勤工助学岗位双向满意度评价模型初探

苏 迪

（宁夏大学 心理中心，宁夏 银川 750021）

2017年2月27日，中共中央、国务院印发了《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》，提出“三全育人”（即全员育人、全程育人、全方位育人）的要求，其中提到“要强化社会实践育人”“加强对家庭经济困难学生的资助工作”。近年来，各级政府、各级各类高校积极推进资助育人工作，使得国家资助体系进一步完善、学生资助工作进一步提质增效。

高校勤工助学政策是资助育人体系中的重要组成部分。勤工助学是指家庭经济困难的大学生在学校的组织下，利用业余时间通过劳动获取报酬、学习知识、锻炼能力的社会实践活动。大学生通过勤工助学改善自己的生活条件，并增强了综合素质，在当前的就业形势下取得了一定的实践经验。因此，勤工助学政策的发展与完善将成为家庭经济困难大学生自强不息、自力更生的有力保障，学校有必要在学生和用人单位的满意度的基础之上探究勤工助学岗位的评价模型，有效地促进资助育人体系的良性发展。本研究在资助育人的目标下，将工作满意度引入勤工助学学生群体中，对勤工助学岗位存在问题及应对措施进行探讨，以供参考。

一、基于满意度的勤工助学岗位管理

岗位管理起源于亚当·斯密在1776年提出的劳动分工，他认为劳动分工提升了劳动的生产力，而岗位管理即是对此进行科学管理的延伸。岗位设置的合理性很大程度上取决于是否将合适的人放在合适的岗位之上，即“人—岗匹配”或“人—岗契合”。较多的研究更多考虑到的是员工的能力与岗位要求的匹配（岗位胜任力），或岗位的重要程度与员工薪酬高低的契合程度。岗位管理依赖于招聘、薪酬管理、培训、组织文化等的良性发展。

而与企业管理不同的是，在高校勤工助学体系中，首要目的是育人而不是提高生产力，勤工助学岗位无法按照薪酬、职级高低来进行阶梯式的设置，勤工助学体系的管理部门也无法对每一个勤工助学岗位进行调查、研究和评价，这将耗费大量的人力。因此，开发简单、易行、高效且适用于高校勤工助学现状的岗位管理体系来指导用人单位更好地设置岗位，指导受资助大学生是十分必要的。

满意度是一个较为适合的评价标准。长期以来，高校对勤工助学工作的关注重点都在经济资助和能力培养上，较少关注学生的心理需求以及自我价值实现等层面的问题。但实际上，薪酬、兴趣、工作条件等都是影响学生工作满意度的重要因素。工作满意度是个人对工作或工作经历的评估的一种快乐或积极的情绪状态，对于预测个体工作绩效、衡量组织管理水平有着十分重要的作用。因此，要进一步增强勤工助学对学生成长的助力作用，可以基于勤工助学学生的工作满意度进行调查研究，了解学生在哪些方面是满意的，在哪些方面是不满意的，是什么因素导致满意或者不满意，这样才能对症下药，实现有效激励，保持勤工助学工作队伍稳定，促进学生全面发展。

此外，勤工助学岗位的管理者、实际指导者——用工单位在对受资助学生提出岗位要求、工作指导和人格教育的同时，也存在对受资助学生的评价需求。客观、公正、全面的评价体系有助于用工单位向资助管理工作人员反馈学生工作态度、工作能力和工作表现，也能够帮助用工单位反思其育人和指导工作，进一步提升管理水平和教育理念，在“三全育人”的理念下更好地帮助受资助大学生成长、成才。

因此，本研究将建立以“三全育人”为目标的勤工助学岗位的满意度评价体系、开发相应评价模型，从受资助学生和用人单位两个角度收集信息，建立双向评价的模式。

二、研究过程

为更好地了解用人单位和受资助学生对勤工助学岗位的满意度评价指标，研究采用质性访谈法，从宁夏某高校选取勤工助学学生8人（编号X1—X8，勤工助学工作经历均在6个月以上，其中4人在岗，4人已离岗）和用人单位教师代表5人（编号J1—J5，均在岗3年以上），由心理学专业教师和研究生按照访谈大纲对其进行面对面访谈，访谈对象的访谈时长平均为39分钟，最长为1小时5分钟，最短为22分钟。

三、研究发现

（一）受资助学生的满意度评价指标

1.心理满意度

在访谈过程中，一些有过勤工助学经历的学生回顾自己参加勤工助学工作的经历时，均提到了希望在工作中能够“舒心”“有价值”“有幸福感”。深究其原因，受资助学生由于其特殊的家庭背景，可能形成了较为不自信、羞怯的心态，因此在学校勤工助学工作过程中，面对老师，难免体验到人际交往的压力，担心表现不好而被批评，害怕工作简单担心自己无法坚持、工作毫无价值导致自己倦怠等，因此将这一类满意度指标概括为“心理满意度”。通过对访谈资料的梳理，研究者梳理出受资助学生如下心理满意度指标。

（1）人际融洽感：在勤工助学岗位上，与领导、老师、其他同学相处融洽，部门内人际环境令人愉悦。如X5提道，自己曾经工作过的办公室，“老师和勤工助学同学打成一片，时不时会关心每个人的学业和生活，所以我觉得在那里值班是很快乐的事情，每天最期待的事情就是下课后去值班”。X2提道：“一同值班的同学都很友善，他们是我大学期间关系最好的朋友，我们也很珍惜在一起工作的时光。”X8的勤工助学经历却与此相反，他办公室有一位老师“非常严厉，也经常为我一些小错误发火，和其他老师的关系也不融洽，办公室里面气氛非常紧张”，导致他每天都很抗拒去值班。

（2）工作价值感与使命感：指学生在勤工助学岗位中，体验到自身工作职责的重要性，从而认真对待工作。如X3：“（工作中）要经常面对很多需要帮助的同学，能尽到自己的微薄之力，我觉得自己特别有成就。”X8：“每次（打电话通知时）我都特别认真，生怕说错了什么，因为这些电话都非常重要。”

（3）工作效能感：指学生在勤工助学工作中，感知到自己的能力能够应付用人单位的工作要求而体验到自信、积极的感受。如X8：“我性格比较外向，这类跟人打交道的工作我很擅长，老师也经常夸我做得不错，所以这个方面我还是挺自信的。”X1：“因为我是学这个专业的（指计算机），所以每次要做电子表格、幻灯片或者老师电脑出了什么问题，都会先想到找我，我觉得能发挥自己的特长是一件很高兴的事儿。”

2.岗位满意度

我们将访谈资料里有关对岗位本身的满意或不满意的语句整合在一起，提出“岗位满意度”这一指标，特指受资助学生对勤工助学岗位的工作负荷、工作待遇等重要特征的满意程度。

（1）工作负荷：指勤工助学工作任务量的繁重程度。工作负荷重的岗位，可能会占用学生大量的时间，影响其学业、休息、正常人际关系等，对学生的成长和发展十分不利。X2：“老师经常会在晚上或者周末给我打电话或者发微信，请我帮忙做一些事情，我也不好意思拒绝，一般都不会拒绝。”X7：“我感觉我们办公室只有1个学生是忙不过来的，经常有大量的资料要整理，而我也要上课不可能一直在办公室，规定的值班时间内这些事情也做不完。”

（2）工作待遇：指学生通过勤工助学工作获取一定的报酬、补贴。由于本研究的访谈样本都选用同一所高校的学生，因此执行的标准是相同的。8名学生中有1人为大四学生（X6），经历过勤工助学工资标准的大幅度提升，因此认为“现在的标准是不错的，以前太少了”。其余学生对该标准的满意程度受工作负荷的影响较大，认为工作负荷不大的几名学生，普遍对勤工助学的收入表示满意，而认为自己工作负荷较大的学生都认为该标准太低了，“花同样的时间我在校外兼职可能赚得更多”（X2）。

3.成长满意度

如前文所述，勤工助学体系的首要目的是育人，因此受资助学生参加勤工助学工作不仅仅是为了获取报酬，更重要的是通过工作锻炼自己、提升能力。本研究的访谈对象也认同这一观点，他们在评价自己所参与的勤工助学工作时，也频繁提到该岗位对于自身成长的帮助，即“成长满意度”。学生主要从如下几个指标感知岗位对于自身知识、能力的影响。

（1）能力提升与知识扩展：指学生通过勤工助学工作感受到自己相关的能力得到了提升、知识变得更加丰富，从而感到满意度提高。如X2：“我很庆幸自己没有像其他同学一样到校外去做兼职，虽然那样收入更高，但是我在这里得到了很多锻炼的机会，以后去工作都会用得上。比如老师会教我如何在完成工作的过程中进行简要而有重点的工作汇报，如何统筹规划现有资源解决一些难题，等等，我也跟着老师学到了很多专业知识。”X6：“如果不是在这里值班，我可能很难学会那么多的表格操作技巧，虽然大一时也学过，但是在这里有老师的指导，加上有很多的实例让我反复操作练习，比其他人强很多。”

（2）生涯发展与求职资本：指学生在勤工助学岗位中，感受到这份工作对于自己生涯发展的重要意义，或这份工作对自己求职时履历的影响。如X1：“这个经历让我明白一件事情，那就是自己的专业非常重要且实用，学好我的专业对我以后的发展非常有益。” X7：“值班的时候我会观察老师在做什么，也很直观地了解了辅导员的日常工作，我也想以后像她一样，考研然后毕业了当一名辅导员。”X6：“（找工作）面试的时候，HR（人力资源）看到我简历里这个经历，问了很多，听上去他们很看重学生在学校相关部门的这种经历，我回答得也不错，这段经历对于我这个专业找工作来说还是挺重要的。”

（二）用人单位的满意度评价指标

1.招聘基础满意度

用人单位在选择合适的学生担任勤工助学工作时，往往希望学生能够具备一定的和岗位相符的能力和知识基础，并且有充足的课余时间来参与勤工助学的工作，省去了岗前培训所需的时间和精力，同时也认为符合这一条件的学生也具备更多可培养的潜质。因此，根据访谈结果，我们将这一指标命名为“招聘基础满意度”，代表用人单位对该学生是否满足岗位招聘要求的满意程度。

（1）能力与知识具备：指学生本身具备一定的和岗位相符的能力和知识基础。如J1：“我们现在勤工助学的这个学生，专业对口，所以很多东西不用教就会，对他自己来说也是一次很好的实践机会。”J2：“我们会很希望学生能懂一些办公软件的使用，这样工作起来效率会很高。当然零基础的学生来工作，也可以跟着老师学习，只是学习的过程会长一些。”

（2）时间充裕度：指学生是否有足够的课余时间满足岗位要求。如J2：“其实来应聘的学生都很不错，但有些学生专业课太多，导致他没有足够的、固定的时间来值班，而工作时长又是和勤工助学补助挂钩的。”

2.工作表现满意度

在受资助学生上岗之后，用人单位主要看重其工作表现。在工作中积极、投入的态度，不仅能够提高工作效率、有更好的工作产出，也能够让学生得到更多的锻炼与提升。与企业对员工的过程考核往往看重的是结果、绩效等指标不同，高校勤工助学岗位更应该从学生的态度、表现入手。因此，将这一指标命名为“工作表现满意度”。

（1）工作态度与投入：指学生在勤工助学工作中是否抱有积极、投入的态度。勤工助学的工作往往难度不高，但是可能会需要更多的耐心和细心，因此不应持有逃避、推诿、倦怠等态度。如J5：“其实勤工助学的同学在工作中所具备的最主要的就是良好的态度，有些同学面对老师布置的任务时，不怕难、不怕苦，有这种态度，我相信他将来不论到了哪里都会成功的。”J3：“我们的工作其实是很枯燥的，但是有些同学干起工作来非常投入。只要投入进去，你就会发现很多问题解决的办法，其实也是一种锻炼。”

（2）工作责任感：指学生在勤工助学工作中，体现出对组织、他人、工作的认同和信念，并且进一步表现出相应的遵守规章制度、承担责任和为他人着想的态度。具有工作责任感的同学，认识到自己的重要性，因而把工作目标当作自己的目标。如J5：“责任心是非常重要的。我们有一位勤工助学的同学，在筹划活动的时候，想事情总是非常周全。这不是说她比其他人聪明，而是因为她把我们团队的事情看成是自己的事情，经常下班后想到重要的事情，就马上给老师发消息说。这一点我觉得很重要。”

3.发展结果满意度

学生在工作一段时间之后，会因为实践经验的丰富而得到锻炼和提升，这也是勤工助学资助体系的主要目标。用人单位在观察到学生在各方面的成长后，会对其委以重任，使勤工助学的积极效应继续发挥。因此，我们将这一指标命名为“发展结果满意度”。

（1）能力提升：指学生通过勤工助学的工作历练，各方面能力得到了锻炼。能力的提升是学生的投入和认同所起到的作用，也与用人单位的有意培养息息相关，因此具有重要的意义。如J4：“学生如果在勤工助学岗位工作一学期甚至一年，都觉得自己没有任何收获，那么我们也会觉得很失望、自责。因为对他们来说赚钱是一方面，如果没有学到什么东西，这一学期其实是浪费。”

（2）心理素质发展：与其他没有参加勤工助学工作的同学相比，学生在勤工助学岗位上，增加了人际交往的机会，提升了抗压能力，也不断收获成就感和自信。如J1：“我们从领导、老师的角度也会观察学生是不是通过这个工作变得更开朗、阳光、积极，如果是则说明他们从工作中体会到幸福感，心理上也从中受益了。”J5：“有学生来面试的时候紧张得一句话也说不出来，但是工作一段时间后‘被迫’锻炼出了敢在很多人面前说话的能力，这也达到了我们资助育人的目标。”

四、结语

高校勤工助学作为促进家庭经济困难学生成长和发展的重要途径和载体，不仅仅让学生通过劳动获得报酬，更多的是通过勤工助学让学生得到更多的成长与锻炼，获取更好的持久性发展。因此勤工助学体系作为一种特殊的“雇佣”模式，肩负着“资助育人”的重要责任，不断改进勤工助学的资助工作模式是高校应当重点探索的任务之一，而勤工助学工作体系中受资助学生和用人单位的满意度为高校资助管理工作人员提供了重要的信息资源，成为改进运作机制的重要基础。

本研究基于“三全育人”的视角提出勤工助学岗位的满意度评价体系，通过对受资助学生（工作者）和用人单位（指导者）的访谈和研究，提出双向满意度评价模型，通过学生的心理满意度、岗位满意度、成长满意度和用人单位的招聘基础满意度、工作表现满意度、发展结果满意度等6个满意度指标来评价勤工助学岗位的育人成效。

该评价模型可以用来进一步发展和改进资助育人工作体系，资助管理工作人员可以借由该模型对用人单位、岗位说明、勤工助学人员选拔进行指导、调整和完善，更好地推进勤工助学工作体系，使资助育人的效果最大化。而对于用人单位和受资助学生来说，满意度评价模型可以为其提供互相评价和自我审视的标准，有利于用人单位调整育人模式，在工作中给予学生更好的指导，也有利于学生检视自身需求和不足，在岗位中得到锻炼和发展，培养学生自立自强、奉献互助、拼搏进取、感恩回馈的优秀品质。