医疗卫生事业单位人力资源管理问题探讨

陈结凤

（中国中医科学院眼科医院，北京 100010）

一、引言

回首我国的医疗发展道路，医疗卫生事业单位的改革发展一直是社会关注的焦点，因为其切实关系着百姓生活，影响着民生福祉。尽管改革路上充满艰难险阻，但是为了谋求更好的发展，各医疗卫生事业单位必须不断改革。当前，人力资源管理工作是各医疗卫生事业单位的重心，并且随着工作的推进，取得了可喜的成果，但是当前医疗卫生事业单位人力资源管理工作仍然存在些许不足，在理念、评价标准、管理机制、队伍建设等方面均存在需要改进的地方。因此，广大医疗卫生事业单位应当立足当前实际问题，进行深刻总结，探寻出一条高效人力资源管理之路。

二、医疗卫生事业单位人力资源管理现存问题

（一）缺乏科学的人力资源管理理念，人力资源管理方式落后

如今，不论是何种领域、何种单位，其管理业务的规划都要与时俱进、更新换代，采取符合当今社会需求的改革机制。在医疗卫生事业单位，部分人员的传统观念根深蒂固，思想僵化，仍采用落后的管理模式开展医疗卫生工作，得过且过，这会导致内部人员分配不合理，严重阻碍医疗卫生事业发展的脚步。部分医疗卫生事业单位缺乏科学的人力资源管理理念，对人力资源管理的认识仅仅停留在工资分配和职位调动方面，导致人力资源管理方式落后，跟不上时代的脚步。不够完善的管理机制甚至会导致专业技术人才与管理人才选拔标准和程序如出一辙，剥夺员工的进步空间，妨碍医疗卫生事业的进步，使医疗机构无法实现高质量发展。

（二）评价标准不科学，忽视了专业人才队伍培养评价

随着社会的不断发展，我国医疗卫生事业单位逐渐开始关注利益，越来越多的事业单位追求高水平的经济效益，而忽视了病人的真实需求。由于医疗卫生事业单位的特殊性，其在保障社会公益性的前提下，还要注重本身经济效益的增长，导致社会福利与经济效益产生矛盾与冲突。

在这样的大环境下，我国医疗卫生事业单位绩效指标的评价标准逐渐利益化。医疗机构大多围绕经济效益确立绩效指标，而忽视了专业人才队伍培养的评价，导致绩效评价标准缺乏科学性与全面性。

（三）人员流动机制不稳定

医疗事业单位一般是国家设置的具有公益性质的医院，因其特殊性，涉及人事方面的工作存在一定的不公平性，尤其在收入分配上，事业编制职工、合同制职工和派遣制职工存在差异。

事业编制是吸引人才的重要手段，而此方式限定名额，造成了引进人才类型统一和人才数量不足的局面，使得医疗卫生事业单位的人才资源得不到优化。部分医疗卫生事业单位领导只注重单位的发展需要，而忽视了人才潜能挖掘与个人自我实现需求，使得人才的发展理念无法与事业单位的发展需求充分融合，大大阻碍了人才培养与医疗卫生机构的发展。

此前，大量卫生技术人才“弃医从药”和“弃公从私”，当我国医疗市场开放后，大量高层次的医学人才进入国外医疗机构，导致人才资源管理的竞争越来越激烈。人员流动机制建立的不稳定性，导致人才流失成为当今医疗卫生事业单位面临的重要问题。

（四）缺乏规范系统的人才培养机制

如今，大部分事业单位人才的选拔培养几乎都是通过固定程序完成，人力资源管理岗位的人才选拔机制未得到落实。政府部门加大了对有关事业单位培养经费的投入力度，但并未执行有利于往后发展的规划和举措。有的事业单位虽然开展了简单的管理岗位知识培训，但是其内容与实际相关岗位执行内容的匹配度不高，未落实到位，培养机制形式化，没有实质性成果，单一的知识框架不利于医疗卫生事业人才的培养。

有关部门缺少积极性，没有开展合理有效的培训项目，对人才培养缺乏重视，人力资源管理岗位人员没有足够的能力胜任该岗位，并且未掌握先进有效的管理手段和方法，人才对理论实践的理解不到位。

医疗卫生事业单位缺乏制度化、自主性和规范化的培养机制，通常采用挖同一行业的员工来获取所需人才的方式，不能够有效地优化事业单位人才。人才培养的制度化、创新性是医疗事业单位人力资源管理发展的需要。

（五）人力资源管理队伍建设不到位

如今，医疗卫生事业单位的人力资源管理受到传统管理机制的束缚，管理观念还停留在传统的人事部门管理整个单位的人员流动阶段。人力资源管理队伍建设的滞后，在很大程度上影响了事业单位的长远发展。

总体来看，目前我国医疗卫生事业单位人力资源管理的从业人员大多都不具备人力资源管理相关专业知识背景，业务相关性较低，知识结构不能满足当代人力资源管理的需要。在他们当中，大部分人都不具备相关职位的从业经验，遇到问题举棋不定，无法准确作出判断。

与此同时，单位缺乏科学培养人才的意识。引进的专业人才直接参与工作，没有对其宣讲单位文化、发展理念、战略目标，使其难以充分融入单位，进而难以激发其工作的积极性与热情。

由此看来，人才队伍的建设是影响事业单位人力资源管理水平的重要因素，应该得到高层领导与全体员工的充分重视。

三、医疗卫生事业单位人力资源管理优化对策

（一）以人为本，加强单位文化建设，改变人力资源配置方式

医疗卫生事业单位作为关系到群众医疗健康保障的事业单位，要摆脱传统事业观念的影响，坚持以人为本的发展理念，将人才发展放在首位，充分发挥人才的主观能动性，使其充分参与到单位的发展战略中来。

首先，要改变人力资源的配置方式，遵循充分投入、合理运用、良性结构原则，通过各种途径扩大需求、增加投入，努力营造良性竞争的工作氛围，更好地吸引人才、留住人才、利用人才，尽量减少人力资源的闲置与浪费。

其次，要合理分配人力资源，通过新鲜血液的输入，促进人才结构更新，激发人才的良性竞争意识，从而实现整体的素质能力增长。

最后，意识是行为的源头，只有正确引导管理者的思想观念，让他们充分意识到人力资源管理的重要性，才能更好地发挥人力资源管理的职能，促进医疗卫生事业单位长远发展。

（二）兼顾经济与社会效益，制定合理的人力资源考评方法

如今医疗卫生事业单位的竞争压力逐渐加大，既要满足国家公民的医疗需要，又要尽可能满足从医人员的待遇要求。因此，对人力资源管理制度的要求必须提高。

为了实现医疗服务与人才待遇“双赢”的目标，必须兼顾经济效益与社会效益，改变传统的管理办法，制定合理的人力资源考评方法，推动新型人力资源管理办法实施。要倡导以病人为主的评价模式，制定科学可行的评价指标，既要从医疗卫生事业单位的经济效益出发，更要注重病人的需要与满意程度。要综合考虑财务指标与非财务指标的完成情况，建立完善的绩效奖励机制，根据考核结果，给予一定的奖励，促使人才更加努力地参与工作。同时要根据不同病人的需要以及不同时期单位经济效益发展的需要，建立动态的绩效管理体系，从而满足社会发展、医院经济效益及人才待遇共同的需求。

（三）完善人才流动管理机制，做好人才流动引导工作

在事业单位的人力资源管理中，人才流动管理机制一直都是值得关注的问题，各大事业单位为了引进新型专业人才，留住能力强的人才，使出了浑身解数。合理的人力资源配置与适当的人才流动才是人力资源管理工作的重中之重。为向人才流动提供优质高效的服务保障，解决人才流动服务体系不健全的问题，提出以下两点建议。

第一，优化人才流动政策环境。习近平总书记在全国组织工作会议上提出，“要实现更加积极开放的人才政策，创新人才流动机制，打破户籍、身份、学历、人际关系等制约，促进行业之间人才的协调发展”。因此，要破除传统思想，摘掉有色眼镜，逐渐从只看学历不看能力的思想禁锢中走出来。

第二，要实现人才流动的科学引导，通过各种途径整合分析，发现专业人才的需求层次，为其提供丰富的提升平台，营造和谐美好的工作氛围，使其能够充分发挥出才能，实现自身发展目标，从而提高单位的发展水平。这样积极正向的环境不仅能够留住人才，而且能起到很好的宣传作用，使更多的新型人才投入单位的发展，形成良性科学的人才流动机制。

（四）立足社会与经济效益，确立人才培养制度

建立完善的人才培养机制，能为事业单位的可持续发展提供源源不断的人力资源。因此，事业单位应该重视人才培养制度的设立，立足于社会与经济效益，制定符合自身发展规划及经营特点的人才培养制度，坚持“专业培养与综合能力培养同步进行”的人才培养策略，坚持“内辅为主，外引为辅”的人才管理原则。

首先，要清楚人才培养的核心问题，从单位内部找到人才培养无法取得成效的原因。

其次，要建立起双效人才培养制度，制定科学的人才管理流程。招聘引进人才时，要充分考虑其专业能力与职业道德素养，同时将个人的工作态度、思想道德建设纳入考核指标，合理引进全方位发展的专业人才。同时，要明确职员自身的发展规划，以人才自身的需要为培养的核心目标，鼓励其参与学习再教育，通过不断掌握新的专业知识，增强自身的职业能力。只有职员自身的综合素质能力得到了有效提升，才能更好地服务于事业单位。

最后，要充分发挥出每一位职员的潜能，注重人才梯度的构建，使其服务于单位发展的需要，为事业单位的长远发展建立起强有力的后备军团。

（五）加强人力资源管理队伍建设工作

医疗卫生事业单位想要实现健康长远的发展，必须加强人力资源管理队伍建设。总体来说分为四个部分：一是意识形态的转变，二是人才培养力度的加大，三是知识结构的改变，四是长效奖励机制的建立。

首先，要实现人力资源的高效管理，就必须将官僚服务意识转变为人才服务意识。要借助人力资源管理，高效开发专业人才，不断挖掘其潜力，积极调动人才的工作积极性，从而提高资源管理的工作效率，更好地服务全社会。

其次，要加大人才培养的力度，通过不定期的职业培训，提升专业技能，不仅要加强对人力资源管理人员的专业知识培养，而且要提升个人素质及职业道德修养。除此之外，还要促进知识结构向专业化、综合化转变。在引进人力资源管理专业人才的同时，应该鼓励员工积极学习经济学、心理学、社会科学等相关学科知识，优化知识结构，从而向更高水平发展。

最后，要建立科学长效的绩效奖罚制度。制定科学有效的奖励机制，吸引更多专业人才，提升员工的工作积极性与自觉性，使其充分参与到单位的发展战略中来，更好地服务事业单位。

四、结语

医疗事业单位面临外部民营资本涌入卫生行业带来的竞争压力，也存在自身改革需要的内生动力，人力资源管理工作是贯穿其发展始终的重要管理环节，是单位发展的必然需求，也是社会发展的必然要求，在单位的发展中大有可为。但是出于理念缺乏、标准不合理、人才流动机制不稳定、人才培养机制不规范、队伍建设不到位等问题，当前一些医疗卫生事业单位人力资源管理工作存在种种不足。各单位应当找准问题成因，有的放矢、准确施策，针对性地解决存在的问题，突破发展瓶颈，实现高质量发展，为我国医疗卫生事业的发展贡献出自己的力量。