数字化人力资源管理教学体系研究

柏文静

（吉林农业科技学院 经济管理学院，吉林 吉林市 132101）

0 引言

随着科学技术迅速发展，各个行业的信息化程度越来越高，大数据在社会各行各业都得到了广泛应用，并在逐步改变各个领域的生存状态。大数据与智能化的发展对企业人力资源管理的模式也提出了新的要求，因此高校必须正视时代的变化，及时优化人力资源管理课程体系，推行数字化人力资源管理教学模式，培养能够满足企业需求的高素质人力资源管理人才。

1 人力资源管理教学体系现状

1.1 课程设置

目前，我国绝大多数的本科院校工商管理专业都设置了人力资源管理类课程，以中国人民大学、中央财经大学、北京师范大学等为代表的国内一流学府更是开设了人力资源管理专业，并建立了非常完整的课程体系。现有高校的人力资源管理课程体系主要包括理论与实践两个部分，理论课程包括人力资源管理、劳动关系与劳动法、组织行为学等；实践训练课程则主要包括人力资源管理模拟实习、招聘与培训模拟实训等。开设了人力资源管理专业的高校在人力资源管理课程体系的设计上要相对完善一些，对人力资源管理的八大模块都分别开设了专项技能训练课程。但总体来说，绝大多数高校人力资源管理课程体系仍较为传统，缺乏契合时代发展要求的内容。

1.2 实践训练

人力资源管理是一项综合性较强的专业，学生无法通过单纯的理论学习全面掌握相关知识，因此高校在设置人力资源管理类课程时通常都会配备一些实践训练环节。例如，部分高校设置与人力资源管理理论课程相对应的教学实习环节，或针对人力资源规划、工作分析、员工招聘、员工培训、员工激励、绩效考核、职业生涯规划及劳动关系八大模块中的1～2 项设置专项训练。此外，也有一些高校在设计管理类专业的人才培养方案时直接将人力资源管理能力的培养确定为重要培养目标，并在学生毕业实习期间设置了专项的核心技能训练课程。近几年，还有不少高校积极推行“以赛促教、以赛促学”的教学模式，组织学生参加人力资源管理模拟竞赛，让学生在模拟竞争对抗中感受企业人力资源管理岗位的核心技能要求，提高专业技能。

1.3 教学方法

人力资源管理这一专业的学习内容包含感性与理性、定性与定量两个维度，如企业人员需求与供给分析、工作分析、绩效考核、薪资管理等环节，需要学生掌握大量定量分析模型与工具才能进行有效分析。而在员工招聘、培训、激励、职业生涯规划、劳资关系处理这些环节，又需要学生了解掌握沟通、激励和心理学等方面的知识。因此，人力资源管理相关课程的教学方法需要比较丰富，如角色扮演、头脑风暴、商业游戏等。在实践教学环节，很多高校还购买了人力资源管理模拟训练软件及沙盘道具，通过沙盘模拟训练的方式帮助学生更直观地了解企业人力资源管理的工作流程。此外，还有一些高校针对人力资源管理的劳动关系模块开展了模拟法庭活动，让学生扮演法官、律师等角色，通过案例重现的方式学习相关的法律条文。

1.4 考核模式

目前，人力资源管理类课程的考核模式主要有两种：一种是传统的闭卷考试，重点考核学生对核心知识点的掌握程度；另一种则是开放性考核，即将课程的考核过程化，对每个阶段的学习内容以闭卷考试的形式考查学生对概念、理论、方法的掌握程度，以案例分析的形式考核学生解决人力资源管理实际问题的能力。近年来，人力资源管理类课程的开放性考核模式得到了更多高校的青睐，甚至还有一些高校让学生以视频作业的形式完成对案例的专业分析。总体上看，高校现有的人力资源管理类课程考核模式虽然形式多样，但其本质依然是依托案例进行考核，与企业人资管理的实际还是有很大的差异。

2 现行人力资源管理教学体系存在的问题

2.1 课程体系缺乏时代性

目前，高校人力资源管理相关课程主要是围绕企业人力资源管理的八大核心模块设置的，以人力资源管理课程为基础，配有人才规划、招聘、培训、薪酬等分支类课程或实践训练环节，而且后续课程也多是以选修课的形式出现，课程体系的连续性较弱。此外，高校现在设置的人力资源管理相关课程仍然停留在传统的专业认知层面，授课内容依然是以前的人力资源管理方法与工具，没有很好地与数字化时代相融合。现有课程体系中涉及数字化人力资源管理、人力资源管理智能化应用等更贴近数字经济发展的内容相对较少。

2.2 实践训练缺乏真实性

目前，国内不少高校的管理类专业都会选择将培养学生人力资源管理能力作为主要的人才培养方向，并设置一些人力资源管理方面的教学实习或独立实验课程。但是，现有的实践教学环节模式比较单一，主要包括角色扮演、软件模拟、模拟法庭3 种形式。绝大多数高校都会用模拟招聘的形式组织招聘与配置环节的实验；用模拟法庭开展劳动关系与劳动法环节的实验；用模拟软件锻炼学生薪酬管理和人才规划方面的能力。这些实践训练的方式虽然形式上非常灵活，教学气氛比较活跃，但其本质依然停留在模拟，如果模拟的背景与企业真实环境相去甚远，那么这样的训练其实对专业技能的提升并没有实际作用。

2.3 教学方法缺乏创新性

人力资源管理相关课程涉及的知识比较丰富，如果进行细致的划分，专业层面包含人力资源战略与规划、工作分析、员工招聘与配置、员工培训与开发、薪酬管理、绩效考核、劳动关系管理和员工职业生涯规划等，综合层面包含员工心理学、组织行为学、沟通学、信息管理、危机处理等。目前，高校教师在对如此庞大的知识内容进行讲解时使用的方法除了实践训练环节的角色扮演、软件模拟，“出场”最多的就是案例分析法，而且很多高校在人力资源管理课堂上所使用的案例依然是海尔、联想、富士康、海底捞、小米等企业，在信息大爆炸的时代，这样的教学方法与信息量难以满足学生的学习需求，且与企业真实状况也不太相符。

2.4 考核模式缺乏验证性

人力资源管理类课程现有的考核模式无论是传统的闭卷考试，还是开放性的过程性考核，其考核指标与标准依然停留在知识点理解层面，对真正专业技能的考核涉及偏少，如人力资源管理多发性问题的解决。导致这一问题产生的原因主要有两个方面，一是专业教师企业人力资源管理工作经验较少，虽然近几年也有不少应用型大学鼓励教师进入企业顶岗实习，但教师实习时间偏短，很难真正掌握企业人力资源管理的核心技能和要点。二是企业在校企合作中不愿分享真实案例，导致有价值的教学案例匮乏，高校师生难以接触到更为真实的企业人力资源管理信息。

3 数字化人力资源管理教学体系构建策略

3.1 重塑课程体系

近年来，我国数字经济规模不断扩大，中国信息通信研究院发布的《中国数字经济发展白皮书（2020 年）》显示，2019 年我国数字经济增加值规模达到35.8 万亿元，占国内生产总值（Gross Domestic Product，GDP）的比重达到36.2%。数字经济的迅速发展带来了行业运营模式的改变，更为企业人力资源管理工作注入了全新的内容。高校在设计人力资源管理能力培养课程体系时，应该充分遵循适用性、实用性、连续性的基本原则。课程结构应包含专业基础、专业核心、专业选修和实践训练。专业基础课程建议设置管理学，专业核心课程可以直接选定人力资源管理，专业选修课可相对丰富一些，根据学校学分、学时具体要求，选择性设置管理心理学、组织行为学、劳动关系与劳动法、人事管理信息系统等课程，同时结合数字经济时代对企业人员管理岗位提出的要求，增设数字化人力资源运营、数字化分析与决策、人力资源管理智能化应用等课程，在实践训练环节选择性设置人力资源数字管理系统、人力资源大数据分析与决策、人力资源智能机器人应用等独立实验或核心技能训练项目。

3.2 拓展实训平台

数字化经济时代不仅改变了企业人力资源管理的职能，更提高了人力资源管理岗位的任职要求。高校在设计人力资源管理实践训练体系时需要在现有基础上进行拓展，实训体系至少需要包含3 个阶段。第一个阶段是基于基础课程开设的分项技能独立实验，高校可以根据自身实际，选择性设置招聘模拟实训、薪酬设计实训、绩效考核实训等实训环节，实训的学时无须设置很多，20～40 学时即可。第二个阶段是高校在学生完成所有理论课程学习之后，可以开设2～4周的人力资源管理核心技能训练课程，提高学生的专业认知，为学生进入企业做好准备。第三个阶段是在人力资源管理相关岗位的顶岗实习方面，高校可以让学生真正进入企业，以招聘助理、培训助理的身份参与企业的人力资源管理工作，使学生将理论与实践完美融合。3 个阶段的实践训练又分为校内和校外两个维度，在校内实训环节，高校可以尝试将数字化思维融入人力资源管理课程体系，引入人力资源大数据实践教学平台，获取企业真实的管理数据和信息，让学生逐渐走出模拟的学习环境。在校外实践训练的环节，学生需要完全转变为专业的职场人，认真参与并详细记录实习过程中的工作事项，并在实习结束后以视频作业的形式检验学习效果。

3.3 创新教学方法

目前，高校人力资源管理相关课程的教学方法虽然比较丰富，但随着学生接触到越来越多同类的教学方法，如头脑风暴、沙盘模拟、角色扮演以及案例分析等都会让学生产生一定程度的审美疲劳，进而影响课堂效果与教学质量。高校教师需要对现有的教学方式与方法进行创新，尝试提高问题导向教学方法和项目导向教学方法的比重，将课程中需要掌握的重要知识点提炼出来，针对重点内容组织学生进行深度的研讨，而对于一些相对简单且易于理解的内容则可以让学生采用自学的方式学习。如果学校之前已经掌握了丰富的线上教学资源或设置了相关的线上课程，自学环节完全可以由学生线上自学完成。而对于核心知识点的学习可以突破现有课堂的局限，将课堂以外的资源引进来，如教师组织学生对某类人力资源管理问题进行研讨时可以直接通过网络连线的方式请求真正在人力资源管理岗位上工作的人员进行解答，或者整理出学生学习中的疑问，带领学生走进企业“取经”。高校也可以借助校企合作人才培养理事会的力量，推行人力资源管理的项目化教学方法，将企业给出的“人资难题”交给学生解决，由学生进行深入研讨并给出解决方案，以便鼓励学生在参与中消化理解更多的人力资源管理知识。

3.4 优化考核模式

数字化人力资源管理教学体系中的考核不能停留在传统的闭卷测试阶段，应当在提炼专业核心技能的基础上，反向设计考核模式。考核体系可以划分为知识与能力两个部分，在知识层面的考核上，可以选用笔试或面试的形式，但这里的笔试与传统的期末考试不同，这里采用的是“小笔试”，单纯考核需要学生记忆的专业知识点，或者可以直接将“小笔试”调整为面试，“考官”随机出题，学生现场作答，全程录像或录音。对于能力层面的考核则要借助企业的力量，高校可以在企业中聘用人力资源管理经验丰富的管理人员担任企业导师，由企业导师和专业导师联合设计人力资源管理任务库，所有任务均以场景的形式展现且都要融入校园或学生可以接触到的企业，如××学院辅导员教师队伍供需预测、××学院专业系主任岗位职责变化规律、××学院专业教师工作满意度调查等任务库。这种考核方式将考核变成一个阶段性的任务，让学生在自己最熟悉的环节提升人力资源管理能力。教师必须加强对过程的考核，学生不仅要上交任务完成过程中的所有佐证材料，汇报答辩的过程也会被全程记录，考核结果由包括企业导师在内的3 位以上的教师分别打分。