新时代背景下加强劳动教育师资队伍建设的路径探究

○刘俊玮 尹 旭

2022年4月，教育部正式印发《义务教育课程方案和课程标准（2022年版）》，将“劳动”从原来的综合实践活动课程中完全独立出来。从今年秋季开学起，劳动课将正式成为中小学的一门独立课程。新时代劳动教育是“五育并举”育人原则的重要组成部分，是中国特色社会主义教育的重要内容［1］。强国必先强师，《中小学劳动教育指导纲要（试行）》（以下简称《纲要》）进一步细化了加强劳动教育师资培养的目标和举措。当前，我国劳动教育教师主要来源于高等院校输送的“专业型师资”、学校现有教师转岗担任的“过渡型师资”和社会专业人员加入的“特聘型师资”。三种师资培养路径困于专业建设不成熟、劳动教育课程体系不健全，缺乏科学规范的课程考评、劳动教育教师待遇保障不足、缺乏激励机制，劳动教育教师自身动力不足、专业系统的培训机会少以及教师队伍不稳定等问题，全面加强新时代劳动教育师资队伍建设已迫在眉睫。

一、关于劳动教育师资队伍建设的政策要旨与具体现状

（一）政策要旨与具体实施情况

从宏观层面来看，教育部一直高度重视劳动教育的综合育人价值，认真贯彻落实中共中央关于劳动教育的决策部署，切实加强中小学劳动教育和劳动教育师资队伍建设。新时代背景下，国家教育相关政策注重强化劳动教育教师培养、提升劳动教育教师职前职后培训、完善劳动教育教师监管与保障。

以2020年3月20日中共中央、国务院印发的《意见》和2020年7月7日教育部印发的《纲要》为例，《意见》明确提出，要采取多种措施，建立专兼职相结合的劳动教育师资队伍。根据学校劳动教育需要，为学校配备必要的专任教师［2］。《纲要》强调，要加强劳动教育师资培养，全员培训和专项培训有机结合，提高劳动教育教师的劳动育人意识和专业化水平。同时指出，要明确劳动课教师管理要求，保障劳动课教师与其他专任教师享受同等待遇，建立健全劳动教育激励机制，将劳动教育教学成果纳入国家级、省级教学成果评奖范围［3］。

党和国家的教育政策对地方教育决策起着重要的指示与引导作用。自《意见》《纲要》出台以来，各地均出台相关文件，就加强新时代劳动教育师资队伍补充与建设进行了积极探索。比如，云南省委就新时代大中小学劳动教育的开展明确提出：要采取灵活的聘任和报酬支付方式，设置劳动教育特聘教师岗位，吸引各行各业的专业人士和能工巧匠担任劳动教育兼职教师，凝聚一支社会型劳动教育师资队伍。又如，河南省委、省政府出台《关于全面加强新时代大中小学劳动教育的实施意见》，规定要合理核定教师编制，根据需要配备劳动教育专职教师，配足配齐劳动教育教师；成立劳动教育专家指导委员会，多形式、多途径聘用劳动教育兼职教师，建立多元结构的劳动教育教师和劳动教育教研员队伍。

全国很多地方已经在劳动教育师资招聘、劳动教师培养和培训以及劳动教育教师待遇保障、督导评价等方面积极探索，并取得了一定成绩。比如，海南省着力加强师资队伍建设，建立中小学劳动课教师特聘制度，把劳动教育纳入教师培训内容，通过“国培计划”和“省培计划”项目给劳动教育教师提供一个专业发展的平台，促进师资队伍专业化、体系化发展。近年来，云南省通过线上和线下培训劳动教育教师近千人次，建设劳动教育教师工作室70余个。四川省成都市在探索构建劳动教育“生态圈”背景下，打造高校专家、教研员、学校教师、校外特聘教师4支劳动教育人才队伍，形成了以专职教师为主导、专兼结合的劳动教育课程实施队伍，将劳动课教师纳入教师职称评审范围，为劳动教育健康有序开展提供坚实师资保障。黑龙江省在部分师范院校设置劳动教育专业，强化劳动教育师资培养培训并积极推进中小学与职业院校实践指导教师轮岗交流，确保劳动课教师在职称评聘、绩效考核、评先评优、专业发展等方面与其他学科教师享有同等待遇。哈尔滨市的“哈尔滨市劳动技术教育优秀教师”评选工作已经持续30多年了，体现出对劳动教育教师的重视，激发了内生动力，助力劳动教育教师成长。

（二）新时代劳动教育教师核心素养要求与师资来源

劳动教育师资培养过程中，必须紧紧围绕劳动教育教师素养这个核心内容来培养和提高劳动教育教师专业发展水平。本文认为，劳动教育教师的素养主要包括“五方面、十素养”，具体如图1所示。

图1 劳动教育教师的素养要求

高尚的思想道德修养是劳动教育教师素养的核心，扎实的劳动教育专业知识修养是劳动教育教师素养的基础，也是显著区别于其他学科教师的特征，过硬的专业技术素养是劳动教育教师开展劳动教育的先决条件和必要条件，创新素养是劳动教育教师紧跟时代步伐，保持先进性发展的题中应有之义，健全的身心素质是劳动教育教师顺利开展劳动教育的重要保障。

当下，我国劳动教育师资的来源主要有三种，分别是高等院校输送的“专业型师资”、学校现有教师转岗担任的“过渡型师资”和社会专业人员加入的“特聘型师资”，如图2所示。

图2 劳动教育师资体系

高等师范院校将成为我国劳动教育专业教师来源的重要渠道之一。由于政策规定，学校要根据学校劳动教育的实际情况和需要，配备相应的、必要的劳动教师，因此中小学校为了能够迅速地补充劳动教育的师资，大多采取由现有教师转岗担任劳动教育教师的方法。他们大多是由通用技术课、综合实践活动课、思想政治课等课程教师和德育处工作人员、校内的班主任来临时顶岗。这种“短平快”的方法，虽在短时间内可以充足本校劳动教育的师资，但仅为“过渡型”的师资来源，其师资的质量问题仍会受到质疑。社会领域也是我国劳动教育师资来源的重要渠道。劳动教育师资队伍不应该局限于高校培养和校内教师转岗，需要打破学校的“围墙”，广泛吸取社会领域的优秀人才补充劳动教育师资队伍，来自校外的劳动实践教师一般为劳动教育企业的精英、劳模等，校外教师的所属行业与学校专业门类相匹配，因地因校而异。

二、劳动教育师资建设的现实困囿

（一）高校“专业型师资”培养存在的不足

1.高校师资专业水平不高，“异化”劳动教育教学。当前，高校中的劳动教育工作主要是由学校辅导员、学工人员、后勤工作人员、实验实训课教师和校外的劳动模范、技能大师等担任，其中辅导员一直是主力军。由于劳动教育内蕴的思想性、综合性和实践性等特征，多数辅导员既不具备劳动教育教师的专业资质，也不具备在劳动教育领域的科研能力，因而在现实工作中，将社会实践、志愿服务等活动等同于劳动教育，导致高校劳动教育的“淡化”或“异化”。这也是导致高校劳动教育产生“无劳无育”抑或“有劳无育”问题的症结之一。

2.高校专业建设尚不成熟，师资数量供给不足。2022年2月，“劳动教育”正式纳入本科专业目录，并且全国有两所高校设置了“劳动教育”专业，但是根据目前我国各大高校开设的专业来看，绝大部分高校还没有开设劳动教育相关专业。培养规模小、培养途径和渠道窄，劳动教育专业培养师资总量不足，所以导致劳动教育师资数量供给不足、数量相对有限。

3.劳动教育课程体系不健全，难以保证系统化教学。当前，高校对劳动教育重视程度还不够，对劳动教育内涵理解不够深入，劳动教育没有一席之地，不仅缺乏完备课程体系，而且制度建设也不够完善。当前的整体课程设置偏重学科理论知识的传授，对于家政、职业规划领域的技能学习，以及生产劳动和服务性劳动的教学实践等还缺乏足够重视，缺乏针对性、实践性和可操作性，没有将劳动教育课程很好地外延，与校外实训实习等实践形成联动，劳动教育相关实践存在形式化、随意化、娱乐化等问题。

（二）“特聘型师资”面临的困境

1.校外特聘型教师队伍不稳定。校外特聘教师多为兼职教师，兼职教师是劳动教育的补充力量。校外特聘型教师工作时间弹性很大，存在许多不确定性，兼职教师兼职工作不涉及兼任劳动教师的基本生活保障问题，本职工作是优先于兼职工作的，两者一旦相冲突了，劳动教育这份兼职工作就会被舍弃或者被调整。因此，经常会出现工作时间不能保证、频繁流动。所以一些学校在不同学期或学年会时常调换劳动教育教师，导致教师的工作衔接、备课、教研也相应地出现各种问题。

2.特聘教师的教学能力有待加强。由于劳动教育内蕴的思想性、综合性和实践性等特征，劳动教育专业作为劳动科学与教师教育两个领域有机融合的专业，不仅应该涵盖劳动科学、技术、经济等劳动学科知识，还需要对教师的专业教学能力有较高的要求。虽然来自社会的特聘教师在某一劳动领域有所专长，但是他们对于劳动学、劳动精神、劳动理解还不够深入，且缺乏劳动学理论教学内容储备，对于劳动教育知识性、科学性、理论性内容没有准确而科学的掌握，也不甚了解学生特点和教学规律，教学很容易局限于理论层面的讲授或实践层面的操作，无法满足学生综合素质发展的需要，劳动教育教学的针对性与实效性有待提高。

（三）“过渡型师资”面临的困境

1.中小学校对劳动教育重视不够，劳动教育教师待遇保障不足。当前，中小学对劳动教育以及教师缺乏足够的重视，受“应试教育”的影响，劳动教育课程的地位不够高，学校会把精力放在需要参加考试的科目上。因此在教师招聘中劳动教育教师缺乏明确的招聘标准，也没有劳动教育专项编制；在工资待遇上，学校缺乏系统的工资管理制度，且劳动教育课程数量少，对教师工资提升的帮助不大，甚至有些中小学不将劳动教育课程计入教师的工作总量与绩效考核中，职称评聘劳动教育教师也不具备优势。劳动教育课程是学校课程的一部分，增加了教师的工作量，学校应该给予教师工作待遇保障。

2.缺乏统一规范的考评和激励机制，劳动教育教师自身动力不足。已有部分学校将开展劳动教育纳入教师考评，但因为没有专门针对劳动教育教师的考评标准，所以评价还不够准确，随意化程度较大，不能对教师起到很好的引导与规制，教师考核评价的专业性与系统性有待健全。在激励机制上，大部分中小学对劳动教育教师的激励方式仅仅是精神鼓励，缺少具体可行的激励标准。这些因素都会极大地消解“过渡型教师”在劳动教育专业化和职业化发展方面的内生动力，会直接影响他们的心理状态和流动状况，进而影响教师对劳动教育的热情与积极性。除此之外，由于自身内心缺乏对劳动教育的理解和认同，“过渡型教师”教育教学工作任务本来就繁重，当需要兼顾自己的学科时，劳动教育便被搁置了。这势必影响劳动教育课程的效果和质量，阻碍劳动教育的发展。

3.专业系统的培训机会少，“过渡型师资”专业水平亟待提升。专业系统的培训和交流是提升“过渡型教师”质量的一个重要途径，但是目前学校中的“过渡型教师”绝大多数没有接受过劳动教育课程的专业培训，缺乏对国家政策和劳动教育课程的理解，用传统观念和方法开展新时代的劳动教育或者只是应付学校分配的任务。“过渡型师资”专业水平亟待提升，但是专业系统的培训机会和跨地区劳动教育交流活动很少，缺少长期稳定的、科学系统的专业培训体系。当前，各地中小学校针对劳动教育师资培训的讲座、公开课和研讨，次数相较于其他学科明显不足，难以满足一线教师想要提高自身劳动教育核心素养的实际需求。

三、加强劳动教育师资队伍建设的实践路径

（一）针对高等院校劳动教育“专业型师资”培养

1.加强劳动教育学科专业建设，完善课程体系。首先，高校可以在教育学一级学科下增设“劳动教育学”二级学科，推进劳动教育学科体系的建设和完善，逐步形成“劳动教育学科建设——劳动教育教师教育——专业化教师队伍建设”的全链条专业化人才培养体系。应注重研究生尤其是专业学位研究生的培养，扩大培养规模、拓展培养途径和渠道，培养高层次劳动教育创新人才，实现师资的系统化和专业化培养。其次，应紧紧围绕劳动教育教师的“五方面、十素养”，探索构建具有时代特征鲜明、学校特色明显、专业融合度高的多元化劳动教育课程体系。一方面，高校要积极组织和鼓励教师开发专门的劳动教育课程，比如在公共必修课中设置“劳动与实践”模块，并设置相应的学分，启动劳动教育线上和线下精品课程建设。学校还可以依托各二级学院已有的相关课程，加强融合课程设计，丰富课程形式。比如，在生命科学学院，围绕创造性劳动主题，创建一批以动手劳动为主的通识课程。另一方面，要充分把握高等教育阶段劳动教育的实践性特征，可通过专业实训、校外企业实习、顶岗见习、社会实践服务等多种形式的实践环节，训练未来的劳动教育教师有效促进理论知识转化为实践技能，真正提升学生的专业技术水平和职业素养。

2.完善体制机制，建立系统的管理体制、考评和激励机制。高校劳动教育的体系化构建离不开强有力的组织领导和科学的分工协同机制。政策文件也规定学校要设置机构负责劳动教育统筹工作，以有序顺利推进劳动教育的组织实施。首先，高校要建立专门的劳动教育管理部门，比如设立劳动教育工作推进委员会，主要负责制定劳动教育师资培养的计划、健全规章制度、规划课程安排、寻求经费支持、督导劳动教育开展等相关工作。其次，高校要建立专门的劳动教育研究中心，加强劳动教育思想理论、学科建设、人才培养等方面的研究，编写劳动教育教材，科学设计劳育课程，创新劳育形式，打造学校劳动教育发展的“智囊团”。再次，学校要明确各行政部门、各院系的职责分工，实现行政部门与各院系协同推进、密切配合。最后，应建立科学规范、体系化的劳动教育教师考评体系，提升劳动教育教师待遇，围绕“1+X”劳动教育项目开发与实施职业技能等级证书建立劳动教育教师资格准入和更新制度、劳动教育教师激励机制以及劳动教育师资职称评定、薪资待遇等倾斜性制度，同时辅以精神激励和奖励，激发教师投身于劳动教育实践、研究的热情和动力，充实高校中劳动教育的师资队伍。

3.挖掘高校现有师资，提升高校劳动教师专业素养。根据人才培养和成长发展周期，很难在较短的时间内为广大高等院校供给优质的劳动教育专业教师。因此，在专业化师资队伍供给不足的缓冲期内，高校劳动教育教师的主要来源应该是学校现有的师资力量的“挖潜”，开展学校内部的遴选培训。高校可以根据课程设置情况，从校内专职辅导员、思政课教师以及相关专业教师中遴选具备“双师型”素养的专任教师，开展劳动学相关理论知识的专业培训，同时还要进行劳动教育理论与实践课程建设的培训以及相关劳动技能的培训，鼓励支持课程教师积极参加基层实践挂职锻炼，使理论知识与生产实践紧密结合，理论与实践相结合，把劳动育人理念带进课堂，潜移默化地强化劳动教育对教育教学各个环节的影响，形成劳动教育和人才培养相互促进的良好局面，建立高校劳动教育专业人员资源库。

（二）针对社会中“特聘型师资”的培训

1.加强社会培训，构建劳动教师共同体。首先，各地应根据实际情况，建设集师资培训、课程研发、研究指导等功能于一体的劳动教育师资培养培训中心，加强教师专业培训、实践锻炼、科学研讨，积极构建劳动教师共同体。通过举办劳动教育教师教学技能大赛，定期组织劳动教育教研活动，开展劳动教育案例征集推广，为社会上想要从事劳动教育工作的专业人士提供一个学习、交流的平台。其次，通过成立劳动教育名师工作室、工作坊等，宣传典型育人案例、探讨劳动育人成果、研究劳动教育方法，形成可复制、可推广的劳动教育经验，帮助社会上专业人士自身成长，更好地适应新时代劳动教学的需要。这些措施有利于引导有志于从事劳动教育行业的社会人士向专业化、职业化、专家化方向发展。

2.加强小学劳动教育教师工作保障，吸引社会专业人才。要建设一支数量充足、结构合理、具备较高劳动素养的劳动教育师资队伍，国家首先要从政策上具体体现对劳动教育教师的重视，合理制定劳动教育教师编制，促进教师队伍稳定性发展。其次，政府要承担足够的投入责任，要加大劳动教育的财政支持力度，为劳动教育的师资建设提供资金支持。合理投入教育经费，以保障教师的切身利益，有利于吸引社会专业人才加入劳动教育队伍。

3.发挥媒体正面宣传引导作用。传播媒介对社会具有广泛的渗透力，是宣传劳动教育价值的重要途径。报刊、电视、广播等传统媒体及其新型融媒体应该利用自身传播速度快、影响力大的优势特点，发挥他们正面引导的作用，向社会各界大力宣传国家的劳动教育政策，使大众认识到劳动教育的重要性和必要性。同时，积极宣传报道各行各业的劳动模范事迹，如中小学优秀劳动教育教师的事迹，通过典型模范教育人民，树立榜样模范吸引社会有识之士从事劳动教育工作。积极宣传推广劳动教育成功典型经验，供社会专业人士学习借鉴，以加强小学劳动教育师资队伍建设。

（三）针对学校现有“过渡型师资”的培训

1.健全和完善劳动教育师资管理体系。健全和完善中小学内劳动教育师资管理体系，从战略角度制定合理的小学劳动教育师资管理策略，保持中小学“过渡型师资”队伍的稳定与发展。首先，要制定科学聘任制度，中小学应该根据本校教师的结构、劳动教育的开展情况，制定明确的招聘标准和招聘计划，设定招聘门槛，拓宽聘任渠道，确保有专兼职结合的劳动教育师资队伍，并适当在招聘中设定男女教师比例。对教师的资格能力进行审核考察，以保证教师的质量。其次，学校应该完善工资管理制度，根据劳动教育活动的时长对劳动教育活动进行课时量的核定，同时对教师学历、经验等实施“阶梯型”工资待遇。最后，学校需要建立健全科学规范的考评制度和物质激励与精神激励相统一的激励制度，给劳动教育教师专业发展以正强化和正反馈，提升动机水平。构建符合劳动教育特点的教师考核评价体系，确保劳动课教师在职称评聘、专业发展、绩效考核、评先评优等方面至少与其他教师享受同等待遇，甚至在某些方面有所倾斜，体现劳动教育的重要性。同时，结合物质激励与精神激励、外在激励和内在激励，充分调动教师参与劳动教育的积极性，引导更多教师参与劳动教育。

2.优化“过渡型师资”培训模式。定期对教师进行劳动教育专项培训是劳动教育“过渡型教师”获得自我提升的保障。首先，学校可以根据实际情况制订培训计划，完善教师职前教育、职后培训的内容与方式，保证每个教师都有参与劳动教育专项培训的机会。同时，做到培训方式多样化，对教师进行脱产、半脱产培训，设立劳动教育工作小组，挖掘并培养优秀学科教师，给教师提供选择。一方面，学校可以依托内部资源对教师进行校本培训，节约培训成本；另一方面，学校可以依托经营劳动教育师资培训的劳动技术教育中心，让中小学教师接受系统培训。或者聘请具有劳动实践经验的相关专业人士和劳模等来校培训和指导教师的劳动教育工作，提高学校内“过渡型教师”的教学水平。若培训时间需占用教师的周末休息时间，学校可以适当给予补贴，采取多种途径鼓励教师参与中小学劳动教育专项培训。最后，不同中小学校之间的劳动教育教师应相互交流、互通有无，共同成长进步，共同促进劳动教育教学水平的提升。

“教育大计，教师为本。”加强新时代劳动教育师资队伍建设既是新时代劳动教育师资培养面临的现实命题，也是深化劳动教育改革、推进“五育融合”的有力保障。上文提到的“专家型师资”“过渡型师资”和“特聘型师资”依然存在许多不足，种种问题阻碍劳动育人达到预期效果，不能满足新时代劳动教育全面推进的现实需要。我们应基于现实困境，围绕五个方面的十个核心素养要求，进一步寻求有针对性地解决问题的路径，以探索培养合格劳动教育教师的有效途径，积极探索构建多方主体参与、协作共享的劳动教育培训体系，建设新时代背景下专兼结合、素质过硬、教学水平超高的劳动教育教师队伍，为我国劳动教育的赓续发展提供人才保障。