大数据时代高校人事管理的问题与解决路径

2022-10-22陈敏

科教导刊 2022年17期

陈敏

（金华高等研究院浙江金华 321000）

1 背景和意义

人事工作是高校建设政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的新时代师资队伍的保障，是高校实现立德树人这一根本任务的前提。高校人事管理工作具有较强的专业性和复杂性，在传统人事管理模式下有许多问题没有得到解决，高校人事管理工作存在观念滞后、模式僵化、制度不规范等一系列问题，阻碍了人事管理工作的健康发展。

大数据时代到来，为高校实现以人为本的管理理念和个性化服务的管理方式提供了技术支持。借助大数据技术，加大信息化应用，高校能够提高人事管理工作的科学化水平，从而有针对性地采取管理措施，实现对人事管理体系的优化，激发教职工队伍发展活力。高校可通过重塑人事工作管理系统，构建人事管理整体智治体系，建立人事管理综合数据库，以更科学的人事管理模式发挥人力资源价值，提高高校管理有效性及教育服务水平，促进高校的整体发展。

2 大数据时代高校人事管理工作存在的问题

2.1 人事管理观念滞后

高校的综合实力主要体现在人才队伍软实力和基础设施硬实力两大方面。其中，人才队伍软实力体现在具有一支师德高尚、规模适当、结构合理、素质精良，与学校发展相适应的高素质专业化创新型教职工队伍。高校教职工队伍建设是高校人事管理工作的核心内容。但从我国高校开展人事管理工作的现状来看，部分高校将管理工作的重点放在了硬实力提升上，更注重高校教学基础设施建设以及科研试验设备引进等方面，高校硬软实力失衡，不利于高校健康发展。人事管理部门管理意识存在偏差、管理观念陈旧滞后，工作简单化，缺少人文关怀；教职工的培养培训体系不健全，职业发展通道不畅通，这些都不利于高校健康发展。

2.2 人事管理模式僵化

高校人事管理工作主要是负责对高校全体职工进行选拔、培训、任用、考核、激励等，内容众多决定了高校人事管理工作的复杂性。大部分高校的人事管理还是沿用传统模式，要想满足大数据时代人事管理工作的要求，高校就应主动顺应时代发展趋势，采取合理、科学的措施，加强对人力资源的管理。从目前的情况来看，我国还有部分高校采取的人事管理方式比较落后，以传统人工管理为主，在实际工作中没有应用大数据相关技术加强对人事数据的处理，很难保障人事管理工作的效率与质量，这不仅加大了人事管理工作人员的负担，还加大了高校在人事管理工作中的成本投入。

2.3 人事管理制度不完善

高校人事管理工作政策性强，牵涉面广，关系到教职工的切身权益，必须制订一套行之有效、科学规范的管理制度，才能够提高管理工作的成效，依法依规开展各项工作。目前，部分高校现行规章制度难以满足高校可持续发展的需求，不符合大数据时代高校人力资源发展的特征，没有结合自身需求和发展制订更为科学、完善、规范的人事管理制度，导致人事管理工作人员在实际工作中无章可循，公正性与客观性不足。

2.4 人事管理信息化基础薄弱

高校人事管理的信息化工作一直是短板，基础薄弱。从目前的情况来看，相当一部分高校还没有建立起人事综合信息数据库，现有数据库中各子系统之间没有打通，信息共享不足，没有充分发挥相关数据信息在人事管理工作中的作用，教师和学生的数据没有有效融合，数据的动态性分析、针对性分析、相关性分析欠缺。以高校人事档案信息化建设为例，数据来源单一，收集的信息少，难以详尽反映个人工作的全貌，离“大人事档案数据”的要求相距甚远，人事档案信息利用不充分，作用有限。

3 大数据时代高校开展人事管理工作的路径

3.1 转变观念，重塑高校人事工作系统

新的技术和平台要成功地推行和应用，需要摆脱传统思维局限，主动转变观念。高校应坚持“以人为本”的管理理念，主动学习，应用先进技术改进人事管理工作，重塑工作体系，对现有的人事管理模式进行调整，以信息化技术为基础，建立人事管理信息数据库，掌握人事管理信息相关数据，分析数据并利用好数据，整合人才建设管理方法，不再仅凭经验和直觉做判断，而是用人事管理的相关数据说话，把数据作为决策行为的重要依据，使学校的人事管理工作更科学、更精准、更高效、更有预见性，人事管理工作的质量得到进一步提升，人力资源的价值得到进一步拓展，更好地为教职工服务，更好地为学校建设提供教职工队伍保障。

3.2 创新模式，构建人事管理整体智治体系

高校应以数字化、信息化为抓手，创新模式，推进人事工作数字化改革。第一，逐步建立起以数据为中心的人事管理体系。建立教职工从入职到退休的全程专业发展电子档案，逐步实现教职工评优评先、职称评聘、人才选拔等“无纸化”在线遴选，加大教职工数据深度挖掘和开发力度，提高教职工队伍建设决策的智能化和科学化水平，推进人事工作治理体系和治理能力现代化。第二，加强教职工队伍建设，建立健全教职工培养体系。创新管理机制，优化人才结构；建立健全岗位设置、聘任、晋升与考核机制，完善薪酬分配政策，建立教职工收入稳定增长机制；积极探索构建以高研究水平、高强度任务、高绩效产出、高薪酬激励为标志的人才开发体系。第三，完善人员编制和岗位的配置，严格编制管理，动态调整人员编制。优化岗位设置，完善专业技术岗位等级、职员职级晋升机制；完善专业技术职务评聘政策，做好专业技术职务评聘总体规划和年度计划，逐步下放学术评价权，引导教师多样化、差异性发展，建立教师专业技术职务动态调整机制。第四，完善教职工岗位聘任政策，落实目标绩效管理机制，优化教职工考核评价体系。建立健全教师队伍分流机制，逐步形成竞争择优、能上能下的用人机制，促进人员合理流动，不断优化师资队伍结构。

3.3 夯实基础，建立人事管理综合数据库

大数据时代，分析更多数据会让我们在宏观层面拥有更好的洞察力。高校应充分利用人事档案信息、互联网信息等数据资源，结合日常人事管理工作，建立人事管理的综合型大数据库和电子档案库，在保管好实体档案的基础上，实现人事档案的电子化。人事档案直接关系到教职工的切身利益，在教职工提拔、晋升职称、考核及人事纠纷等方面都具有较强的证据和法律意义，学校可利用信息技术和现代科学技术改进人事档案管理的模式，实现人事档案存储管理信息化，档案信息接收、传递、存储和利用一体化，实现档案信息共享，系统记录教职工的学习、工作等各方面经历，反映其职称、职务、奖惩等个人信息，并及时动态更新相关信息，从而在选拔干部时可以向领导提供最新的第一手资料。整合高校现有人事管理各子系统数据，形成人事信息综合数据库，将全体教职员工的基础信息、岗位工资、人才数据、工作信息等相关数据进行收集、分类、处理和存储，加强大数据库中各子系统的联系，以数据化、信息化的方式实现对学校人力资源的优化，通过信息共享的方式实现对相关数据信息的融合、加工与处理利用，从而提高高校人事管理工作的质量与效率。利用大数据技术对人事管理工作中的办公数据信息和分类数据信息进行采集与整合，探索大数据技术与人事管理工作的融合思路，对不同信息、工作之间的关联点进行有效提炼，有利于进一步简化人事管理工作中的处理流程，提高管理人员的工作效率，持续推动学校人事管理工作创新。

3.4 推进改革，规范、优化高校人事管理制度

高校在开展人事管理工作的过程中应认识到制度建设的重要性，认识到传统管理制度已经难以满足高校发展的需求。高校要在传统人事管理制度的基础上不断修订、完善，保证现有人事管理制度符合大数据时代特征、符合学校发展需求，通过制度建设加强对高校人事管理工作的指导。另外，高校还需要有明确的工作目标，建立与时代发展相适应的管理制度，严格要求人事管理工作人员遵守管理制度，实现高校人事管理工作流程的规范，避免高校盲目、随意开展工作的情况，避免人事管理工作人员在岗位工作中带有较强主观意识，确保人事管理工作的公平与客观性。比如，在开展人事考核工作之前，为保证考核工作顺利、有效开展，高校应当结合自身情况、结合大数据时代发展特征，有针对性地制订人事考核制度，科学选取考核评价指标。高校人事管理工作人员要注重考核制度的整体性，避免在指标选取的过程中出现一刀切的问题。在考核制度建设的过程中，高校要全面兼顾广大教职员工的综合素质、综合能力，实现全方位、多角度的考核，不断提高人事考核的准确性，为后期开展奖惩工作提供有效支持，同时为人才晋升、人才培训等工作决策提供可靠依据。高校应积极推进新时代教育评价机制改革，突出教育教学实绩，推行不同岗位教职工分类评价机制，用科学评价引领教职工发展，并结合学校发展细化各种新的规章制度，做到有规可依。

3.5 统筹资源，为构建数字化管理体系提供支撑

大数据时代下要想充分提升高校的人事管理水平，需要运用大数据、信息化等技术，完善人事管理工作中的基础设施，提高管理人才队伍的整体水平。高校应当加大资金投入的力度，引进先进硬件设备、软件系统，优化人事管理工作环境，满足自身在管理队伍建设、基础设施建设等方面的需求。运用大数据思维组织开展高校人事管理工作，管理人员不仅要有较高的政治素质和人事管理业务知识，还要掌握现代技术、熟练运用高新设备，引进人事管理相关专业的人才，加强对现有管理人员的培训，提高数据分析的能力，使每一位管理人员都能够适应、满足大数据时代下的工作要求，结合岗位要求做好人员的管理职责定位，细化培养方案，增加培训活动中的技术含量，为高校培养出更多技术型、管理型的人才，更好地开展学校管理工作。