胜任素质模型在医学人才招聘活动中运用现状与建议

文/广州医科大学附属第二医院 孙世林 刘敏（通讯作者）

一、胜任力素质与胜任素质模型

20世纪70年代，麦克利兰（McClelland）率先提出了胜任素质的概念，胜任力理论在之后的几十年间不断得到发展，在全球范围产生了广泛而积极的影响。斯班赛夫妇认为胜任素质是“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现一般者区分开来的潜在的、深层次的个人特征。”

胜任素质模型就是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的知识与技能水平、自我形象与社会角色特征、个性与品质要求以及动机表现。胜任素质模型深入细致地界定了在某一类职位上绩效优秀的人所具有的知识、技能尤其是人格方面的一些重要特点，是人力资源管理的基础性工具，也是招聘活动中的重要依据。

二、现状调查

（一）资料与方法。1.一般资料。将广州某高等医学院校及其附属医院人力资源管理人员（以下简称“人力资源管理人员”）、广州市某三甲医院2020年、2021年入职的201名员工（以下简称“新职工”）作为调查对象，进行单中心小样本的调查研究。2.方法。对人力资源管理人员进行深入访谈，对新职工进行问卷与访谈，分别从用人单位角度、应聘人员角度调研胜任力模型在医院招聘活动中的运用现状，通过探讨研究提供建议，促进医学人才招聘活动科学、健康发展，为医疗诊疗活动提供人才保障。

（二）结果与分析。主要体现在如下方面：

1.人力资源管理人员的访谈结果与分析。通过与人力资源管理人员深入访谈，胜任素质模型在各调研医院医学人才招聘活动的运用具有共性，总结、归纳访谈结果如下：（1）目前招聘活动中应用岗位说明书较多，应用胜任素质模型较少，而岗位说明书的“职位描述”与“任职资格”只是达到招聘岗位的最低要求，而非绩优表现，缺乏对绩优知识、技能以及可衡量行为模式的定位于描述，不利于对优秀人才的吸纳。（2）医学学科分科专业、细化，不同医学学科的岗位对从业人员的各种知识、技能以及可衡量行为模式的要求各有区别，尽管目前有一些专科医生岗位的胜任素质模型研究成果，但是没有权威、综合、完善的医学人才胜任素质模型系统，所以暂时无法对招聘活动中的某一个具体岗位直接应用相应的具体胜任素质模型。（3）当前招聘活动中主要参照胜任素质模型的概念设置知识测试+机构化面试半结构化面试的考核模式，能够从知识掌握的广度和深度以及一定程度的行为表现特征上区分应聘人员的优劣，且由于标准化程度较高，具备较高的严谨性与公平性。（4）医疗专业技术人员对技能实操要求较高，但是由于招聘活动中未能运用胜任素质模型工具，仅仅依靠知识测试+机构化面试半结构化面试的考核模式，难以就技能操作优劣进行筛选，且高知识是高技能的充分条件而非必要条件，目前的招聘模式容易加大招聘失误几率，尤其是对于某些书面知识扎实、经过一定的表达训练、但实际上临床技能操作薄弱的应聘人员。（5）由于缺乏具体岗位的胜任素质模型的支撑，为避免招聘失误，用人单位在招聘活动中往往要组织各类专家进行多轮考核，才能招到合适的人选，这导致招聘遴选流程冗余，既占用了较多的时间，又增加了用人单位的招聘成本。

2.新职工的问卷与访谈结果分析。总结、归纳新职工的问卷与访谈结果，如表1～表4所示。

表1 新职工学历分布情况

表2 新职工自述是否了解“胜任素质模型”情况

表3 新职工学历与了解“胜任素质模型”的情况

表4 新职工专业技能与实际工作的贴合度

（1）从表1可以得知，新职工学历构成：博士、硕士、本科、大专分别占比8.96%、17.41%、33.33%、40.30%，呈金字塔结构。（2）从表2可以得知，新职工中只有20.4%的人员自述了解“胜任力模型”，比例较低，考虑可能在正规教育中较少涉及胜任素质模型。经过访谈，也验证了“正规教育中较少涉及胜任素质模型”这一推论。（3）从表3可以得知，博士学历的新职工中了解“胜任素质模型”的占比高于其他学历的，可能跟博士教育专业化程度较高有关；大专学历、本科学历的新职工中了解“胜任素质模型”的占比分列第二与第三，经访谈发现，这可能与大专、本科学历的新职工中护理人员占比较高有关，护理岗位同样专业化程度较高。但无论是何种学历，了解“胜任素质模型”的人员占比都不高，博士、大专、本科、硕士中了解“胜任素质模型”的人员占比分别仅有33.33%、14.29%、16.42%、23.46%。结合表3数据与访谈，得出了“专业化程度较高的教育接触胜任素质模型可能性较高”的推论。（4）从表4可以得知，只有23.38%的新职工入职后自觉将在校期间学习的专业、技能知识与实际工作完全贴合；67.16%的新职工入职后自觉将在校期间学习的专业、技能知识大部分贴合，仍有小部分需要在实际工作中历练；9.45%的新职工入职后自觉将在校期间学习的专业、技能知识小部分贴合，仍有大部分需要在实际工作中历练。这种情况，与缺乏权威、综合、完善的胜任素质模型系统有关。一方面，没有权威、综合、完善的胜任素质模型系统的支撑，医学院校只能根据经验判断来制订教学计划，难以保障医学生的培养与招聘单位需求之间的匹配；另一方面，对于非医学世家的优秀医学生，没有权威、综合、完善的胜任素质模型系统的指引，难以科学合理地安排个人学习精力与时间，浪费个人成长机遇。通过访谈发现，表4体现的弊端，尤其体现在临床医学“七年制”“八年制”医学生中，往往这些个人能力优越的医学生毕业时会出现临床能力缺乏、科研成果不显的尴尬情况，从而影响他们的求职。

三、问题与讨论

通过胜任素质模型在医学人才招聘活动的运用现状调查发现，胜任素质模型在医学人才招聘活动的运用现状不容乐观，存在以下关键问题：

（一）胜任素质模型观念薄弱。无论是医疗机构，还是医学人才，以及医学院校，都存在胜任素质模型观念薄弱的问题，直接导致用人单位在招聘活动中脱离了胜任素质模型的应用，医学人才没有意识到使用胜任素质模型对照自身，针对性提升知识、技能、经验等个人能力，医学院校也没有根据胜任素质模型来开展教学活动。

（二）缺乏权威、综合、完善的医学人才胜任素质模型系统。医学人才胜任素质模型属于职能性或专业性胜任素质模型、职位胜任素质模型范畴。尽管近十几年来，越来越多的学者进入医学人才胜任素质模型的研究领域，并取得了一定的成果。例如：2015年孙宝志教授团队受教育部委托，在全国范围内开展中国临床医生岗位胜任力通用模型研究，提出中国临床医生岗位胜任力通用模型；樊立华、刘铭、刘壮、钱志龙、杨森、石羽茜等学者通过胜任素质研究，分别提出中国公共卫生执业医师、中国疾控中心公卫医师、辽宁省临床医师、社区全科医师、住院医师核心胜任力等医学人才深入素质模型。但是，这些研究成果未能整合起来，未有一个权威、综合、完善的医学人才胜任素质模型系统，不能系统指导医学人才招聘活动。

（三）胜任素质模型研究成果转化较少。尽管近十几年来，越来越多的学者进入胜任素质模型研究领域，取得一定的成果，但是这些研究成果转化成实践较少。医疗机构在招聘上述具体的医学人才岗位时，也没有应用这些岗位的胜任素质模型研究成果。

四、建议

医学人才招聘活动本质上是应聘人员与用人单位招聘岗位之间的人岗匹配，匹配的难点在于应聘人员总体特征与招聘岗位之间的量化与匹配，医学生胜任力模型正是解决量化与匹配的关键工具，既能量化应聘人员个人胜任素质，又能量化用人单位招聘岗位胜任素质要求，从而客观、直接地实现人岗匹配。笔者通过胜任素质模型在医学人才招聘活动的运用现状调查，提出以下建议：

（一）强化医学人才胜任素质模型观念。强化人力资源管理人员的医学人才胜任素质模型观念，促进用人单位招聘活动与胜任素质模型紧密结合，提高招聘精准度与招聘效率；强化医学人才的医学人才胜任素质模型观念，促进医学人才通过胜任素质模型与自身特征进行对照，针对性提升个人知识、技能、经验等能力；强化医学院校的医学人才胜任素质模型观念，促进医学院校以胜任素质力为基础的医学人才培养模式改革，培养出高胜任素质的优秀医疗人才。

（二）推进医疗人才胜任素质模型的系统构建。医学学科分科专业、细化，不同医学学科的岗位胜任素质要求不同。近十几年来，医学人才胜任素质模型研究领域已有不少成果，应当将加快推进医学人才胜任素质模型研究与加快推进整合医学人才胜任素质模型系统联合起来，构建一个权威、综合、完善的医学人才胜任素质模型系统。

（三）推动医学人才胜任素质模型研究成果的应用。医学人才胜任素质模型研究成果不应只停留在研究报告中，应当推动医学人才胜任素质模型研究成果的应用，完成“现实情况—研究分析—理论构建—理论运用—反馈修正”的完整研究，真正将研究成果应用于实践当中，形成理论指导实践，实践修正理论的良性循环。

（四）延伸医学人才胜任素质模型的使用范围。胜任素质模型是人力资源管理的基础性工具，不仅应用于医学人才的招聘活动中，还可以适用于人力资源规划、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等其他人力资源管理职能，人力资源管理人员要延伸胜任素质模型使用范围，确保各人力资源管理职能对于人的特征制订出一致的标准，并防止胜任素质模型使用目的单一。

五、结语

医学人才招聘活动无论是对于医疗机构的运转，还是对于医疗事业的发展，都至关重要。目前，作为人力资源管理基础性工具与招聘活动重要依据的胜任素质模型在医学人才招聘活动的运用现状不容乐观，医疗人才招聘活动主要参与者胜任素质模型观念薄弱、缺乏权威综合完善的医学人才胜任素质模型系统、胜任素质模型研究成果转化较少等问题十分严重，不利于用人单位招聘，也不利于应聘人员寻求工作，甚至对医疗事业的发展造成了一定的阻碍。针对胜任素质模型在医学人才招聘活动的运用现状，亟须强化医疗人才招聘活动参与者的医学人才胜任素质模型观念，加快推进医疗人才胜任素质模型的系统构建，推动医学人才胜任素质模型研究成果的应用，延伸医学人才胜任素质模型使用范围，以促进医学人才招聘活动的科学、健康发展，为医疗机构的运转、医疗事业的发展提供更为坚实的人才保障。