会计师事务所人力资源管理的问题和对策

伍春燕

一、前言

人力资源是会计师事务所发展重要的战略性资源。虽然在我国政府大力扶持下，给注册会计师行业带来巨大的发展空间，但与知识密集型服务行业相比，不管是独立事务所的内部管理，还是行业整体发展进程，都具有较大差异性。同时，由于我国以往长期停留在封建思想中，让基本的信任通常出现在血缘关系内，而会计师事务所员工之间无法构建这种特殊信任关系，严重阻碍了我国事务所向规模化发展脚步。此外，在各事务所之间建立对良好的人力资源管理是一个长期不懈的努力，不同事务所会根据自身发展方向，选择不同的管理方式，相互之间无法进行有效整合；其次，人力资源管理是实现事务所可持续发展的基础，两者相互影响，如果无法有效处理两者之间的关系，会给事务所发展带来严重影响。此外，会计师事务所作为第三方机构，应严格按照审计准则，充分发挥事务所真正作用。但从目前事务所实际情况而言，事务所在处理实事务过程中无法真正做到依法办事，导致人们无法真正信任事务所所出具的审计报告来进行财务决策。

二、人力资源管理在会计事务所的作用

（一）有利于提高会计师事务所的绩效

人力资源管理实践活动是提高会计事务所业绩的重要途径，但只依靠人力资源管理无法对事务所绩效带来帮助，必须与企业经营计划、环节、人力资源管理等因素相配合，才能真正提高会计师事务所的业绩，这一言论也证实了前面对人力资源管理地位做出的判断。随着我国生产力不断提高，产品种类逐渐多样化，客户也能做出不同选择，所以赢得顾客忠诚对事务所而言具有至关重要的作用。而想要赢得顾客的忠诚就要先取得客户满意，而想要客户满意就要给客户创造一定价值，即是为客户提供最优异的服务和产品。因此，企业人力资源管理和绩效之间具有非常密切的联系，人力资源管理能提高企业绩效，帮助企业实现可持续发展。

（二）有利于实现企业战略计划

要确保企业战略计划顺利进行，就必须取得企业各方面资源的应用，尤其是人力资源方面，任何战略成功的关键点是确保在适合的地点利用合理的人力资源。因此，通过实施人力资源管理能帮助企业实现战略计划和目标。同时，注册会计审计是由商业合伙企业经营权发生分离所产生，随着我国社会经济不断发展，注册会计师审计已逐渐成为监督社会经济不可或缺的环节，被人们称为不吃皇粮的经济警察。而注册会计师之所以能具有如此重要的地位，主要是来自注册会计师自身公正、客观的行业形象。此外，社会对注册会计师职业的重视，能看出其知识价值和质量价值，也给注册会计师行业发展带来源源不断的动力。但从我国会计师事务所实际情况而言，与西方发达国家的会计师事务所在规模上仍然存在一定差异性，业内很多专业人员已逐渐认识意识到拓展行业规模的重要性，正着手扩建大型会计师事务所，但想要建立一家会计师事务所并不是简单能做到，要长期维持其在行业中的声誉，让其达到标准规模，才能具有较强的影响力。

（三）有利于提高会计师事务所核心竞争力

由于我国对会计师事务所人力资源管理还处于初级阶段，部分会计师事务所对人力资源的价值还存在较大误解，人力资源的真正作用还未完全展现出来，对人力资源认知不够全面。因此在很多会计师事务所还未建立完善的人力资源管理制度，只有少数会计师事务所已经建立人力资源管理制度，但这些制度都缺乏完善性和科学性。在信息化时代背景下，市场竞争逐渐增大，现代会计师事务所的人才培养、人才挽留，成为当今世界会计师事务所发展的重要方式。但由于会计师事务所将全部的精力放在业务拓展管理上，从而忽视人力资源问题，会对会计师事务所发展造成严重影响，无法为会计师事务所输送高水平人才，阻碍会计师事务所的发展。

（四）有利于提高会计师事务所综合实力

传统人力资源管理主要缺乏竞争力和规范性。在进行人力资源管理时，没有将以人为本的理念贯彻到底，而是采用判断标准，无法真正意识到员工内心需要，无法有效提高员工工作的积极性和主动性，让会计师事务所人力资源无法发挥真正作用。人力资源作为现阶段会计师事务所发展重要环节之一，具有非常重要的作用，不仅能给会计师事务所提供源源不断的支持，还可给人员配置和岗位调整提供有力支持，从而帮助会计师事务所实现可持续发展。

三、会计师事务所人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理过于随意

会计师事务所作为一种知识密集型服务行业，也是第三方企业单位，其人力资源管理设置科学性，会给审计水平带来严重影响。同时，我国对会计师事务所人力资源研究仍然停留在基础阶段，一些会计师事务所对人力资源价值还存在误解，管理阶层对人力资源管理认知不科学，在会计师事务所内部并未构建人力资源管理制度，只有少数会计师事务所建立人力资源管理制度，但其制度仍然缺乏规范性和科学性。随着我国对会计师事务所制度改革进程不断深入，我国很多会计师事务所对人力资源制度做出不同程度的改革，但距离满足会计师事务所对人才需求仍然存在较大差异，无法让会计师事务所在激烈竞争中占据一席之地。此外，从目前会计师事务所实际情况，在日常运行过程中存在很多方面的问题，如后勤管理人员素质参差不齐、闲杂人员数量较多、人力资源管理人员缺乏职业道德素质等，这些人并不能胜任注册会计师的辅助工作，无形中增加了会计师事务所的人工成本，给其提高经济效益带来严重影响。再加上专业注册会计师数量严重短缺，会计师事务所只能选择招收大量实习生来代替审计助理工作，辅助会计师事务所完成基本审计工作，但由于其还未有健全的人力资源管理，导致事务所工作配置十分随意，且没有业绩压力，这对个别注册会计师非常不公平，很多优秀的人才跳槽，极大降低了事务所人才资源。

（二）缺乏有效的招聘制度

近年来，我国很多事务所对人力资源管理缺乏正确战略计划，未制定合理的战略目标和招聘计划，导致在招聘环节出现很多方面的问题，如盲目招收财会专业人才，其他专业人才根本不在考虑范围内；只顾眼前经济利益，为了控制营业成本，聘请一些专业水平低的临时人员；从学校招收实习生填补审计人员，甚至出现个别团队小组一个经理，其余都是实习生的局面，导致事务所严重缺乏可持续发展的战略人才储备，从而给事务所可持续发展带来严重影响。而在年底各上市公司都要编制一年的财务报表，将其上报到政府相关部门，所以每年十二月份到次年的四月份都是各事务最忙阶段。在该阶段各大事务所为了控制人工成本，从大学内招聘大量实习生作为审计人员，对企业项目进行基础审计工作。但由于这些实习生并未经过专业培训，都是在现场学习审计流程，即使有项目经理带领，但其审计工作质量仍然有待考核，导致出现很多数据报表不平衡的问题，为确保相关工作能顺利进行，有些项目经理使用倒推的方式，根据客户所提供的报表，来推衍出相关报表，让财务状况趋向于平衡。这便是目前很多事务所最真实的写照，过于重视注册会计师证书，而忽略审计项目经验，导致工作人员职业素质不高，一旦出现任何问题无法即使解决，给审计效率造成严重影响。

（三）忽略员工职业发展规划

目前，我国很多会计师事务所并未建立奖励机制，投资方将注册会计师人员作为公司盈利的工具，而不是将其作为公司未来发展的重要合作伙伴，他们给员工分配大量工作任务量大、报酬低的工作，给员工带来巨大的工作压力，导致事务所员工流动量较大，给企业可持续发展带来非常严重的影响。再加上企业管理人员过于注重拓展市场业务范围，增加审计业务项目，使用大量实习生，导致注册会计师行业知识储备量严重不足，员工进步缓慢，不具有较高的上升空间，职业发展过于迷茫，造成会计师事务所后劲不足，没有充足的后备军，无法实现做大做强的目标。此外，还出现很多领导不信任员工的问题，根本不给予员工重任，不提拔有经验的员工，让事务所员工仅为了生存而进行工作，而不是为了提升自己付出自己的努力，让审计工作变成不可奈何的过程。例如：瑞华会计师事务所作为我国龙头企业，其一举一动都代表着国内事务所发展进程，目前有9000多名从业人员，注册会计师人员已超过2000人，承接了我国很多公司的审计项目。但由于中国绝大部分企业都被四大给瓜分，其余中小企业又被几千所会计师事务所进行细分，导致事务所之间出现恶性竞争。为争取到有限市场份额，拓展审计业务，增加自身知名度，各大事务所甚至为了一个友情价进行竞标，为了得到该项目，造成很多审计程序步骤只是走走过场，还未真正达到审计目的。

（四）恶性竞争问题

随着我国社会经济不断发展，各行业就业制度逐渐完善，应聘者往往根据自身专业来寻找适合工作，这给会计师事务所人力资源带来较大负担，导致人才招聘十分激烈，绝大多数人都选择对一些比较发达的地区。比如：上海、北京、天津等地方，只有很小一部分人留在贫困地区会计师事务所发展，造成大量人才流失，导致专业人才失去平衡，从而出现很多恶性竞争的问题。甚至不能满足会计师事务所发展需求，如果想要有效的解决这一问题，就要对会计师事务所的人力管理制度进行改革，完善激励制度，加强人才建设。

四、会计师事务所人力资源管理策略

（一）树立正确的人力资源管理理念

会计师事务所的人力资源管理必须要构成以事务所总体发展战略为基础，以激励为主体的人力资源管理策略。首先，要建立以人为本的企业文化，将人才作为企业发展的重要环节，领导人员要全面认知内部员工内心最真实的想法，积极给员工未来职业发展方向做出合理规划，制定符合自身发展的策略，合理利用工作人员自身长处，提高工作效率。其次，相互增值，取得较好的协同效应，俗话说“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”，科学分配管理人员，进一步了解企业员工的问题和长处，明确自身任务和职责，在提高员工自身优势的同时，提高整体效率和服务水平。最后，利用培养和使用并重理念，不仅要重视每个员工的能力，还要合理利用每个员工的技能，给事务所创造巨大的经济效益，且每个月定期对员工开展专业培训工作，拓展员工的知识面。

（二）加强人力资源的开发

首先，在人才招聘方面，会计师事务所应根据自身需求，确定对人才需求的方向，作为主要依靠知识的审计服务行业，人才作为第一发展因素。因此，事务所管理人员要以可持续发展目光，为事务所培养大量高质量人才。同时，事务所为得到适合人才，应从制定科学的员工录用策略和考核应聘人员综合素质和工作潜能大小两个方面进行控制。其次，目前人才争夺战主要分为刚毕业大学生、专业人员两种，前者虽然缺乏丰富的工作经验，但其充满工作动力，具有较强的接受能力，能及时接受新鲜事物，具有一定的培养价值；后者主要包括财务人员、资产评价人员等，这一类型人员是事务所重点培养对象，可给事务所实现可持续发展带来重要作用。

（三）构建健全的人才激励机制

人才对所有会计师事务所的发展而言都具有至关重要的作用，随着社会经济不断发展，市场经济竞争压力不断增加，会计师事务所只有严格遵循引进人才、善用人才原则，才能提升会计师事务所的综合实力。目前，很多会计师事务所已逐渐认识到人才资源管理的重要性，开始构建人才阶梯，想利用这种方式优化会计师事务所人力资源，满足会计师事务所不同岗位的人才需求，给会计工作带来重要助力。同时，会计师事务所应进一步认识到自身竞争力的来源，加强对人才培养的重视程度，构建健全的人才阶梯，重视开发人才资源，才能保证会计师事务所拥有较强的竞争力。此外，会计师事务所人才资源管理质量与激励机制有非常密切的联系，激励制度可极大提高员工的积极性，化被动为主动，帮助审计人员能更好融入会计工作当中。并且在会计师事务所人才资源管理过程中，会计师事务所要正确利用激励制度，将员工的收入和个人能力挂钩，物质激励就是为了给员工充足的工作动力，建立岗位评价制度，加快开发会计师事务所人力资源，在薪酬结构方面，可依将物质机制加入到关键岗位和优秀人才当中，但是由于每个岗位的工作责任不同，需要的人才不同，需把握好这个度，这对激励机制具有较大挑战。

五、总结

综上所述，通过创新人力资源管理内容和方式，让会计师事务所能真正实现可持续发展道路。事务所可通过人力资源管理来占据大量市场份额，给事务所带来巨大的经济效益，进一步实现规模经济效应，才能推动事务所得到良性发展，让其在国际市场中占据有利地位。但从目前会计师事务所实际运行情况而言，其在人力资源管理中存在很多方面的问题，给会计师事务所发展带来严重影响，这也凸显出人力资源管理的重要性，本文针对人力资源管理对会计师事务所的作用为切入点，来找到会计师事务所人力资源管理中存在的问题，再针对问题提出有效策略。