公告列出了学历、专业、年龄等要求。88所事业单位、157 个工作岗位和190 个招聘名额中，176 个名额要求研究生学历及相应学位，其余14 个名额要求本科及以上学历。

对于名校硕博扎堆小县城、小县城的大部分事业单位只招研究生的现象，社会舆论的看法普遍是积极的。认为要发展县域经济，推进以县城为重要载体的城镇化建设，县城就应该重视人才。名校硕博等高学历人才到县城工作会促进县城的发展。如果能做到高学历人才“人尽其才，人尽其用”，这种招聘对地方人才建设来说就具有重要价值。当然，也有不少人感慨，名校硕博都到小县城去就业折射出就业竞争加剧，也担心这些高学历人才到小县城会“大材小用”“留不住”。

然而，真正应该关心的核心问题却被忽视或者淡化了。应该关注的问题是，县城的事业单位、国有企业直接面向“双一流”高校毕业生、世界一流大学毕业生进行招聘，或者明确要求学历必须研究生及以上，这是十分明显的“唯学历”“唯名校”用人导向，正是这种用人导向导致我国基础教育严重的内卷，以及高等教育的人才培养结构与社会需求失衡。

我国正在推进破除“唯学历”“唯名校”的教育评价与人才评价改革。可不论是有关主管部门，还是社会舆论，对于现实中的“唯学历”“唯名校”用人都视为正常，甚至将其“美化”为地方重视人才，那么，怎样才能扭转“唯学历”“唯名校”导向，构建我国良好的教育生态和人才发展生态呢？如果纵容党政机关、事业单位、国有企业在招聘时带头搞“唯学历”“唯名校”，那么，我国正在推进的“双减”，扭转基础教育的唯分数、唯升学，以及把职业教育建设为与普通教育平等的类型教育，都难以取得实际成效。当人才出口面临“唯学历”“唯名校”的社会环境时，全社会的教育焦虑不可能得到缓解，整体教育就会日趋升学导向、学历导向。

一、名校硕博应聘基层岗位与限招名校毕业生的不同性质

我国社会舆论讨论名校硕博到基层岗位就业是不是“大材小用”“人才浪费”，这属于过时的论调。我国已经进入高等教育普及化时代。根据教育部公布的教育数据，2021 年，全国共招收研究生117.65 万人。其中，招收博士生12.58 万人，硕士生105.07 万人。［2］2020 年，我国有毕业研究生72.86 万人，其中，毕业博士生6.62 万人，毕业硕士生66.25万人。而1998年，我国本专科毕业生82.98万人，其中，毕业研究生47 077 人。也就是说，2020 年毕业研究生人数已接近1998年的本专科毕业生人数，因而从人才培养规模角度看，研究生到基层就业也就再正常不过了。而且，大学生就业是“双向选择，择优录用”，名校硕博到小县城就业是他们根据自身的实际情况与就业环境做出的选择。更何况，小县城给的待遇并不低，也有高校毕业生看重的编制。

但是，名校硕博选择到小县城、基层就业，与县城事业单位只面向名校毕业生招生，规定学历必须是研究生及以上，这是两码事。前者属于自主、自由择业，是毕业生根据就业形势、社会环境做出的选择，而后者则属于用人单位把学历作为重要的招聘标准，以学历识人，涉嫌存在学历歧视，按照招聘条件，非名校、本专科学历毕业生就被排除在招聘大门之外。如丽水市遂昌县发布的招聘公告，明确毕业学校、学历要求为“全国42 所世界一流大学建设高校、中国科学院大学、中国社会科学院大学全日制本科及以上学历毕业生”“QS 世界大学最新排名前100位的国（境）外高校全日制本科及以上学历毕业生”。这存在三方面问题。

其一，把“双一流”作为学校的身份标签。所谓42所“双一流”建设高校，只是第一轮“双一流”建设的提法，为淡化“双一流”建设的身份色彩，第二轮“双一流”建设已经不再区分“一流大学”“一流学科”建设名单。而且，有关部门一直声明，“双一流”名单是建设名单不是建成名单，可是很多地方却把它作为招聘用人的依据。难道入围“双一流”建设高校的所有学生都比其他高校毕业生实力强吗？

其二，把“世界大学排行榜”作为专业、权威的判定一流大学的依据。世界大学排行榜只是一家机构根据自己设定的指标、权重对大学进行打分排名。由于用于排行的指标主要反映的是大学的办学规模、条件，以及论文发表、论文引用情况，难以反映大学的传统、文化、精神、特色，因此，世界大学排行榜的争议很大。由全球高等教育研究公司Quacquarelli Symonds（QS）发布的QS世界大学排行榜有6项指标，包括学术声誉权重40%、雇主声誉权重10%、师生比权重20%、文献引用数权重20%、国际教职工比例权重5%、国际生比例权重5%。这些指标能全面反映一校的办学实力吗？2022 年5 月，中国人民大学、南京大学、兰州大学等多所大学就宣布“退出”国际大学排名、不再把世界大学排行榜作为学校发展建设的指标。［3］显然，以某个世界大学排行榜为依据来确定招聘人员毕业学校的范围是不科学的，也是不严谨的。

其三，是对非名校毕业生的学历歧视。直接面向少数名校的招聘就属于学历歧视。学历歧视问题在我国社会一直存在，有直接的，也有隐形的。直接的学历歧视是在招聘公告中明确提出学校、学历要求，如有用人单位提出非“985”“211”毕业生不录，还有的用人单位进行第一学历歧视，查“学历三代”。而隐形的学历歧视则是在招聘过程中按学历筛选人才。学历歧视不但会剥夺其他学校毕业生的平等竞争权利，还会助长“名校情结”，加剧升学竞争，形成“重学历、轻能力”的“学历社会”。在招聘中直接提出面向“双一流”高校毕业生招聘，就属于赤裸裸的学历歧视。

二、“唯学历”“唯名校”的民间舆论支持

在舆论的压力之下，我们已经鲜有企业在招聘时直接提出只招“985”“211”或者“双一流”高校毕业生，这些企业即使还有“唯名校”用人导向，也是搞“隐形歧视”。如有高校毕业生就怀疑自己是因“第一学历”非名校而连面试机会也没有，但难以取证。可是，对于小县城事业单位径直面向“双一流”高校毕业生招聘，舆论却失去了“敏感”，这耐人寻味。

分析近年来的舆论走向会发现，虽然学历歧视问题颇受关注，但社会舆论支持按学历选人，尤其是党政机关、事业单位、国有企业提高学历门槛的越来越多，其理由有三。一是应聘者这么多，用人单位用学历标准筛选求职者是最高效的措施，从招聘结果看，名校毕业的学生也大概率比非名校的毕业生更优秀。二是高等教育已经普及化，学历要求自然“水涨船高”，以前要求本科学历，现在提高到研究生学历，这是大势所趋。如中小学教师招聘，现在就都要求要有研究生及以上学历。三是名校高学历毕业生在求职中获得“优待”也是对学生的激励，如果名校高学历毕业生和非名校毕业生同样竞争、被同等对待，那谁还愿意努力读书？基于这样的论调，有不少人认为，“双一流”“985”“211”高校毕业生就应该获得特殊对待；提及研究生，全日制硕士也应比非全日制硕士“高一等”。这是长期受“好好读书、追求更高学历、今后有更好职业”教育的学生进入社会后必然形成的人才观。有这种人才观的人也就会赞同用人单位按学历招人，接受用人单位只招名校毕业生的招聘要求。并反驳质疑者，“你有本事也考名校啊”。

“唯学历”“唯名校”教育评价对于教育发展、人才培养的负面作用是有目共睹的。每个受教育者在这样的评价体系中都深受其困。例如：义务教育阶段的内卷，每个学生都为进名校而拼命；中考后的中职分流恐慌；高考后的高分复读；本科教育应试化；职业院校不安于职业教育定位；考研高考化，80%考研生的目的是提高学历以便更好就业。不少获得高学历的学生，一路应试走来，并没有高素质和高能力。不读到研究生不就业，这会制造严重的教育浪费和人才浪费，是全社会必须破解的问题。

三、强化问责，坚决破除“唯学历”“唯名校”用人导向

2018年的全国教育大会提出，要扭转不科学的教育评价导向，坚决克服唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子的顽瘴痼疾，从根本上解决教育评价指挥棒问题。为落实“破五唯”，2020 年10 月，中共中央、国务院发布的《深化新时代教育评价改革总体方案》提出，要树立正确用人导向。明确要求党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制，改变人才“高消费”状况，形成不拘一格降人才的良好局面。

随后，2021年11月2日，人社部发布《关于职业院校毕业生参加事业单位公开招聘有关问题的通知》（以下简称《通知》），指出事业单位公开招聘中有职业技能等级要求的岗位，可以适当降低学历要求，或者不再设置学历要求。《通知》要求，事业单位公开招聘要树立正确的选人用人理念，破除“唯名校”“唯学历”的用人导向，切实维护、保障职业院校毕业生参加事业单位公开招聘的合法权益和平等竞争机会。这一《通知》立刻受到舆论好评，认为这是消除对职业院校学生的学历歧视，有利于改变职业教育低人一等的局面。

2022 年5 月1 日实施的新《职业教育法》明确，职业教育与普通教育具有同等重要地位，职业学校学生在升学、就业、职业发展等方面，与同层次普通学校学生享有平等机会；用人单位不得设置条件妨碍职业学校毕业生平等就业、公平竞争，机关、事业单位、国有企业在招录、招聘技术技能岗位人员时，将技术技能水平作为录用、聘用的重要条件。

可以说，国家层面已经认识到“唯学历”“唯名校”的严重问题，于是密集出台破除“唯学历”“唯名校”用人导向的意见，且通过立法的方式，推进把职业教育建设为与普通教育平等的类型教育，解决职业教育低人一等、社会轻视技能人才的问题。然而，如果现实中公然的“唯学历“”唯名校”招聘用人都没人管，任其发展，那么破除“唯学历”“唯名校”就会停留在文件和法律文本中，在现实中难以落地。

还有人说，用人单位招聘员工，怎么确定学历门槛等招聘条件是用人单位的自主权。如果他们在市场上招不到人，就会调整招聘标准。这貌似有道理，但也存在三方面问题。

第一，任何单位招聘都必须遵守有关法律法规。《中华人民共和国就业促进法》规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。今年国务院《政府工作报告》指出，“坚决防止和纠正性别、年龄、学历等就业歧视，大力营造公平就业环境”。

第二，所有用人单位都需要履行应当履行的社会责任。用人单位要意识到，“崇尚学历、学历至上”对用人单位获得高素质的人力资源，建设高质量的团队是不利的。不少用人单位抱怨，招聘来的研究生，整体素质还不如以前的一些本科生甚至专科生，这就是追逐学历带来的人才培养质量下降的问题：基础教育为升学，要求学生“一心读书”，不重视“五育并举”；本科教育为考研，只重视有关考研科目的教学，不少学生并没有接受完整的本科教育；而且，这种教育会让学生形成漠视劳动、漠视普通劳动者的价值观，既直接影响学生的就业选择，还影响在具体岗位上的动手能力。一家国外500强企业老总曾告诉我，他们在招聘时根本不看求职者的学历，在面试考察中也会把求职者的学历隐去，就看求职者本人的能力，以此倡导重视能力的用才观。而苹果公司CEO 库克在一次采访中也曾提到，苹果有一半的员工没有大学学历。这在我国恐怕是难以想象的，高科技公司招聘用人的打底学历要求会是本科及以上。

第三，党政机关、事业单位与国有企业必须带头推进破除“唯学历”“唯名校”用人导向的招聘改革。如果这些单位都在招聘用人中带头提高学历门槛，搞学历歧视，那其他企业、社会机构就更不可能把破除“唯学历”“唯名校”当回事。这些单位的招聘目前是最受求职者关注的，他们的招聘标准具有很强的示范与导向作用。落实破“五唯”，必须对地区的教育生态与人才发展生态进行科学评估，要强化党政机关、事业单位与国有企业的责任，清理搞“唯名校”招聘、搞学历歧视的做法，并追究有关责任人的责任。

四、高校办学应与破除“唯学历”“唯名校”导向相向而行

也有人不看好这些单位破除“唯学历”，认为有更高的学历门槛可以避免“人情招聘”“萝卜招聘”，这就涉及如何建立更科学的人才评价体系的问题。党政机关、事业单位的招录已经实行“逢招必考”，可以通过完善笔试、面试环节，加大信息公开力度，来提高招聘质量。必须避免简单地把学历作为入职门槛的做法，要重视考察求职者的岗位胜任能力，这不但有利于招聘适合本单位的人才，也倡导新的人才观。这是我国教育进入全面普及的时代后，让社会走出教育焦虑、促进教育与社会发展良性循环必须形成的人才观念。

每所高校在自己的定位基础上办出特色与高质量，对于破除“唯学历”“唯名校”导向也极为重要。“唯学历”“唯名校”导向不利于普通高校的办学、发展，而要破除这一导向，需要用人单位和高校相向而行。相对于名校来说，普通高校的招生门槛更低，如果对培养质量把关不严，学历的含金量就会遭遇质疑，进而也就为“学历歧视”“学历鄙视链”提供了充足的案例支持，让用人单位和社会普遍认为名校、高学历就是比普通学校、低学历更优秀，长此以往，学历鄙视链就一直会存在。

推进每所高校都在自己的定位上办出特色与高质量，关键有三。一是给高校办学创造良好的外部环境，引导高校安于自身的办学定位。破除“唯学历”“唯名校”用人导向就要在这方面做出努力。二是落实和扩大学校办学自主权，激发学校的办学活力，办出学校的个性与特色。三是要推进对高校办学的专业评价，以专业标准评价学校的人才培养质量与学术研究水平。