探索提升船员职业荣誉感促使行业健康发展

李海权 中远海运（广州）有限公司

我国有着漫长的海岸线和丰富的海洋资源。党的十八大作出建设海洋强国的重大部署。海洋强国、航运强国是国家战略，海员作为战略的重要实施者之一，承载着光荣而艰巨的历史任务。但是鉴于行业的特殊性和职业发展的局限性，海员的职业认同感和社会地位仍有待进一步提升。

1.宏观环境分析（PESTEL）

分析模型又称大环境分析，是分析宏观环境的有效工具，可以分为6大因素：政治、经济、社会、技术、环境和法律因素。

1.1 政治因素

习近平总书记曾深刻指出：“经济强国必定是海洋强国、航运强国。”古往今来，国家的发展、崛起与强大大多与海洋经济衍生的各种资源充分利用或高度相关。随着“一带一路”、RC E P 等国家和国际战略、合作协定的出台和落地实施，国际贸易量需求将持续提升，航运业和海员行业的需求量也将持续提升，目前，国内注册海员总量、劳务外派规模、航海院校招生数等指标，均居世界前列。政府部门、航运企业以及高等院校近年来在充分发挥专业优势，在海员专业能力以及职业素养的培养方面持续发力，行业环境向积极方面发展。

1.2 经济因素

自从人类发明航海技术，发现新大陆就有了海洋贸易，海员行业也就应运而生。《2021年海上运输报告》显示，全球前五大国际海员供应国依次是：菲律宾、俄罗斯、印度尼西亚、中国、印度，亚洲仍是国际海员供应的主力地区，菲律宾和印度在国际海员市场上的竞争力日趋上升。菲律宾、印度船员在国际市场上受青睐的原因，一是专业水平普遍较高；二是服务意识较强，其海员劳务派遣工资待遇，同职位相比也高于中国15%～30%。因此，要增强国内海员职业荣誉感，提升经济待遇是重点攻坚问题之一。

1.3 社会因素

当今全球产业链和供应链建立在海洋贸易的基础上，海洋贸易的载体是船舶，可谓“搬运全人类幸福的交通工具”，海员作为航运业的核心资源，其影响力举足轻重，但由于其行业特殊性，远离大陆和长期与家人分离等问题，从而不被大众择业青睐。伴随着国家经济发展，物质和精神财富的丰富，海员职业被普遍认为“风险高、生活枯燥、长期漂泊、远离家人”，船上待遇优势不明显，海员职业的社会认可度降低，致使部分海员心理上产生职业自卑感。

1.4 技术因素

随着航海技术的进步，船舶工作人员已从帆船、蒸汽机时代数百人，到现代化的船舶减至25人左右，结合某些特定船型最低人员配备的要求船舶人员可以控制在14人左右。科学技术水平的进步，极大地支持了海员的工作，同时也对海员的知识体系和技术水平提出了新要求，近年来，加强在职海员培训，提升其工作技能和职业素养得到相关方的支持和认可，对不同等级船员进行岗前培训和工作绩效评价、考核，形成培养—上岗—实践—评价—考核的闭环管理，让海员在业务技能、法规公约、PSC检查等方面更具适应性。海员培训是其级别晋升以及安全航行的常态化工作要求。保障船员技能提升与时俱进地有效落实，应是船员培训工作的重点考量问题之一。

1.5 环境因素

后疫情时代是当今世界宏观环境的主要背景，船员队伍的可持续发展要结合这一宏观现状作具体分析。自2020年年初新冠疫情爆发以来，在党中央的统一领导下，国家陆续出台各领域疫情防控方案，为保障船员的健康发挥了积极作用。海事局和边检站是国家管理船员登/离船的政府部门，在疫情防控常态化下，船员登/离船隔离工作须先经过属地卫健委、居委会和公安部门等多部门协调管理，在协调过程中若遇到程序或规定的分歧，则会导致船员换班受阻。此外，目前只有规定范围的港口海事局才可以办理船员换班手续，符合换岗条件加之配有隔离场所的港口可谓少之又少，且在此过程当中产生的隔离费用偏高，致使很多中小航运企业寻求路径将费用转嫁到船员身上，这对本就艰苦的船员来说更是“雪上加霜”。

从航运业来看，2021年，随着世界经济的复苏，海运贸易预计将增长4.3%。中期前景乐观，但面临的风险和不确定性日增，并随着世界经济预期增长放缓而受到影响。在过去20年中，海运贸易的复合年增长率为2.9%，但联合国贸易和发展会议预计，2022年至2026年这一增长率将放缓至2.4%。

1.6 法律因素

《中华人民共和国船员条例》于2007年4月14日公布，随后经过六次修订，最新为2020年3月27日修订完善。条例围绕船员管理、提升素质、维护合法权益和保障水上交通安全和水域环境。《船员条例》的规定为原则性条例，形成了制度框架和内涵，不足之处是在制度执行过程中所必需的操作性规定，因此需要在上位法原则性规定的基础上，制定相应的配套规章对其予以细化和明确，从而更好的发挥船员服务管理制度的基础性作用。该条例的颁布实施，为不发达地区的有志青年从事船员职业建立畅通就业渠道，增加就业机会，也有助于对船员服务机构管理，维护船员合法权益，促进船员服务市场沿着健康良性循环发展。

2.行业/企业内部环境分析

主要围绕船员行业的核心竞争力展开分析，是行业或企业所持有的、能够经得起时间考验，且具有延展性，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力，其识别标准主要是价值型、稀缺性、不可替代性、难以模仿性。

2.1 关系竞争力

主要指行业或企业在竞争过程中发生的或可以形成的各种“关系”，主要包括与行业内部企业、政府部门的关系。中远海运作为中央直属的大型国有航运企业，在航运主业和船员管理方面占据一定的垄断地位，主动履行央企职责，面对疫情防控常态化以及严峻复杂的国际和国内环境，坚决扛起央企担当，扎实做好“六稳”工作、全面落实“六保”任务，尤其在保证产业链供应链稳定方面，做了大量卓有成效的工作，在近期上海市疫情防控严峻的形势下，更是采取了多样化的措施，确保上海市民生基础物资、战略物资资源的稳定供应，与广大上海市民共同守“沪”。行业和企业关系竞争力持续上升。

2.2 资源竞争力

指企业所拥有的或可以获得的各种“资源”，包括外部资源和内部资源，航运企业是资金和技术密集型叠加行业，资本的高效运营可以使企业在固定期限内表现出超常的资产增值预期。根据国家海事局数据中心的统计，2013年—2015年我国外派海员依次为119316人次，124278人次，133326人次，每年呈现递增趋势，我国海员参与国际竞争面临的机遇与挑战并存。中远海运拥有世界规模第一的船员管理公司，也是目前国内最大的船务劳务外派公司，截至2021年6月底，管理船员将近5万名，服务船型覆盖集装箱船、油船、干散货船、特种船、客船、液化气船、邮轮等各类型船舶。

2.3 能力竞争力

指能够保证企业生存和发展以及实施战略的“能力”，对企业能力的研究更强调企业自身的素质，如企业战略、体制机制、经营管理、商业模式、对环境的适应性和资源开发控制能动性以及创新性等。根据国际航运联合会（ISF）相关调查报告显示，全球航运界高级船员在现有人数和储备资源均面临短缺和后继无人的严峻形势。从行业和航运企业体制机制层面分析，其分配机制缺乏倾斜度，薪酬激励“指挥棒”作用有待加强，伴随着国家经济和产业的快速发展，海员与陆岸人员的收入差距正逐年缩小，加之船上工作的特殊性、生活环境相对封闭，情感寂寞，社会支持匮乏，还需面临不可预知的海上风险、航行环境的恶劣，叠加新冠疫情影响，加剧海员与陆岸沟通和接触的难度。

3.综合分析

主要围绕上述宏观环境分析以及行业/企业内部环境分析的结果进行论述。采用S WOT分析法，评估行业/企业内部的优势（Strength）和劣势（Weakness）,以及外部环境的机会（Oppor tunit y）和威胁（Threat）。

3.1 外部机会

在经济全球化趋势下，可以预期全球贸易的增长态势不会因为局部矛盾和问题而改变。疫情对国际消费和商业模式影响深远，增加了网购和比价行为，致使从中国和东南亚商品的贸易量扩大。从国内政策分析，2013年，习近平总书记提出“一带一路”倡议，得到沿线国家广泛响应，截至2021年初，共有140个国家和31个国际组织与我国签署了205份合作文件，基本形成了“六廊六路多国多港”的互联互通架构。以“一带一路”建设为重点，我国推动形成陆海内外联动、东西双向互济的开放格局。开放的格局和贸易量的提升将为带动航运和船员行业的发展提供必要条件。

3.2 外部威胁

受后疫情时代宏观环境的持续影响，船员上下船换班以及高额的隔离费用将对行业带来持续的影响，国际方面，从供应链需求分析，欧美港口已到达发展瓶颈，疫情只是催化剂，让他们更早的意识到问题，并非一朝一夕能解决的。

3.3 内部优势

从行业和企业核心竞争力分析，中远海运作为航运业的头部企业，具有较强的资金优势和技术优势，较强的资源调配能力，能根据宏观环境和企业实际作出相应的调整。

3.4 内部劣势

基于行业的特殊性，船员行业内部存在“风险高、生活枯燥、长期漂泊、远离家人”的先天劣势，随之而来的将可能衍生相应的家庭、社会以及船员心理问题。船员劳务派遣渠道规范性不足，某些中介公司违反船员条例，导致船员劳务市场混乱并触犯船员权益。船员薪酬分配机制缺乏灵活性，为船员提供具有竞争力的经济待遇以及职业晋升通道有待加强。

4.总结和建议

4.1 党建引领，行稳致远

作为全球规模最大的航运企业之一，中远海运履行央企担当，把稳舵，坚守“航运强国”的理想信念；定好锚，坚守脚踏实地的实干精神；扬起帆，坚守战风斗浪的奋斗精神；拧成绳，坚守同舟共济的团队精神。船员是航运企业的核心人力资源，作为国家船队的“操盘手”，要注重传承“支部建在船上”的优良传统并充分发挥先锋模范和战斗堡垒作用。船舶党建既要落实对重要事项的“把舵定向”，也要达到“润物细无声”的思政作用，积极发挥宣传教育，营造党建带动的航海文化和航运强国的家国情怀，培养船员的职业荣誉感。其次，以党建带工建，工会定期举办船员慰问、座谈和联欢会，形成船员之间和船员与公司间的“强链接”，履行落实好船员“娘家人”的建家和暖家作用。

4.2 统筹谋划，完善体系

根据国家六部委印发的《关于加强高素质船员队伍建设的指导意见》，深入开展调研分析，强化企业主体责任，推进船员自有化，稳定船员队伍，提高自有船员比例，完善工资正常增长机制，探索股权激励措施。针对行业和企业本身进一步研究细化措施细则，明确薪酬动态调整响应基准值，根据不同类型船员，结合市场情况，制订具有市场竞争力的薪酬体系，要有体现船员职业特殊性的个性化薪酬。在工作晋升通道上，要结合机关工作岗位与船员岗位的黏连度，设计让各类船员“有盼头”的工作晋升通道，消除船员职业“华山一条路”的职业倦怠性。

4.3 强化培训，提升素养

根据《关于加强高素质船员队伍建设的指导意见》，航运公司要落实船员培养主体责任，再培训覆盖船员见习、晋升和履职，完善全生命周期的培训体系。健全培训监督和评估机制，提升船员职业素养，提高船员的关键操作能力、应急应变能力。根据培训对象、内容的不同，合理选择培训方式，让船员参加“技能比武”，以理论学习与实践操作相结合。随着疫情防控常态化，互联网技术的成熟，网络培训、云端体验等利用信息化手段培训方式也日趋完善，航运企业可以内部培训师的形式，邀请海务、机务等专家以内训师的形式进行直播或录播授课。

4.4 从心出发，关爱船员

思想是行动的先导，也是人类从事一切实践活动的总阀门。思路决定出路，要确保船员队伍稳定，就必须先确保船员的思想稳定、心理健康。随着航运业的发展与心理学科的发展成熟，船员心理健康已经成为船舶安全研究领域的重要对象。航运企业可探索与知名心理学专业研究高校进行校企共建，形成行业实际与理论研究的结合，有效促进船员心理健康良性发展。例如，以开展企业员工援助计划（EAP）为模板，包括心理健康问题评估、职业心理健康宣传推广、工作环境设计与改善、员工、管理者培训和多种形式的心理咨询等方面。国有企业可探索“党建引领，工会关爱，专业支持，过程控制、效果评估”的原则将工作深化落实。

4.5 政府重视，社会参与

要提升船员的职业荣誉感，除了保障其经济待遇、合法权益、身心健康以外，增强社会对船员职业的认同感也是重点环节。各地政府部门应结合《关于加强高素质船员队伍建设的指导意见》，利用受众广泛的媒体宣传，向广大社会公众展现船员的行业特色和职业风采，譬如，人们在看到海军或者空军的宣传片时，第一感觉可能会是“帅”“燃”等直接的观感，而船员作为国际经济贸易的重要实践者，其工作状态和特色除了业内人士熟悉以外，其余人群均不甚了解，政府应强化船员的职业形象宣传，让广大受众领略和感受航海文化，提升船员职业的推广度和认可度，从而使广大船员提升职业荣誉感，使船员行业不再是“过渡性”的选择或者跳板，而是由内而外地展现出对行业的热爱，对职业的自豪，切实做到待遇留人、事业留人和感情留人。