关于国有企业员工培训几个问题及对策的研究认识实践

徐玲玲 山煤国际能源集团股份有限公司贸易分公司

在我国国民经济体系中，国有企业始终发挥支柱性作用，影响着我国经济发展、社会建设以及国民生活。国有企业既要重视自身经济效益，更要推动我国经济的高质量发展。由此，如何满足国有企业生存发展要求、保护发展优势是相关领域研究的重点。当前，国有企业必须认识到人才是企业的核心竞争力，迎合知识经济发展浪潮，既要保留薪资、福利待遇等方面的优势，也要构建科学的人才培养体系，正确培养、利用、保留、激励人才，掌握员工培训的不足之处，提供针对性的解决对策。

一、国有企业员工培训概述

(一)员工培训的内涵

员工培训指的是，一个企业出于自身发展的需要，采用科学手段促使员工学习和掌握与工作有关的知识和技能，形成良好的或改变不良的工作态度或习惯，以便提高工作能力，高质高效地完成各项工作，按照规定时间完成生产计划，减少企业人力成本、生产成本以及各项环节产生的成本，控制资源浪费，增强国有企业的市场竞争实力。

(二)员工培训的方法

当前，国有企业员工培训主要采用以下几类方法：

第一，轮换学习法。要求员工在不同部门相似职能或相同部门不同职能中进行流转学习，深入了解某部门或某岗位职能，加强员工流通与部门沟通，能增强企业内部的凝聚力。第二，师徒传授法。以老带新，由具备专业知识与技能、丰富经验的老员工、一线工作人员带领新员工，既能让老员工进一步提升自身实力，从新员工身上了解新理念与方法，也能让新员工迅速了解企业内部情况、岗位要求，减少人为失误。第三，教练辅导计划。此种培训方法以员工为中心，对工作提出更高层次的要求，要提升工作效率与质量。通过教练能考察员工的知识掌握情况以及技能应用情况，深入发掘员工潜能，帮助员工设立长期发展目标。第四，行为学习法。此种培训方法要求理论与实践相结合，既要学习专业知识，也要掌握实践技巧，在工作中发现自身问题并进行针对性完善，通过团队讨论制定优化并实施方案。同时也要重视体验式培训，要求员工通过实践活动进行自我审视，了解自身需求，主动学习。

二、国有企业员工培训的重要意义

在国有企业人力资源管理体系中，员工培训是非常关键的一部分，推动着企业与员工的共同发展。由此可知，员工培训需同时满足企业与员工生存发展要求，为员工提供符合工作岗位所需的各项知识与技巧等，是一项有计划、有目的的培训和训练活动。

国有企业开展员工培训工作时，要充分利用事前沟通环节掌握员工实际需求，从而制定科学性、针对性的培训方案。在不同阶段开展不同类型的培训活动或多样化培训活动，动态调整培训内容，让员工掌握多种技能，从而更好地适应岗位需求，始终保持着工作热情与活力，推动企业持续发展、提高经济效益。从本质上来讲，员工培训活动就是人力资源投资，相较于普通的物质投资，此种投资更加重要、收益率更高。通过培训可以提高领导层的指导与管理能力，也能提高员工的工作质量与水平，为企业改革创新提供强劲动力，同时也能形成大批量高素质、复合型人才，增强企业的市场竞争力。从员工角度进行分析，员工与岗位不可能完全适配，要通过员工培训发挥优势、弥补不足，通过规范化、系统化的岗位指导，让员工掌握岗位内容、标准等，加快岗位适应速度，从而利用考核评估明确自身工作成果，提高员工自信心并快速融入到企业工作环境中，推动企业持续发展，实现企业战略发展目标。同时还能增强职业素养、实践技能，帮助员工树立正确的职业意识、规划未来发展，推动员工与企业共同进步，提高对岗位的满意度。

三、国有企业员工培训的现存问题

(一)企业文化建设不到位，文化渗透性不强

国有企业在社会大众中的良好形象与口碑依靠于企业服务职能意识强、社会服务水平高，体现着社会大众对企业的认可度与满意度。由此，员工应具备良好的团队意识与强大的凝聚力。员工培训是增强员工的企业文化认可度、推动各部门积极沟通的重要手段，但是大部分国有企业未能意识到员工培训的重要性，开展培训活动时仅以企业规章制度、专业知识与技能学习为重点，文化渗透性差、无法让员工拥有归属感，从而影响着员工工作与团队配合效果，降低竞争力。

同时，国有企业员工培训具有单向性，仅站在企业立场上设定培训目标、任务及内容等，忽视了员工需求，未能给员工提供信息反馈渠道，导致培训活动成果与反馈之间脱节，无法解答员工疑惑、改善培训活动，长此以往，打击了员工参与培训的积极性，使员工的工作满意度也随之降低，提高了员工的离职率。例如，中小规模的企业未成立专门的培训队伍、部门等，将员工培训工作交给人力资源管理部门，缺少科学性与专业性，或是寻找第三方培训机构，此类机构不了解企业运行情况与员工需求，再加上部分员工缺乏敬畏心理与规章制度约束，会出现培训成本高、效率低等问题。

(二)员工培训规划与培训实际脱节，降低培训效果

国有企业员工培训活动不能盲目开展或复制成功企业经验，要根据企业战略发展目标、员工需求、职业规划等制定培训目标、内容，选择合适的培训模式等。但是部分国有企业的员工培训工作流于形式，为了满足企业管理或上级部门检查要求，随意开展培训活动，未能根据岗位实际、职能要求等选择合适培训手段，甚至受管理层主观意识影响，缺乏切实可靠的培训与考核标准。当前，主要存在培训课程体系不完善、重视关键人员培训、课程规划以及培训计划模糊等问题，过于依赖外部第三方培训机构。虽然部分国有企业制定了培训计划，但是未能落实课程考核、培训反馈等工作，降低了培训效果。培训过程中不能根据员工培训偏差进行针对性调整，难以实现培训目标。

(三)员工培训缺乏激励性，培训倾斜性强

当前，员工参与培训的积极性、培训效果与企业激励呈正相关关系。根据上文可知，国有企业需要承担社会服务职能，涉及社会多领域、多方面，相较于普通企业，培训时间长、要求高。由此可知，国有企业希望通过系统培训帮助员工制定未来发展规划、提高员工实力，从而提升企业经济效益。但是部分企业未能将员工培训纳入到企业战略发展任务体系中，未制定有效的奖励机制、为员工提供晋升机会或提高薪资福利待遇等。一方面，受传统意识影响，国有企业仅将员工培训视为人力资源管理手段之一，未根据战略发展目标制定科学化培训计划并开展系统化培训。随着国有企业规模扩大、业务增多，各岗位对员工提出更加多样、高质的要求，开展培训活动前，若未能进行岗位分析、需求分析等，仅将员工培训视为一道必备的管理环节，会降低员工培训效果并拉大员工与岗位之间的差距。另一方面，培养人才时，存在重视员工学历筛，忽视员工职业规划等问题，会导致培训资源严重倾斜，难以满足基层员工发展需求，打击基层员工参与培训活动的积极性，难以实现培训目标。此种倾斜现象还体现在管理层、精英骨干人员占据大量培训资源，降低培训效果。虽然国有企业培训周期长，但是培训机会不够均等，甚至部分员工未参加培训。

(四)培训内容、手段落后，难以培养高素质人才

不同种类的岗位与职位要求员工掌握不同知识、技能等，就需要开展针对性培训活动并使用合适的培训手段。但是受培训意识、资金等因素限制，部分国有企业未成立专门的培训部门或培训指导小组，导致企业培训活动缺乏专业性与规范性，培训成果与培训目标之间存在较大差异。

同时，培训内容与手段较为落后，选择课堂讲授法，让员工被动接受理论知识与技能，未能根据企业现实情况调整培训内容，存在形式化等问题，甚至存在耗费大量时间与资金优化培训环境，而非邀请专家、学者分享经验、传授技能。培训过程中，仅采用常规的师徒传授法等，缺少新培训法，未能利用信息技术、开发网络资源，难以让培训活动发挥应有价值。

四、国有企业培训的优化策略

(一)分析培训需求，提高培训效果

国有企业开展员工培训工作时不能盲目行动，需要以“员工”为核心，根据企业战略发展要求、管理要求以及员工需求开展针对性的培训活动，能让员工掌握专业知识与技能等。首先，要加强组织需求分析。国有企业战略发展目标具有明确性与指导性，通过分析与细化战略发展目标，制定培训目标、细化培训内容，增强企业发展需求与员工培训成果的适配性。同时，也要分析企业类型、规模以及经济业务等，为员工培训留出充足的时间与资金等要素。例如，要掌握企业资源情况，若资源不足要缩短培训周期、节省培训成本。其次，要加强任务分析，在正确的培训目标的指导下，要根据各部门运行情况、岗位需求进行针对性培训，以此适应内部管理要求与外部市场形势。最后，要加强对员工需求的分析。既要关注员工生存发展需求，也要根据员工个人能力、发展特性以及优缺点等开展相应的培训活动，加强各部门沟通、畅通反馈渠道，能将培训工作落到实处上。

(二)重视内外环境，制定培训计划

科学、高效的培训计划能规范化、有序化开展培训工作，实现培训目标。通过深入分析企业、各部门以及员工需求，结合企业发展规划、内外部发展情况等，制定合理的培训目标并将其拆解成小任务，制定长期与短期培训计划，循序渐进，真正提高员工能力。制定计划时，既要搜集、整合与分析各类信息数据，掌握内外部市场环境以及投资情况，也要采用多种培训手段，若仅重视提高入职筛选标准，忽视入职后培训，国有企业难以进行人才储备，留住优质人才。同时，高质量人才引进成本高，而通过系统培训培养复合型人才成本低，也能增强企业内部的凝聚力。对于老员工，要引进新理念、知识与技能，提高老员工的竞争力，控制人员流动。对于新员工，先进行能力考察，判定职业发展后，再开展培训活动，以免浪费企业资源，提高培训效果。

(三)完善奖惩机制，保障员工利益

开展员工培训工作时，需进一步完善奖惩机制，推动员工进行自我改进，强化学习意识，激发学习热情。对于进步员工，提供晋升或物质、精神奖励。对于退步于员工，给予适当惩罚，以此推动员工持续进步，成为符合国有企业发展的高质人才。当前，大部分国有企业都制定了员工培训制度，但是在运行过程中，非常容易出现预期与实际相差甚远等现象，难以发挥制度效果。只有通过合理奖惩，才能在保障员工合法权益的基础上推动企业稳定运行。

与此同时，还要建设完善的培训体系。企业与员工利益需求不能完全适配时，要将企业需求放在首位，构建高效的培训体系，明确培训课程、流程，完善培训责任制度，并追踪培训过程、落实责任。同时，加强师资力量建设，通过制度保障、体系推动以及合理分配培训资源，组建高质量的师资队伍，邀请专家学者或技术人才，引进兼职教师，优化培训模式。

(四)建立培训评估机制，加速培训成果转化

开展培训工作时会出现培训效果不佳或没有效果等问题，究其原因，是由于评估制度不到位，无法掌握培训活动的可行性以及经济效益，也无法对培训活动提供科学指导。对此，要加强培训评估，从多角度评估培训价值，例如，对企业发展、员工发展产生何种效益，是否会增加财务指标或改善绩效情况？还要通过事前试验性检测、评估培训效果。大部分国有企业业务类型繁杂、部门与员工多，培训成本非常高。若盲目投入资金或缺乏资金调度约束，会出现培训成本高，效益差等现象，浪费大量资源。通过预测性实验，搜集并分析培训前后的生产指标、财务指标等，真正掌握培训成果，科学调整培训工作。

五、结语

总而言之，当前，国有企业面临着更加复杂、多变的市场环境，要意识到员工培训的重要性，通过掌握企业、员工需求提供科学、有效的培训活动。积极渗透企业文化，增强内部凝聚力；科学制定培训计划、加强员工激励并利用评估手段，增强员工培训的效益性，根据企业实际优化培新内容与手段，帮助国有企业吸引并留住人才，为国有企业未来发展奠定坚实人才基础。■