双因素理论在教育企业人力资源管理中的实践与运用

夏皓 西南科技大学

双因素理论就是通过激励的方式提高员工的满意度，包括激励和保健双重因素。只有员工工作积极性高涨，才能提高工作效率。其中保健因素是指影响员工工作满意度的外在因素，而激励理论是为员工构建良好的职业规划，激发员工内在工作动力。教育企业人力资源管理应结合保健因素、激励因素综合分析，灵活调整激励方式，充分了解员工的内在诉求，因势而为，灵活调整激励方式，根据员工岗位胜任力打造差别化职业生涯，激发员工主动创新意识。

一、双因素理论概念

双因素理论又称保健激励理论，是激励理论界的代表理论之一，是由赫茨伯格心理学家于20 世纪50 年代提出的。该理论论述了人们工作动机，其中包括保健因素和激励因素。保健因素包括员工的管理方式、公司福利、环境因素、监管制度等，影响员工工作积极性、创造性的外在环境因素。激励因素是从正面的肯定、组织认可、社会赞赏、工作职责划分、个人职业成长路径规划等，这些因素是否能达到员工满意，是否能够激发员工的内在工作动力。激励因素是提高员工生产效率、激发员工内在工作热情、提高职业认同感和满意度的。

保健因素在赫茨伯格双因素理论中只能避免工作人员的不满，但不能带来职业认同感，员工缺乏对未来发展信心，只有激励因素才能给工作人员带来认同感和职业满足感。双因素不仅要注重员工的物质需求，提高员工的工作满意度，还应借助激励因素，激发员工精神动力，促进员工内在工作动机的形成，促进员工工作热情。教育企业也应根据员工的内在诉求不断满足员工的物质需求及精神追求。双因素理论在教育企业人力资源管理中可以起到引导和启示作用，尽量确保保健理论符合员工内在需求，还应最大化地激发激励管理的促进作用。

二、教育企业人力资源管理现状及问题

（一）激励因素方面存在的问题

1.薪酬福利不合理

我国教育企业发展时间不长，现仍处于初级发展阶段，人力资源管理体系发展不成熟，由于教育企业筹融资难度较大，经济实力仍较为薄弱，工资待遇处于行业落后水平。人力资源管理工作中，薪酬体系不完善，薪资设计未能满足大多数员工心理预期，导致员工心理不平衡，产生消极怠工心理。另外，由于教育企业受到市场环境影响，在福利保障上较其他高毛利企业缺乏竞争优势，同时，教育企业对人才要求标准较高，如果不能保证人才的收入水平，会很难留住优秀人才。

2.岗位职责不清晰

由于教育企业发展规模不大，存在一岗多职情况。人力资源在岗位职责界定上没有清晰划分，随着业务的不断延伸，导致一些业务在开展过程中不能及时配备相应人员，现有工作人员工作职责范围被无限扩大，与招聘合同签订的工作内容差异较大，甚至一些新增岗位不能及时增加人员，员工不得不兼职代替，导致员工之间出现工作推诿、扯皮等现象。员工分内工作和分外工作不明晰，不利于企业标准化管理，影响员工的工作积极性。员工岗位说明不清晰，岗位之间工作混乱，工作过程中缺乏责任感和使命感，影响教育企业工作效率。

3.忽视人文关怀

教育企业在日常业务开展过程中，由于工作量较大，课程排期很紧密，且岗位人员编制不足，很多员工都兼职多个岗位，因此，为了完成既定工作目标，常常需要加班加点备课，加班更是常态，尤其是“80 后”“90 后”员工难以承受这种长期超负荷的工作。此外，尽管企业定期给予员工一定福利，但也仅仅是象征性地发放，没有结合员工的工作需求，与员工劳动付出不成正比。教育企业领导层没有深入基层，人力资源部门也没有采取适当方式与员工谈心交流，掌握员工内心诉求和解决矛盾，员工在企业中感受被忽视，难以得到领导的赏识和尊重，久而久之，员工对企业失去信心而选择离职，从而导致教育企业人才流失。

（二）保健因素方面存在的问题

1.体系不完善

教育企业发展过程中，由于过于注重自身经济效益，工作重心都放在了课程培训、招募学员等工作中，缺乏对人力资源管理的重视，人力资源部门没有根据企业战略发展目标制定相应人力资源管理规划，工作制度体系缺乏规范性、标准性，导致人力资源日常管理过程中缺乏依据，管理方式很难适应当前社会发展需求，没有结合员工现状开展有针对性的管理，员工工作实际情况与预期相差较大，不能激发员工主观能动性。

2.招聘选拔机制不健全

企业人员招聘一般由人力资源部门负责，但由于教育企业的特殊性，招聘过程中没有事先拟定完善的招聘流程，针对岗位要求、胜任力没有明确要求，人力资源在人员招聘环节过于主观和随意，只是对教育企业当前职位空缺拟定简单的招聘通知书，招聘环节也没有让企业相关领导参与，面试环节的考核过于片面化，没有对人才潜在的能力进行挖掘和评价，员工价值观与企业发展规划不相符，导致员工招聘后离职率高，或者岗位胜任力差，影响教育企业日常工作的有效进展。

3.培训体系不健全

员工在企业中的不再是传统一味地追求工资薪金待遇，而是更加注重工作环境及岗位知识获取。企业如果缺乏培训体系，导致员工不能在企业中得到良好成长，抑制自身能力的发展，会影响员工工作满意度。由于教育企业核心是做教育工作，因此，往往为了节约成本没有外聘讲师组织员工培训，而是组织内部讲师对相关业务知识简单培训，员工获取到的知识片面化，不能满足技能知识等内在需求，长此以往，员工会失去向心力，不能吸引外部人才加入企业工作，从而影响员工成长和企业长足发展。

4.工作环境差

随着“80 后”“90 后”员工已经成为当前企业的人才发展核心，这些年轻人更加注重自己的生活品质，对工作环境要求较高，如果教育企业一味地注重业务发展，没有关注员工的上下班交通、食堂饭菜质量、办公环境设施、娱乐设施等，员工长期在这种低于预期的工作环境下会影响幸福感，导致员工心理缺乏舒适度，工作过程中很容易产生应付心理，不能激起员工主观能动性，一旦遇到外界环境刺激或人际关系影响，就会离职。

5.考核机制不健全

为了长效发展，教育企业应制定完善的绩效考核体系，人力资源部门应根据当前业务范围，对员工业务能力等进行综合分析。绩效考核工作应覆盖所有岗位、所有员工，考核项目应科学、具体，避免挫伤员工工作热情，影响企业效率。教育企业人力资源部门没有制定完善的绩效考核机制，且相关考核指标过于片面，不能完全体现员工工作价值，评价体系不科学，导致绩效考核机制如同纸上谈兵，影响员工工作热情。

三、教育企业人力资源管理优化与对策

（一）激励因素方面的优化对策

1.建立合理的薪酬制度体系

企业人力资源部门应合理分配员工薪酬，建立科学、合理的薪酬体系，人力资源管理部门负责人应遵循“效率优先，兼顾公平”原则，让教育企业员工感受到多劳多得的公平性，避免出现因人员离职、人员编制不足，员工因为加班不能获取相应报酬的现象。同时，企业应根据员工绩效考核评价结果确定工资等级及福利津贴，以员工工作能力、工作价值为基础，获得相应的工资待遇，确保薪酬制度体系能有效激发员工岗位主观能动性。

2.明确员工工作职责

人力资源管理过程中，激励因素采取的措施较多，但工作岗位责任制是激发员工工作积极性的主要因素，工作效率、工作业绩直接体现了员工岗位胜任力，但不能片面地将工作业绩当作工作能力，个人主观能动性也是直接影响工作业绩的主要原因。如果岗位责任大，员工就会付出更多努力去完成工作，如果没有划定明确责任，员工肩负责任小，工作中就会产生懈怠心理，工作潜能不能得到有效发挥，教育企业为了发挥双因素激励作用，应明确各自岗位职责，避免岗位交叉环节工作出现推诿现象，要在工作中营造你争我赶的良性竞争氛围。

3.多给予员工人文关怀

教育企业人力资源部门应深入基层，与员工密切交流，了解员工心理诉求，根据员工家庭环境、生活和教育背景，掌握员工实际情况。由于员工成长环境、教育背景、性格特点不同，即便是同一工作环境、相同岗位及薪资待遇，对工作满意度也会有所区别。因此，教育企业人力资源部门应深入了解员工个人情况，关心员工生活及工作需求，及时排解员工潜在的矛盾，了解员工内心诉求，最大程度地提高员工满意度，激发员工工作热情和岗位胜任力。

（二）保健因素方面的优化对策

1.创建优质的工作环境

保健因素的主要激励方式就是为员工营造良好的工作环境，让员工在日常工作中更加舒适、和谐，教育企业在日常运营过程中应增加硬件设备的购进，使员工在业务开展过程中更加高效，并提高办公环境的舒适性。企业在人员管理方面应考虑员工的感受，采取人性化管理，相应的制度体系应符合教育企业发展战略及员工感受。企业还应在办公区设立相应的娱乐设施，例如，乒乓球，呼啦圈等，使员工在工作之余可以适当放松，符合当前“80 后”“90 后”员工的个性化需求。员工就餐环境应干净、卫生，满足员工营养需求。同时，企业内部人际关系应保持和谐、愉悦，员工之间应协调配合、互帮互助，提高员工凝聚力。

2.提供培训发展

我国近年来社会经济快速发展，教育企业如雨后春笋般出现。为了保持稳定发展，企业人力资源部门应组织员工不断提高学习能力。但由于教育企业为了自身利益考虑，没有将更多的资金投入培训工作，导致员工不能获取足够的培训机会。企业人才成长，才能促进企业战略发展的实现，企业间的竞争，侧面反映的是人才综合能力的竞争，企业应不断创设培训条件，为员工提供深造机会、制定职业发展规划，从而不断提高员工业务能力，使其技能提升水平符合职业生涯发展规划。此外，为了提高员工综合素质，教育企业应实行岗位轮换制度，为员工提供内部晋升机会。

3.制定公平的考核制度

除了关注薪金水平和福利待遇外，双因素理论下，员工更加关注的是在企业中是否获得了公平待遇。企业人力资源管理应注重员工的情感变化，工作中应体现公平、公正原则，避免员工情绪受到影响，从而制约企业工作开展。教育企业人力资源部门应秉承公平、公开、公正的原则制定绩效考核体系，激发员工主观能动性，促进工作业绩的提升。绩效考评过程中，企业应派专业小组成员，对各岗位人员进行定性、量化考核，针对考核结果实行相应的奖惩措施，促进员工工作积极性，推动企业可持续发展。

4.完善招聘机制

企业间竞争已经发展成为人才竞争，尤其是近年来教育企业发展呈现多元化，一系列线上教育抢夺线下教育企业资源，为了促使教育企业健康良性发展，企业人力资源管理部门应拟定完善的岗位规划，编制岗位说明书，针对岗位需要人员具备的技能展开说明，招聘广告应符合教育企业形象，客观精准地描述岗位需求。招聘过程中，应实事求是地向应聘者说明企业发展战略及当前薪资标准，同时严格把关应聘者的教育经历、工作经验等，全面考察应聘者综合条件，确保符合企业当前发展需要，同时也避免应聘者不了解企业情况，导致后续人才流失。新员工上岗后，应举行欢迎仪式，增强企业文化认同感，给员工营造一定的归属感。同时，应建立老带新帮扶制度，帮助新员工快速进入工作角色，提高工作胜任力和工作效率。

四、结语

双因素理论在教育企业人力资源管理过程中，为了实现预期管理效能，应最大程度地满足员工内在需求，使员工内心的不满情绪得以排解和释放，提高员工满意度。双因素理论中的保健因素和激励因素有效融合，可激发员工工作积极性。教育企业在人力资源管理过程中应满足员工保健因素，消除员工心理矛盾和负面情绪，为员工营造优质的工作环境。同时，人力资源部门应发挥激励因素效能，提高员工工作满意度，挖潜员工价值，促进教育企业战略发展目标的实现。