事业单位绩效工资制度改革困境与对策研究

王文文

（水利部机关服务局，北京 100053）

一、前言

一直以来，事业单位存在的价值是为国家提供社会公益服务，其工资收入制度改革对公益事业的长远、健康、有序发展具有重要价值和深远意义。分三个阶段来完成事业单位绩效工资制度改革：首先，在义务教育学校实施改革政策；其次，在专业公共卫生机构与基层医疗卫生事业单位实施改革政策；最后，在其他事业单位实施改革政策。经过十几年的改革后，从制度层面看，事业单位已经建立了绩效工资制度，但从体制机制、开展考核情况、实施激励、发挥作用等方面来分析，仍存在一些困境。

二、事业单位工资制度改革背景及现状

新中国成立以来，随着时代的进步和经济的发展，事业单位前后经历了四次工资制度改革，逐步建立起一套体系健全、分配合理、调控有力、科学规范的工资管理制度。纵观四次制度改革，收入分配体系更加公平公正、合理有序，与个人绩效和组织绩效的结合更加紧密，有效提高和激发了事业单位工作人员的工作水平、工作能力和工作潜能。

1956年，我国第一次实施了统一性、全国性工资制度改革，国务院通过《关于工资改革的决定》及行业性工资制度。改革的主要内容包括取消供给制、改进工人工资等级、实施职务等级工资，结构主要包括基本工资（也称级别工资）、津贴补贴等，这奠定了我国工资制度的基础。

1985年，国家发布了《国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案》，实施结构工资，以职务工资为主，包括基础工资等四大部分，并允许根据各行业的特点，实行较为灵活的结构工资或其他工资制度。实行结构工资的，也可以设立不同的影响因素。此外，单独设立高等院校的工作人员、中国科学院社会科学院所属研究所的研究人员、卫生部所属医疗卫生单位的技术人员、中学教师、小学教师等类型的基础工资和职务工资标准。同时，建立正常的晋级制度，根据国民经济计划的完成情况，适当安排工资增长指标。

1993年，国务院颁发了《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》，制定《事业单位工作人员工资制度改革方案》，实行五种类型的专业技术工资制度，从此以后，事业单位工资不再与机关工资绑定。此外，事业单位还实施了分类管理。取消“十一类工资区”制度，改为地区津贴。连续考核称职、合格以上的可以晋升一档职务工资，引入考核激励机制。1993年后，多次调整工资标准，建立正常增资制度，事业单位在发展中建立了能进一步体现按劳分配原则的工资制度体系。

原人事部在2006年11月发布了针对事业单位岗位管理的相关办法，以及实施意见规定等，按身份管理自此发展为按岗位管理。为进一步解决工资收入分配不合理的问题，缓解收入分配差距较大的矛盾，新出台《事业单位工作人员工资制度改革方案》，确定事业单位从此开始执行岗位绩效工资制度，结构分为基本工资、绩效工资、津贴补贴三类，赋予事业单位较大的自主权。总的来说，此次改革内容更多，主要包括事业单位实行岗位绩效工资制度、完善津贴补贴制度、调整离退休人员待遇等，体现事业单位特点的工资制度逐步建立，进一步完善了正常调整机制、高层次人才的分配激励机制。

2006年以后，绩效工资的落地实施经历了较长的发展过程。2009年开始，根据国务院常务会议决定，按照分三步的计划，实施事业单位岗位绩效工资制度。地方事业单位、中央事业单位的义务教育学校及公共医疗卫生单位实施绩效工资制度相对较早，而中央其他事业单位由于各方面原因在较长时间内没有实施。2016年9月28日，人社部、财政部印发文件，明确中央有关事业单位在编人员从2015年1月1日起执行绩效工资。国家按照“总量调控”的原则管理绩效工资，事业单位发放绩效工资不能超过有关部门规定的标准总量水平，按照规范的程序制定并执行符合本单位实际和工作人员、岗位设置特点的绩效考核办法，优化绩效考核和薪酬分配，在总量水平内进行合理自主分配。

三、事业单位绩效工资制度改革困境

经过几年的发展，事业单位绩效工资制度已经实现了制度层面入轨，在总量管理的基础上，按照分类调控、分级管理，统筹兼顾、分配合理，注重实绩、有效激励的原则予以较好落实。但是，在实施改革的过程中仍然出现了绩效考核体系不健全、缺乏绩效工资正常增长机制、工作人员对绩效工资改革存在思想误区等困境，影响了实际改革成效。

（一）绩效考核体系不健全

公平理论表明，工作人员不只在意绝对的工资薪酬，更关注相对的工资薪酬，只有认为报酬公平了，工作人员才能感到满意、愿意努力工作、发挥个人作用。关于工资薪酬是否公平，工作人员会通过横向比较、纵向比较作出判断。在同一绩效工资体系下，工作人员会通过与其他人比较，评价工资薪酬水平，如果自己的薪酬水平和别人相比太低，则会对工资薪酬感到不满意。在绩效考核工作中，在考核指标、考核机制、考核程序、考核区分度、考核结果等方面存在的问题是绩效工资改革面临的最主要、最迫切需要解决的问题。

1.绩效考核目标不清晰

分解绩效工资，在激发工作人员潜能的同时，实现事业单位的更高层次目标。但事业单位因其社会公益性质，总体目标定位不够明确。因此，在绩效考核时，难以把目标分解为单位的和个体的，致使绩效考核目标不够清晰，指引作用不够明显。

2.考核指标定义不明确

通常简单地将“德、能、勤、绩、廉”五方面罗列为考核指标，定性评价指标多、定量评价指标少，考核评价标准不明确。设定的考核指标不区分岗位、职务，通常情况是由上一级领导确定，工作人员实际承担的工作与完成的效果并不契合。设定指标时，往往难以找到科学依据，不好区分工作人员的投入与产出。

3.考核工作机制不健全

为了简化操作，减少工作量，存在“一支笔”等现象，存在考核结果流于形式的情况。日常表现通过平时绩效考核体现，全年表现通过年终绩效考核体现，但二者与绩效工资水平挂钩程度还不高，激励性不足。

4.考核结果运用不充分

绩效工资制度的最终目标是激发工作人员的潜能、实现发展目标，绩效考核的目的是实现工作成效的数据化，引导工作人员找到努力的方向，实现目的的桥梁就是合理运用绩效考核结果。从绩效考核结果来看，考核分数或结果存在区分度不高的共性问题，且对优秀员工的激励不足，对落后员工的鞭策不够。绩效考核结果和工作人员利益的关联性不强，导致绩效工资对工作人员工作积极性的激励不足，没有实现绩效工资改革的初衷。

（二）缺乏绩效工资正常增长机制

《事业单位人事管理条例》中明确，事业单位工作人员工资要正常增长。绩效工资政策也规定绩效工资总量原则上每年根据实际情况重新核定一次，且遇到机构、人员、工作任务发生重大变化等特殊情况确需调整的，可根据实际情况申请调整。实际上，各事业单位特别是中央的其他事业单位，绩效工资正常增长机制仍未建立。根据激励理论，工作态度会直接作用于工作效率，工作人员自身需求的满足和激励因素又决定了员工的工作态度。工资正常增长机制的缺乏，一方面影响了工作人员需求的满足和工作满意度的提升，对工作人员工作积极性、主动性产生负面效应，部分单位也存在较为严重的人才流失、人才招聘难的问题，给队伍建设和持续发展带来了较大阻碍；另一方面也束缚了各事业单位创新性开展绩效工资改革的动力，无法激励各单位深入研究改革制度，改革成果巩固和深化遇到瓶颈。

（三）工作人员对绩效工资改革存在思想误区

长期存在的与岗位挂钩的工资结构使工作人员普遍认为工资上下浮动不大，陷入干好干坏一个样的思想误区，对绩效工资改革的认识不深入，甚至简单地将其理解为工资名称的变化，对绩效考核有抵触情绪。绩效工资突出对工作人员的鼓励作用，收入水平与岗位职责、工作业绩等相关联，从而进一步激发改革活力。工作人员的思想误区在一定程度上影响了绩效考核的效果，最终弱化了绩效工资的激励作用，阻碍了绩效工资改革的深入。

四、对推进事业单位绩效工资改革的建议

（一）优化绩效考核体系，合理设定考核指标

有效的绩效考核是落实绩效工资制度最重要的环节。绩效考核结果是绩效分配、岗位聘任等人事管理的参考依据，开展月度、季度、年度考核工作，可以评价工作人员的表现，用结果引导行为，进而提高个人的工作效率，提升组织总体的绩效和服务能力。建立绩效考核评价体系，必须分析单位的总体战略，分析年度工作计划，区分不同岗位的考核指标，必要时应在一定岗位范围内签订绩效目标书，据此开展绩效考核。考核指标分为组织与个人两个层次，比如单位整体业绩、工作人员任务完成情况，服务单位还可以纳入服务对象的意见等，从而评价工作人员自身能力和岗位价值，避免千篇一律，让工作人员认可考核标准的公正性。

（二）强化考核结果运用，科学设计绩效工资分配方案

绩效考核结果优秀的人员优先考虑职务调整、获得较高工资等一系列奖励，更好地体现绩效考核结果的激发鼓励导向作用、激励作用和规范作用。对考核结果不合格的工作人员也应按照标准进行惩罚，重点开展绩效辅导，探究未达成目标绩效的原因，使工作人员知晓自己的短板，与单位共同进步。

设计绩效工资分配方案应趋于公平合理，实现动态调整。在工作分析方面，在实际调查的基础上，分析各类岗位的特点与内容，清楚工作人员的责任义务、工作目的、工作内容，撰写岗位说明书，提炼不同岗位的责任、履职条件，进而开展职位评价，可以从知识要求、经验需求、责任能力、工作强度和难度等方面展开。

完成工作分析和职位评价后，明晰不同岗位的水平价值，明确绩效奖金差别。按照岗位确定薪酬、利用绩效引导工作等原则，按照核定的绩效工资总量确定绩效奖金的标准。通过科学的分析，增强绩效分配的合理性，提高工作人员对绩效工资制度改革的理解和认可程度，推进改革较好地落地。

（三）建立正常增长机制，巩固绩效工资改革成果

2021年，中央经济工作会议指出，我国经济发展保持全球领先地位。在平稳的经济大环境下，发展成果应由全体人民共享，因此，绩效工资水平核定要纳入正常增长机制。近年来，在事业单位不断发展的过程中，其社会公益属性更加明显，但是，事业单位在长远发展中还需要汇集和留存人力资源，以更好地展现工作人员的个人价值、工作价值。

（四）适当宣传绩效工资改革工作，加强对工作人员的思想教育

事业单位绩效工资改革的价值极大、作用极强、影响深远，改革的主体是事业单位工作人员，本质是激励，是为了完善工资体系，迸发出更强大的活力，展现更高的水平、更大的价值。因此，事业单位应该采取更丰富的手段，让工作人员充分理解绩效工资改革的意义，争取他们对改革的认同，使工作人员真正消除对绩效工资的错误理解和观念，规避“大锅饭”“铁饭碗”“论资排辈”等错误观念，激发工作人员担当作为、实干有为、创新能为。

五、结语

从建立绩效工资制度到全面实施，经历了较长的发展过程。制度的完善能够使事业单位在人才管理中掌握更多的主动权，在发展中趋于科学合理、规范有序，进而实现社会效益。因此，事业单位的绩效工资制度必须得到深入落实，合理解决实施过程中遇到的问题，以激励促发展，不断增强绩效工资制度的公平性和合理性，实现事业单位长远发展。