乡村治理视域下村干部职业化的内在逻辑、现实困境与优化进路——基于对F市C镇的调研

□ 缪国书，陈奇伟

（中南财经政法大学 公共管理学院，湖北 武汉 430073）

一、文献梳理与问题提出

作为我国乡村治理基本制度安排的村民自治制度，为乡村治理、社会稳定和社会发展提供了坚实基础。改革开放以来，以村干部为媒介输入国家力量来激活基层治理的内生力量，为乡村治理打造一批有能力、有意愿的“国家队”，由此实现自治权与行政权的配合以进行有效的乡村治理，已成为地方政府村治创举，村干部职业化由此应运而生并成为新的乡村治理命题。2010年，中央一号文件要求完善村干部“定权责立规范、收入有保障、干好有希望、退后有所养”的“一定三有”政策。2021年，中央一号文件提出：“加强党对乡村人才工作的领导，将乡村人才振兴纳入党委人才工作总体部署，健全适合乡村特点的人才培养机制，强化人才服务乡村激励约束”“加强对农村基层干部激励关怀，提高工资补助待遇，改善工作生活条件”。目前，河北、湖北、江苏、云南、广西等地已在实践中结合地方实际积极部署村干部职业化工作并取得了显著成效和可供借鉴的经验。

在大力推进村干部职业化的背景下，学界也展开了广泛讨论。梳理村干部职业化的现有研究发现，学者们多将关注点置于村干部职业化这一新生村治命题特征的总结与可行性分析上。

村干部职业化特征体现在以下几方面：首先，从村干部产生来看，乡镇政府在村干部产生过程中起着关键作用，其角色由“监督”转向“主导”，直接干预村干部选举；其次，从对村干部的日常管理看，有了坐班、考勤、考核、激励等更为规范化、行政化甚至官僚化的机制；再次，从村干部的待遇调整看，工资制取代了误工补贴制，村干部的离退休福利得到了提升和优化，上级政府负担薪酬成为主流，更有部分地区打通了村干部晋升通道，并且实行跨区域的村干部流动。综合学界研究可以将村干部职业化界定为参照国家公务员管理模式，将村干部视为“准国家干部”，逐渐完善管理模式、优化福利待遇、激发工作活力的一种人员管理机制。

在明确村干部职业化的特征、概念的基础上，学界对村干部职业化的现实可行性也作了各有见地的分析讨论：其一认为这是一种政府主导的行政强制性变迁，行政消解自治使得乡村治理向干群关系疏远、村委脱离群众的“悬浮型”治理演变，导致村庄治理公共性趋于弱化，因此，地方在部署村干部职业化工作过程中要分析各地禀赋差异，分析国家、法律、群众、干部素质的资源基础，谨慎部署，不可贸然转变。其二认为这是一种社会历史发展必然结果的需求致使型变迁，是回应基层治理现代化需求、破解村干部不胜任难题的一个新思路；随着乡村工作日益复杂、专业，涉农政策过多过密进一步压缩自治空间，国家权力的下沉是乡村治理的另一种有效创新亦或回归，地方部署村干部职业化工作并不必然导致行政消解自治，职业化在本质上是村民自治由群众自治向类地方自治转变的一种适度转型，有利于聚集储备高素质村干部人才，重塑现代乡村治理结构，还会在一定程度上收到维持干部群体稳定、控制非正式官僚行为的效果。

学者们基于不同研究视角和基础对村干部职业化进行了研究和讨论，关注点多集中在实践归纳和价值判断上，梳理村干部职业化助力乡村治理作用机制的研究较少。当下，急需探究的问题是村干部职业化助力乡村治理的内在逻辑是什么，村干部职业化面临的困境有哪些，突破现实困境的优化进路何在。与东南地区基于经济基础优势建立的高效村治格局相比，中西部地区乡村治理多面临治理资源、治理动力相对弱化的困境，因此，对中西部地区村治现状的研究更具有现实意义。本文以中部地区F市C镇的实地调研结果为依据，探讨村干部职业化助力乡村治理的内在逻辑、现实困境与优化进路，以期为村干部职业化制度设计作进一步的理论阐释。

二、分析框架与案例呈现

（一）分析框架

美国“现代管理学之父”彼得·德鲁克在1954年出版的著作《管理的实践》中首次提出了人力资源这一概念，其认为人员管理和工作设计要同时考虑到人的精神需求和社会需求，强调管理重心由“事”到“人”的转移，在实践不断发展和理论进一步完善中，人力资源管理理念逐渐取代了传统的人事管理理念。人力资源管理理念摈弃了传统人事管理将人视为成本、将任务视作终点的理念，强调以人为中心，注重人事相宜。近年来，人力资源管理理念在行政管理范畴中的影响和作用日益凸显。 乡村工作在我国社会治理体系中的重要地位决定了村干部的角色之重，其工作效能直接关系到乡村振兴战略的实施。村干部在本质上是介于体制内外的人力资源，其效能发挥取决于主管部门的人力资源管理成效，村干部职业化实质上即是对村治场域内人力资源管理模式的一种调整、优化。因此，从人力资源管理视角出发，对村干部职业化助力乡村治理的内在逻辑、现实困境与优化进路进行学理阐释具有高度的理论契合和现实意义。美国著名管理学家者斯蒂芬·P·罗宾斯聚焦于人力资源管理流程，其在《管理学》一书中对人力资源管理流程作了系统性归纳：为组织识别和甄别合格员工、向员工提供必要的知识和技能、留住胜任的高绩效员工。这一归纳梳理为本文提供了极富逻辑性和贴合性的分析框架。本文基于人力资源管理流程理论，系统、全流程地从村干部的进、用、管、留方面分析村干部职业化助力乡村治理的内在逻辑与现实困境并提出优化进路。

（二）案例呈现：C镇村干部职业化的表征

首先，C镇的村干部职业化部署体现在村干部产生方式上。不同于以往的村民直接选举方式，而是C镇政府先拟定村主要干部候选人名单，在区政府审核认可的基础上再交由村庄实行普选。其选举结果在一定程度上体现了上级政府“意愿”。

其次，C镇村干部的日常管理具有典型的职业化特征。村“两委”成员脱产，实行坐班制、考勤制以及轮值班制，按时考勤打卡，不得迟到早退。此外，镇政府要求村委事务工作“留痕”：做好工作文件归档、会议内容记录、工作图片留存、工作台账。

再次，C镇的村干部职业化部署体现在村干部的培养培训上。基层减负前，C镇每周都会召开“镇村全体大会”；基层减负后改为两周一次，每周五由镇党委书记主持召开“中心组学习会议”和“党委扩大会议”，村书记必须列席到位。每年镇政府都组织村“两委”主要成员在市委党校进行为期一至两周的集中学习培训，此外，镇政府还会视工作情况需要不定期组织专项工作技能培训。

最后，村干部职业化部署体现在村干部薪酬待遇管理上。村“两委”班子成员薪酬由误工补贴制转为月薪制，由区财政负责，薪酬结构为“工资＋绩效＋奖金”。正职月工资在2900元上下浮动，副职月工资在2600元上下浮动；根据年终考核结果将村委绩效分为三级，不同级别绩效奖励金额不等：一级奖励800元，二级奖励500元，三级奖励200元；对部分专项项目以押金形式实行比例奖励，如对烟花禁燃禁放、秸秆禁燃禁烧等专项工作实行1：1押金奖励。此外，镇政府补贴村干部养老保险缴纳金，村干部离退之后按工作年限乘30的标准领取退休补贴。

为配合村干部职业化工作，C镇政府还推出了“点长制”，即镇领导班子成员承包一村的综治工作，称为“点长”，其他镇政府在编人员划分到各个行政村，协助“点长”工作。可以说，“点长制”直接建构了乡镇政府与村“两委”之间的行政层级关系。由以上分析可见，C镇村干部管理模式具有鲜明的职业化表征。

三、村干部职业化助力乡村治理的内在逻辑

调研期间，在谈及职业化的村干部管理模式是否有利于村治工作推进时，C镇政府党政办负责人表示，职业化提升了村干部工作热情，增强了村干部工作能力，极大地提升了乡村治理成效。为此，本文对村干部职业化在乡村治理中的内在逻辑进行具体分析。

（一）上级“政审”——为村干部队伍“选人”

乡村振兴需要人才支撑，人才汇聚是乡村振兴的智力保障。村民自治对地方性知识、传统权威或意识形态的依赖较强，这往往意味着“强人、能人治村”，短期内这种“强人治村”确实能够促进乡村治理，但长此以往容易形成“基层独裁”，使得基层民主治理目标落空。相较于上述情况，当前乡村治理更为普遍的问题在于缺少“强人”“能人”，因为乡村“强人”“能人”外流导致内生性村治主体无法生成，即村干部能力不足成为乡村工作推进的一大阻碍。在资源下沉到村的背景下，如何选拔到有能力、有意愿的村干部是当前亟待解决的问题。不同于以往村委会成员直接选举和村党委会成员“两推一选”的产生方式，C镇的村“两委”主要干部的人选确定方式是先由镇政府根据人选的工作能力、工作意愿、工作态度拟定候选人选，候选人名单在上报至区政府审核通过之后，再将名单交由村部由村民直选。村干部人选的确定实际上是经历了区、镇两级政府的“政审”。乡镇政府不仅掌握着村干部的“提名权”，实际上还决定着村干部人选的任免，在村干部换届选举时，乡镇政府会根据村干部前期工作成效和综合表现决定是否继续让其担任村干部。这种村干部人选任命方式在很大程度上确保了村干部是有工作能力、有工作意愿的乡村治理人才。

村干部职业化为如何寻找既具有落实乡村工作能力、又不会妨碍基层民主的村干部提供了一种解题思路。职业化的村干部管理模式由上级政府对村主要干部人选进行了“政审”，这在一定程度上提高了村干部队伍的“准入门槛”，从初始环节缓解了村干部“不胜任难题”。不仅如此，乡镇政府在村干部去留上也具有相应的话语权，若出现非正式行为，村干部就难以继续得到乡镇政府的信任，由此阻隔了其继续留任的可能性。因此，村干部职业化的人选产生方式不仅保证了村干部队伍工作能力强，职业素养高，也保证了村干部队伍是支持上级决策、积极落实上级政策、不会妨碍基层民主的村干部队伍。可以说，村干部职业化通过为村干部队伍“选人”的人才选拔途径助力乡村治理。

（二）上级“背书”——为村干部队伍“赋权”

既往村干部的产生是纯粹的村民主观意愿的集中表达，有利于实现“村内事务村内消化”，以自我管理、自我教育、自我服务推动乡村发展，维护乡村稳定。然而，市场化浪潮使得“经济理性”的价值观念在乡村社会渗透，村民情感、行动逐渐疏离乡村，基于血地关系维系的内生性权威和乡村共同体意识渐趋弱化，村治工作面临着权威缺失的现实困境，而村干部职业化部署适时地形成了对村治权威缺失的补充。在村干部职业化部署中，C镇村干部候选人选确定经历了“镇政府拟定＋区政府审核”两步严谨且慎重的程序，这就以上级政府“背书”的方式在村民内部树立、强化了村干部的政府“代理人”形象，通过行政力量输入填补了内生性价值规范不足导致的村治权威漏洞，强化了村干部在村集体中的威严和威信，提升了村干部在村集体中的话语权和领导权。此外，基于“权力关系”生成的职业化形塑的以权推进的工作模式规避了乡土社会中因“差序格局”而造成的基层治理难以破解的困局，在很大程度上确保了乡村及时高效地完成上级下达的任务，落实相关政策，实现乡村治理的预定目标。

由此可以认为，村干部职业化实现了以上级“背书”的方式为村干部“赋权”，掌握权力的村干部更青睐于采用正式化和技术化的手段开展村庄工作，不再是正式权力的非正式运作。村干部在处理乡村事务时不再需要依靠深层的内生秩序、人格权威等非正式机制，而是直接运用更权威、更直接的自上而下的权力方式收到更为高效、及时的治理效果。也就是说，村干部职业化通过为村干部“赋权”的权力代理途径助力乡村治理。

（三）职业培训——为村干部队伍“赋能”

当前，大量的社会资源、政策资源汇入乡村，用好这些资源助力乡村振兴是村干部必须具备的能力，这就对村干部的职业能力和职业素养提出了较高的要求。既往村干部管理模式下，村干部工作能力与观念更新的滞后性难以契合新时代瞬息万变的社会发展形势以及乡村形势，而村干部职业化完善了村干部培养管理方式，实现了村干部队伍能力的提升。如C镇政府定期组织会议集中解读中央政策文件、学习政策精神并提供推进村治工作的思路与办法；同时，C镇还通过组织不定期培训帮助村干部提升有利于工作推进的专项技能，如在脱贫攻坚工作期间，镇政府组织各村扶贫专干集中进行计算机技术培训学习，在信息化办公的现实背景下，对于C镇村干部工作能力提升具有重要意义。

职业化的村干部管理模式可以按照区、镇政府的要求对村干部进行职业培训。通过培训学习，能够提升村干部理解、领悟政策的能力，更新村干部的工作意识和观念，坚定村干部落实政策的信念，保证村干部与时俱进地适应工作环境和工作内容的转变。因此，村干部职业化通过为村干部队伍“赋能”的能力保障途径助力乡村治理。

（四）“保健＋激励”——为村干部队伍“留人”

赫茨伯格的双因素理论认为，保健因素只能起到维持工作满意度的作用，激励因素才能起到激发工作积极性的作用。既往村干部管理模式不仅缺少满足维持村干部工作满意度的保健因素，也缺少满足激发村干部工作积极性的激励因素。在社会发展过程中，本质上是“社会人”的村干部有着多元化的需求，缺少基本保障和工作激励的村干部容易放弃其政府“代理人”和村庄“当家人”的角色责任，要么离职外出务工要么经商。因此，把“能人”村干部留住是乡村工作顺利推进过程中必须解决的问题。调研中C镇党委书记表示，以前村干部队伍建设存在的主要问题在于“庸人不愿走，能人留不住”，但村干部职业化以来，这一问题得到了有效解决：一方面，职业化的村干部管理模式以坐班制、考勤制营造了稳定的工作氛围，“工资＋绩效＋奖金”的薪酬结构带来的稳定客观的工作收入满足了维持村干部工作满意度的保健因素；另一方面，定期学习培训满足了村干部的成长提升需求，乡镇领导的提名认可满足了村干部的社会关系需求，工作成绩的绩效排名满足了村干部的工作成就需求，即村干部工作的激励因素得以满足。保健和激励共同作用确保了C镇村干部队伍的稳定。

村干部职业化对村干部的标准化、规范化管理模式使村干部治村工作权责明晰、权限扩大、条件改善、待遇提高、成绩得到认可，从保健和激励两个方面维持了村干部工作满意度，提升了村干部工作积极性，满足了村干部随时代和社会变迁而产生的多元需求，相应地，村干部对其工作和岗位也表现出更高程度的重视。也就是说，村干部职业化通过为村干部队伍“留人”的激励途径助力乡村治理。

综上，C镇职业化的村干部管理模式从选人、赋权、赋能、留人途径全方位优化了乡村治理的核心主体——村干部的进、用、管、留，也是村干部职业化得以生成运转、助力乡村治理的内在逻辑。

四、村干部职业化助力乡村治理面临的现实困境与优化进路

在乡村治理实践中，村干部职业化有其内在逻辑，作为一种制度创新，在助力乡村治理中发挥了重要作用，但在进一步推进过程中还面临一些现实困境。

（一）C镇村干部职业化助力乡村治理的现实困境

⒈选人“行政化”使村干部形象在某种程度上存在官僚化现象。职业化的村干部管理模式使得村民在村干部产生过程中的决定性、主导性地位被上级政府取代，村民对村干部身份认知出现偏差，干群关系疏离导致村民参与村庄事务的积极性弱化，乡村治理主体缺位。这也在实践中得到了印证。如C镇人大选举期间，笔者跟随某一流动票箱时发现，S村“户户通”工程并未完工，尽管原因在于村民之间未能协商一致，但村民仍将问题归结于村“两委”，认为“村干部现在是真成干部了”。

村民言论表明村干部职业化在一定程度上导致了村民对村干部身份认知的异化。上级指定村干部人选使得村民在村干部产生过程中的参与感不足，村干部在村民心中的“自己人”形象向“吃公家饭的”转变，村民对村干部的心理认同降低。村民对村干部身份、行为认知异化容易引发村民对村干部管理村庄事务时不响应、不配合行为，政策行为相对人对政策行为的不配合势必会使政策推行受阻，使乡村治理陷入“推而不动”的困局。不仅如此，对村干部角色、身份认知的异化也易导致村干部的非正式行为被放大为政府行为，在一定程度上会影响村民对政府公信力的感知。

⒉赋权“差异化”使村干部权威参差不齐。村干部队伍构成是多元的，但当前村干部职业化部署多将视野局限在村“两委”成员，如有的地区仅包括村书记、村主任“两大员”。实际上，在乡村治理中，未进入村“两委”队伍的村民组长的作用也非常关键。但村干部职业化部署并未覆盖到村民组长，村民组长仍由村民小组推举产生；不需要坐班、考勤；没有工资，仅有每户每人每年一元的误工补贴，不享有退休补贴。对比村“两委”主要干部，未经上级政府“背书”的村民组长并不具有上传下达的权力，在乡村治理中的角色往往更接近于“信息传递员”和“政民联络员”，有时会陷入因权威不足而导致工作推进难且慢的困境。但现实中，不掌握治理资源的村民组长却肩负着关键且繁重的治理任务，资源与需求之间的落差导致组长工作能力与意愿受损。在S村的人大选举工作部署会上，有村民组长称自己的工作是“有事你来干，没事靠边站”。

在乡村工作中，村民组长对上负责反映村民诉求，提供上级所需信息、资源；对下负责传达政策指令，协调小组事务。乡村治理的现状与实践表明：乡村工作不仅需要村民组长，更需要村民组长发挥出更大的作用。但村民组长的待遇与权威远不及村“两委”成员，相较于职业化较为完善的村“两委”主要干部，村民组长作为较为“边缘化”的村干部尚未进行职业化部署，这不利于村民组长的公平感知，久而久之，村民组长对乡村治理的积极性日渐降低，参与意愿不强，极易与村“两委”成员产生矛盾。即乡村治理因村民组长“既干不了又不想干”的双重阻滞而陷入困局。

⒊赋能“形式化”使村干部能力提升滞缓。加强村干部培训和教育是提升村干部工作能力，优化村治工作成效的关键举措，但在实践中，村干部培训有时会形式单一、内容重复，不仅难以收到预期的培训效果，也不利于激发村干部的积极性。调研期间，C镇党委书记在镇村大会上提出村干部参训参会积极性不高的问题，并在镇政府领导班子会议上讨论将村干部参训参会情况设定为村庄年度绩效考核指标，以激发村干部参训参会的积极性和主动性。这从侧面表明，镇政府安排的培训并不被村干部认为是有效提升能力的途径和机会，甚至在一定程度上成为了村干部的负担。对培训疏远既会影响培训成效，也不利于村干部能力提升，这是当前村干部培训容易陷入的困局。

乡村治理任务的复杂性决定了对村干部进行组织化的培训以实现其工作能力与工作意识的渐进提升和及时更新是必要的，但受培训方法、思维以及镇、村能力的约束，当前的村干部培训陷入了培训预期高但成效低的困境中，一个能够将培训初衷与培训效果相结合以提升村干部能力的培训机制亟待建立，这也是当前乡村治理中需要解决的难题。

⒋留人“乏力化”使村干部工作热情降低。在乡村工作日益复杂化、专业化的背景下，村干部工作任务繁重，在完成专项任务期间，村干部加班加点是常态。如调研期间C镇S村主任将人大选举期间的工作状态总结为“5＋2”“白加黑”，即村治工作任务繁重。村干部职业化是对乡村治理现实需求的一种回应机制，本质上是为了更好地完成具有更高工作要求的村治工作，但值得注意的是，相较于工作要求和工作压力的职业化程度，村干部职业化待遇尚未达到与工作要求相匹配的程度，极易降低村干部的工作热情和积极性。

按照经济人假设，村干部作为理性经济人追求高“收益比”的工作。与以往村干部管理相比，村干部职业化，其待遇确实得到了提高，但与相应的工作任务和要求相比仍然具有浓重的“非职业化”色彩。即相较于繁重的村治任务，待遇的提高幅度未能满足村干部的预期“回报率”，“任务”与“待遇”匹配失衡，村干部认知内的“应得”与“实得”之间的错位削减了村干部的工作热情，容易引发村干部不作为、乱作为甚至离职。

职业化的村干部管理模式对乡村治理的积极作用是显著的，但这种自上而下推动的人员管理和乡村治理模式易导致理性选择下的非理性结果，且受乡镇政府能力和村干部队伍能力的约束，村干部职业化仍面临一系列问题，在客观上已成为乡村治理新的难题。

（二）村干部职业化助力乡村治理的优化进路

综上分析，在推进村干部职业化的背景下，对其面临的现实困境需要理论和实践给予更多的关注。基于此，本文对村干部职业化提出以下优化进路：

⒈重塑乡村自治共同体，推动村民共同参与。村干部职业化之所以存在干部形象官僚化而导致的干群关系疏离的困境，原因在于行政与自治关系的失衡。 即学界普遍关心的问题——自治力量由于缺少共同体的支撑而日渐式微，行政力量下沉在一定程度上对村民参与治理形成“挤出效应”，村民意识与行为疏离村集体。因此，构建正向的干群关系，推进村干部职业化的关键就在于平衡好行政权与自治权的关系，巩固自治力量在乡村治理中的主导地位。

解决这一问题，应重塑乡村自治共同体，激发村民参与公共事务的积极性。一方面，政府应加大对村民组织的政策、资金扶持力度，扶持村庄精英成立和壮大村民组织，分析村庄优势，开发村内集体产业，壮大村庄集体经济，在集体行动中增强村民的共同体意识。另一方面，重塑集体观念，广大基层工作者要积极投身到乡村工作中，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，向广大村民大力宣传各项惠农政策以及法律法规等，引导村民树立依法办事理念，增强法治意识，让法治思想成为新的公共伦理的基底，实现法治与伦理的交相辉映，真正形成自治、德治、法治相结合的乡村治理格局。以此扭转过分理性的村居关系，重塑村民的社会认同，让乡村重回“熟人社会”，赋予村民参与治理的动力和技能。

⒉从村“两委”到村小组纵深推进村干部职业化。长期以来，村民组长在农村经济、社会发展中扮演着重要角色，但村民组长在开展工作时受到治理资源不足的约束，化解这一现实困境需要纵深推进村干部职业化，赋予村民组长开展工作所需的治理资源，激发其开展工作的动力。

一方面，为村民组长“赋权”。乡镇政府应认识到村民组长工作的重要性，通过相应的机制增强村民组长在组内的威信，为其开展工作赋予自上而下的行政“背书”；另一方面，提升村民组长的工资标准，提高村民组长的养老金、退休金、绩效奖金等待遇，在激发村民组长工作动能的同时进一步向村民释放其拥有政府认可的信号。此外，还要建立“村民组长—村‘两委’”的上升流动机制，由此使村民组长在组内具有一定的话语权，化解村民组长威信不足导致工作难以推进的困境，激发村民组长的工作热情和积极性。

⒊完善职业培训机制，建设高素质村干部队伍。村干部培训之所以趋向流于形式，导致“赋能”高投入、低回报，根源在于培训对象的特殊性。城乡二元化发展格局下乡村“空心化”现象决定了村干部队伍建设缺少人才支撑，即村干部队伍年龄结构老龄化、知识结构单一化。化解赋能低效导致的村干部能力提升滞缓的困境，必须从完善培训机制入手。首先，了解培训对象。村干部是特殊的干部群体，水平不一、能力参差不齐已成为对这一群体开展培训工作的最大难点。因此，必须思考如何确保职业培训的方式和内容能够覆盖全体培训对象，确保参训村干部都有所学、有所想、有所得；其次，丰富培训内容。开展培训要做到“物超所值”，应在确保达到预定培训目的的基础上扩充内容，实现一举多得；再次，采取多样化培训方式。村干部培训切忌走进文山会海的误区，应通过多样化的培训方式调动村干部的积极性，以收到预期的培训效果。

⒋加强持续有效激励，激发村干部的工作热情。激励失效是村干部职业化部署陷入留人乏力、村干部工作热情降低的关键所在。规范化、程序化对村干部提出了更高的要求，村干部职业化部署提升的工作满意度被随之而来的工作任务消解。因此，构建切实有效的激励机制是激发村干部热情、确保村干部职业化部署有序推进的保障。

一方面，建立合理的物质激励机制。具体而言，地方政府在推进村干部职业化进程中要结合当地工资标准和村干部工作强度、难度制定合理的工资标准，从薪酬待遇入手确保村干部的所得与付出相匹配，确保村干部工资足额、按时发放；进一步完善项目奖励机制、绩效奖励机制、离退休保障机制，真正消除村干部的后顾之忧，由此实现从物质层面提升村干部工作满意度。另一方面，建立精神激励机制。实现精神激励，更多地应从调整村干部管理模式入手，在合理限度内给予村干部更多的自主权和处理村内事务的裁决权，为村干部提供多样化的学习、发展机会，在公开范围内给予村干部更多的认可和肯定，从工作感知方面为村干部工作增加动能。

乡村在国家治理中的“压舱石”和“蓄水池”的基础性地位决定了村干部职业化部署不是单纯的乡村内部事务，其关系到推进国家治理体系和治理能力现代化进程。因此，如何突破村干部职业化助力乡村治理的现实困境需要学界给予更多的关注。

五、余论：对“行政消解自治”的超越

谈及村干部职业化，学界存在一个普遍的担忧是行政力量下沉对村民自治形成“挤出效应”，动摇了村民自治这一基本制度安排。笔者认为，村干部职业化是对村民自治的补充和完善，乡村自治共同体和经济共同体的弱化才是村民自治效力渐弱的关键。

在市场化与现代化进程不断加快的背景下，村干部职业化在某种程度上推动了村民自治效力的发挥。通过推进村干部职业化，行政力量为村民自治注入新的活力，行政与自治在村治场域中互动共容、相互配合推动乡村治理。一方面，行政力量下沉往往以政策、项目等形式为集体活动、集体空间日渐消失的村庄带来了维系集体生活和集体认知所需的基本资源，自上而下的资源输入为村民集体行动提供了外生保障；另一方面，依托于国家权威的行政力量为村庄治理提供了坚实的政治保障，在内生性价值规范约束力减少的背景下，为村民生活提供了基于政府权威这一外生性价值规范而形塑的认同感和归属感。村庄在日渐缺少情感认同和经济认同的背景下获得了维系共同情感认知的“主心骨”。换言之，以行政力量下沉强化村民的共同体意识，能够为村民自治提供重构村民紧密联系的资源基础与意识认同。

综上，村干部职业化并非干部的行政化，其与村民自治并不形成冲突，两者理应在实践中渐进调试，相互配合，以超越“行政消解自治”的学理困惑。村干部职业化作为一种新型村治命题在很大程度上推动了乡村治理现代化。当前，乡村振兴已成为乡村工作的核心主题，这对乡村工作提出了更高的要求，同时也带来了更多的机遇。因此，村干部职业化在理论研究和实践中应得到更多的关注。