农林类企业人力资源管理效能的提升路径研究

2022-11-11陈曦

现代农业研究 2022年3期

陈曦

（东北林业大学经济管理学院黑龙江，哈尔滨 150040）

近年来，国家大力倡导高质量发展。国家高质量发展在于产业高质量发展。农业高质量发展的核心是农林类企业的高质量发展。同时，林业现代化、乡村振兴也需要人才，因此培育一支高效人才队伍对农林类企业来说至关重要。近年来，国内学者对人力资源管理的研究主要集中于国有企业。对农林业企业的研究有所增加，但专门对农林类企业人力资源管理效能进行研究的不多。在农林类企业的人力资源管理研究方面，有学者研究现代管理，有学者研究柔性管理，此外还有一部分学者探讨了管理方式的变革。因此在充分肯定他们研究的基础上，深入探讨农林类企业的人力资源管理，一方面可以丰富农林类企业人力资源管理研究的内容，另一方面也可以为其他农林类企业在人力资源管理的实践上提供借鉴和参考。

1 农林类企业人力资源管理的基本现状

农林业属于第一产业，有着层次低、创收低等特点。农林类企业大多规模小，经济效益低，融资难。人力资源管理效能是指企业在人力资源方面通过运用一定的方法或手段，取得一定的成效，提高企业产出和经济效益。此外，人力资源管理是现代化企业中进行组织管理能力提升中很重要的内容。但农林类企业大多为低层次的企业，现代化水平不高，管理人员少，缺乏专业的管理团队，不具备配套的组织管理体系。

2 农林类企业人力资源管理存在的问题

2.1 缺乏完善的绩效评估体系

绩效评估体系的设立可以科学的评估员工的工作能力以及对企业的贡献度。科学的绩效体系和绩效标准能使企业对于员工工作水平的评估有据可依。传统的农林类企业缺乏完善的绩效评估体系。因此管理人员无法很好地评估员工的业绩，对员工的奖惩也随之受到管理人员主观因素的影响。因绩效评估无法体现层次和差异，员工会在工作中产生惰性缺乏积极性，阻碍企业发展。

2.2 缺乏科学的薪酬政策

科学的薪酬政策能为企业吸纳人才和留住人才。缺乏科学的薪酬政策会在招聘市场上缺乏竞争力和对人才的吸引力。不科学的薪酬政策会使来企业面试的员工无法看到岗位发展前景。不科学的薪酬政策也会增加员工之间的摩擦，恶化员工关系。不科学的薪酬政策也会导致企业留不住老员工，如果老员工期待的薪资条件无法得到满足，很难对企业产生归属感。此外，大部分企业薪酬激励政策较为固定且机械，体现在奖金和节假日固定发放的慰问品上，使员工很难感受到企业的人文关怀。

2.3 存在招聘问题

招聘是人力资源管理中重要的环节。农林类企业大多没有规定的招聘标准，招聘路径传统并且缺乏招聘前期准备工作。企业内各部门由于分工不同对招聘选拔的人才的侧重点不同，由于没有规定的招聘标准往往会造成招聘工作选拔出来的人才与实际岗位需求不符的情况，对企业的人力资源造成浪费。招聘路径单一且传统，多为内部员工推荐或者企业在人才市场上发布招聘信息等待应聘者递交简历。招聘工作相对被动且缺乏前期准备工作，多为各部门提出招聘需求之后由人事部门组织招聘工作，没有提前准备环节。

2.4 忽视培训的重要性

农林类企业对员工培训的重视程度不高，资金投入较少。缺乏合理的培训规划和培训考核制度。由于缺乏合理的培训考核规划，企业很难有针对性的进行培训，在造成企业培训资金浪费的同时也浪费员工的时间。农林类企业对员工培训结果的考核形式单一且考核结果没有得到合理应用，无法定量掌握培训后员工效能的提高量，不利于企业对培训结果的验收和对员工能力的掌握。

3 农林类企业人力资源管理效能的影响因素

3.1 国家政策

国家政策的导向推动农林类企业的增加。政策导向优化了营商环境，通过修建工业园区，上下游企业产生区域集聚效应，在推动农林类企业增加的同时还带动当地的就业。此外，农林类企业有其特殊性。农林类企业抗风险能力差。农林类企业相对于其它企业来说更加脆弱，在面对自然灾害时的应对能力和恢复能力差。在发生自然灾害时，大多需要国家政策的扶持，帮助企业渡过难关。

3.2 人力资源管理制度

企业是否具有完备的人力资源管理制度会影响企业的发展。农林类企业一般规模小，人员小，不具备完整的现代管理体制。由于部门不健全，员工分工不明晰造成职能混乱，影响员工工作效率。在管理模式设置上，是否照搬其它企业，是否结合自身因地制宜设计出适合企业发展的管理模式对企业发展来说也十分关键。

3.3 管理者水平

管理者的水平会影响企业员工关系和融资能力。管理者能力不足会导致员工的离职，低水平的管理者无法很好地与高水平的员工配套，一定程度上限制企业的发展。反之，高水平的管理者管理低水平的员工会造成人力资本的浪费。此外，管理者水平高低影响企业融资能力。高水平管理者可以提高企业信用，与银行建立合作关系，降低贷款成本，提高融资能力，从而解决农林类企业融资难的问题。

4 农林类企业人力资源管理效能提升的路径

4.1 建立全过程的绩效管理理念

建立全过程的绩效评价以及对绩效评估结果的合理使用，能提高农林类企业的管理效能。通过建立各项指标，对员工的工作情况建立全过程系统的评分体系。在某一员工的绩效评价上，不仅需要对该员工的业绩完成情况进行评估还需要对该员工的日常工作态度和积极性进行综合评分。此外，绩效评估结果的合理使用也是十分重要的。传统企业将绩效考核与薪酬挂钩，在绩效考核结束，考核结果只用于发放奖金的参考。将绩效评估结果进行合理运用，能帮助企业能好掌握员工特点，帮助企业合理配置员工。

4.2 建立现代薪酬管理体系

薪酬对员工起着重要的激励作用。在传统农林类企业，企业管理者的工资普遍高于普通员工的工资，造成企业普通员工对企业的归属感低。企业可以建立多元化灵活的薪酬体系，改变这一现状。薪酬有基础工资浮动工资和奖金构成。通过调节浮动工资的比例，达到激励员工的目的。因为浮动工资的特殊性，完成工作较好的员工可以获得更高的薪酬，对员工工作的积极性有着激励作用。

4.3 注重员工的自我效能的实现

现代组织管理理论倡导企业营造开放包容的工作环境，来实现员工的自我效能。自我效能体现在员工在工作上遇到挑战时的应对能力。高自我效能的员工能在遇到挑战时充满信心，能更好的施展自己的工作能力，从而很好的完成目标。在工作中做到调节自己的同时还能带动身边其它员工。农林类企业一方面可以通过招聘寻找高自我效能的员工，另一方面还可以在工作中注重培养老员工实现自我价值。

4.4 创新招聘方式

在招聘方面，改变原有单一的招聘方式，创新招聘方式，采取竞争上岗、校企合作等方式。与国内农林类高校建立校企合作，一方面可以降低招聘成本，另一方面可以招聘接受能力强、创新能力强、年龄结构低的专业人才。与高校建立校企合作可以扩大企业的知名度并在市场上建立口碑。此外，有准备的开展招聘工作，通过对岗位需求的客观评价，对岗位招聘进行合理规划，再开展招聘工作。