创新“三三”评价激励模式，促进教师全面发展

孙建冬 张昊

师资队伍建设是高校发挥育人功能的关键因素，完善和创新教学激励评价体系，为“立德树人”目标的达成奠定坚实基础。引入“三三”评价激励模式，把好“三”关，建好“三”标，做好“三”评，激发教师的工作积极性、能动性和创造性，促进高素质教师队伍全面发展。

高等职业教育教学以培养实用型、应用型人才为目标，创新型、专业化师资团队是高职院校高质量发展的关键与核心。近年来，《国家职业教育改革方案》《深化新时代教育评价改革总体方案》的出台，高职教育师资质量评价工作成为衡量教书育人的重要指标。构建合理有效的教师评价激励机制，能促进师资队伍建设，有效增强高职院校的竞争实力。为此，高校要立足现状，引入“三三”创新评价激励模式，以教师全面发展为导向，把好“三”关，建好“三”标，落实“三”评，让广大教师能够聚焦教书育人使命，推动“立德树人”目标的有效达成。

一、高校教师评价激励研究概述

高校教师评价激励方面的研究，总体而言呈现两个方向。一个是坚持以绩效考核为重点的教师评价激励，利用教师工作绩效结果性评价来评判教师的综合素养。另一个是坚持以全面发展为目标的教师评价激励，重点是促进教师队伍的全面、可持续发展。

（一）绩效考核导向下的教师评价激励

从绩效评价视角看，国内针对高校教师的评价，主要有三个方面：一是立足教师岗位，细化岗位任务，将教学、科研、学生工作纳入评价绩效体系。二是关注教师专业能力养成，从教学能力、学科素能、育人能力，以及对青年教师传帮带等方面进行绩效评价。三是引入层次分析法、遗传算法、模糊综合法等，对教师教学、实践、核心素养等进行综合评价，以评价结果作为绩效评价激励的重要指标，用于高校选人、用人。从国外来看，美国等高校更倾向于结果性评价。如美国社区学院、文理型基层院校都是将教师的教学工作作为评价重点，考查教师的教学能力作为唯一指标。在评价方式上，由行政领导、同事、学生等多主体参与评价，作为教师晋升的重要依据。加拿大高校将教师的教学、科研、服务社会等能力作为评价激励指标，以年终评价作为职称晋升的重要依据。

（二）全面发展目标下的教师评价激励

通过对国内外教师评价激励模式的梳理，以发展性评价作为目标，从教师的专业素质、岗位职责、工作绩效等方面来构建多维化评价指标，利用诊断性、形成性、总结性评价作为教师综合能力评价与激励的依据。有学者认为，教师评价激励指标要具备科学性、发展性、全程性、可操作性，要坚持“以人为本”，要兼顾过程性评价，促进教师健康、全面发展。有学者认为，从评价激励依据上，应该将绩效评价与教师自身的专业能力养成评价综合起来，为全面诊断教师绩效、改进教师教学评价提供参考。英国高校在教师评价中，将“过去”“现在”“未来”作为三项考核维度，对教师在教学、科研、社会服务等领域的成绩、贡献进行评价，作为衡量教师岗位胜任力的重要依据。通过对比国内外教师评价激励模式，结果性评价、发展性评价都有其可行性，但我国高校多以绩效评价激励为主，疏于教师的全面发展评价。比如在国内很多高校，论文、课题、奖项等成为评价激励教师的主要参考依据。对教师评价后，很少关注评价结构有无问题，也未能对评价结果进行诊断、查找问题和提出改进措施。显然，这一评价模式存在诸多不足。

二、高校教师评价激励模式构建面临的主要难题

科学的教师评价激励应该顺应高等职业教育发展规律，具备可持续性、发展性。当下，对于很多高校，在教师评价激励领域，对评价模式的选择面临诸多难题。

（一）评价激励目标难以确定

《国家职业教育改革实施方案》中明确提出“推进高等职业教育高质量发展”目标，教师队伍建设是确保高质量发展的重要条件。但我国高职院校在教师评价中，以绩效评价为主，很多院校未能对评价指标体系进行精细化管理，更难以将评价过程与评价结果建立有序衔接，以至于在评价教师时，所选指标不周全，评价目标不一致。并且很多院校只告诉教师评价結果，而评价结果如何得出却未详尽解释。评价结果难以作为教师改进教学、提升专业素能的参考依据。

（二）评价模型难以构建

评价模型的构建，在高职教师评价激励实践中应用较少，在评价指标设定上，以易于量化的教学工作量、督导评价、课题、专著、获奖、论文等指标为主。评价模型的设定体现了评价激励模式的科学性、完整性、有效性，围绕教学、科研、社会服务等方面，对教师的绩效评价，以综合评价模式为主，指标相对模糊，缺乏过程性评价，难以兼顾教师教学质量，以及教学专业水平。

（三）评价实施过程难度较大

在高职院校教师评价激励中，评价主体具有多样性，有教学行政督导、同行评价、学生评价、院系领导评价等，但缺乏校企合作与企业评价、社会评价。一些院校引进企业评价，但对评价内容、评价指标及考核要求语焉不详。同样，教师评价激励模式在实施中，评价流程通常如下：先由院系教研室初评；再由二级学院复审；最后由学校科研处、教务处、人事处等部门进行最终评价。如此一来，教师评价激励过程烦琐，评价周期长，实施难度大，评价激励成效不显著。

三、以教师全面发展为导向的“三三”评价激励模式

根据马斯洛的需求层次理论，对于处于不同发展阶段的教师，其主导需求也存在差异性。教师评价激励模式的构建要了解教师的发展需求，通过制定满足教师需求的评价激励指标来激活教师的工作能动性、积极性和创造力，增强教师的岗位认同感、职业满意度。对于“三三”教师评价激励模式，简言之就是把“三”关、建“三”标、做“三”评，落脚点在于促进教师全面发展。

（一）把好“三”关，提升高校师德师风建设水平

在高校教师评价激励中，师德师风建设是首要任务。当前，“立德树人”的根本任务关键在于教师。具备良好职业素养的教师，为培养高素质、应用型人才创造有利条件。评价教师要将师德师风作为第一标准，使其能够贯穿于教师评价、激励的全过程。一要把好教师政治关。对教师的评价，政治面貌不合格，不能进入教师队伍，特别是对新教师，要在岗前开展师德师风专题教育，增强教师政治素养，教师更要严格遵守教师职业规范及准则。二要严把师德师风底线关。围绕教师职业，设定师德师风负面清单，每位教师要对照清单，严于律己。在清单中，思想政治素质、专业素质、职业道德、工作作风等都进行了明确规定。对于违反师德师风清单的教师，根据其行为设定“批评教育、诫勉谈话、责令检查、通报批评”等惩戒方式，对于严重违反师德师风者，还要给予行政处分、党纪处分，以及撤销教师资格证，予以解聘等惩处。三要严把师德师风评价关。高校要专设师德师风评测委员会，专门负责对教师师德师风工作的评价与考核。师德师风评价还要与年度考核、聘期考核、职称评审相挂钩，针对教师道德失范者实施“一票否决制”。

（二）完善“三”标，构建分类分层教师评价指标体系

构建教师评价激励模型，评价指标的设定是必不可少的。以促进教师全面发展为导向，高校要坚持发展性评价理论为指导，综合考虑教师自身优势和主观愿望，建立分类分层的评价指标体系。一是对分类分层评价标准进行明确。立足教师不同岗位，对教师进行分级认定，不同级别细化相应的评价标准，对相应教师进行考核与评价。二是设定教师个人年度发展标准。高校要结合育人任务，每年都要对教师进行评价激励。根据教师岗位，细化人才培养、科学研究、社会服务三类指标。各院校对相关指标进行明确，体现学院特色与优势，兼顾教师年度目标与自身特长、优势，制定促进教师发展的成长目标和年度考核指标。三是构建三年聘期教师评价考核标准。高校要结合不同职务、岗位教师实际，引导教师发挥个人所长，以三年聘期为限，细化考核指标和评价标准。比如在教师考核标准上，分为一般教师、专业带头人、学院教研室主任等不同评价标准，对聘期内的教师进行全面考核。

（三）做好“三”评，构建基于数据的质量评价管理机制

在高校教师评价激励模式中，要充分引入互联网、大数据等技术，构建以数据为主导的教师评价激励管理机制。利用信息化质量评价管理平台对教师进行分类、分层评价与激励。一是细化师德师风监测指标体系。在师德师风建设与评价中，利用信息化管理平台，设定师德师风监测指标，及时监控与通报教师师德失范问题。对符合师德师风考核要求的教师进行积分累计，作为师德评比、职称评审的重要依据。二是细化年度教师考核目标体系。将教师个人年度发展标准、聘期考核指标、教师在聘期内的成长情况纳入大数据系统，对照相关岗位，对教师进行年度考核与聘期考核。数据化平台便于记录教师的成长轨迹，对存在问题进行剖析，并提出改进意见，促进教师可持续发展。三是输出教师分级评价画像。数字化技术为开展教师评价激励提供了数据支撑，通过对教师师德师风、教学工作、科研能力、社会服务等不同维度的评价，输出评价画像。对照画像，教师从中发现不足，自我纠偏，不断提升。

四、“三三”教师评价激励模式的实施过程

在“三三”评价激励模式中，其分类评价模型的构建是关键。运用层次分析法，以校内教师为评价对象，其实施过程如下。

（一）明确教师评价激励各维度指标

对教师评价激励模型，评价指标的确定是首要任务。通过参阅相关文献，引入专家访谈，从职责维度来细化教师评价激励指标。总体而言，对职责维度分为教学、科研、社会服务、文化传承与创新四项职责。对发展维度和绩效维度，基于教师岗位，将教学能力、科研能力、社会服务能力与预期目标进行对比，两者的差距作为衡量重点，而绩效维度着重体现教师的产出水平，即在不同领域所做出的主要贡献。比如在教学领域，通过考核教学质量、教学成果，核定其教学工作量和总积分。在科研领域，对论文、专著、课题、专利、教材等方面进行评价并记入总积分。在社会服务领域，主要考核教师对外服务项目，以及项目社会影响及成效等。

（二）建立发展导向的教师评价激励模型

利用层次分析法，对教师的发展水平、工作成效进行评价与激励。在教学指标下，有课堂教学质量、教学成果代表作、教学成果总积分、教学工作量四个二级指标；在科研指标下，有科研成果代表作、科研成果总积分两个二级指标；在社会服务指标下，有社会服务代表项目、社会服务到账金额及具体成效等两个二级指标。对各指标权重的确定，采用等级标度方法，设定“同等重要”“稍微重要”“明显重要”“强烈重要”四个级别。运用德尔菲法，构造判断矩阵，得出各指标对应的权重。这一评价模型规避了过去教师评价激励“唯论文、唯项目”的局限，回归教师的教学素能、职业成长，体现公开、公平、公正。

（三）實例应用与评价

利用“三三”评价激励模型，对某校专任教师进行评价，依据其“教学得分”“科研得分”“社会服务得分”，对评分结果与教师本人进行沟通，教师认同率达到100%。很多教师通过评分，找到自己的短板，为下一步发展制定相应的改进计划。同时，该评价模型指标抓住了高职院校教师评价的关键点，便于实施，具有较强的灵活性和实效性。

总体而言，“三三”教师评价激励模式简化了评价维度，具有较强的可操作性。最显著特点是该评价模型中可以满足各项指标的纵向和横向对比，便于教师了解自身所处的发展状况，从而找到差距，明晰发展规划，激发广大教师的工作热情，具备良好的接受度和认可度。

【基金项目：重庆市教育科学“十四五”规划课题，项目名称《新时代高职院校教师评价激励机制研究》（项目编号：2021-GX-169）。】

（孙建冬，硕士，讲师，研究方向：大学生思想政治教育。张昊，硕士，讲师，研究方向：大学生思想政治教育。）