高管晋升制度创新与企业绩效

贺云龙（教授），黄 欣，郑 琦（博士）

一、引言

党的十八大以来，深入实施创新驱动发展战略以推动经济高质量发展的重大决策相继发布，以企业为主体的创新型经济体系依序构建。在此期间，企业创新经济先后经历了三个发展阶段：一是以技术创新为主、非技术创新为辅；二是新常态下以制度创新为核心、以非技术创新渐进为另一主导；三是“双主导”模式下以制度创新为技术创新提供保障。随着技术创新机制的日趋成熟，制度创新逐渐成为企业可持续发展的关键驱动因素。但国有企业突出的“内部人控制”现象与民营企业突出的“逆向选择”问题，及其衍生的“管理漩涡”现象（如用人唯亲、裙带关系等），导致制度创新促进经济高质量发展的效率有待进一步提升。

企业高管晋升制度在制度创新体系建设中非常重要。高管“德才不配位”会导致企业管理低效并妨碍其长期发展，择优选才的高管晋升制度如体现为制度创新的过密化则不利于企业的可持续发展：高管晋升对企业绩效的边际效用锐减，愈高的高管晋升制度创新成本与愈低的企业绩效增量相对应。多数学者沿着高管晋升对企业绩效的短期效用这一逻辑链条来探究高管晋升制度与企业可持续发展之间的关系，并未从动态视角考察企业高管晋升对其绩效的边际效用，更未揭示高管晋升制度创新的过密化问题。高管非理性竞争导致管理危机始终存在，对企业可持续发展的阻碍更甚于“红皇后效应”①。因此，关注企业竞争战略中高管晋升制度创新的过密化趋势，将有助于在提升高管晋升制度绩效的同时进一步优化其竞争战略，从而促进企业可持续发展，不断提升企业价值。

本文沿着企业在竞争中取得可持续绩效的轨迹，完善“竞争战略—制度约束—企业绩效”这一逻辑链条，探究高管晋升制度创新对企业绩效的作用。这将有利于完善制度创新理论，构建高管晋升制度与企业创新绩效之间的逻辑框架，从而拓宽可持续发展理论，协同完善激励与约束相容机制。

二、文献回顾与理论分析

（一）文献回顾

高管晋升制度创新是企业经济增长的重要源泉，其对于企业构筑持续竞争优势具有显著成效[1]，在企业可持续发展中发挥着关键作用[2]。

1. 高管晋升激励及问题导向下的制度创新。企业高管晋升从属于隐性激励。基于锦标赛理论，高管晋升激励具有明显的凸性特征。Kini 等[3]发现，高管晋升将获取更多的货币薪酬与更大的职权，显、隐性激励效应皆更显著。基于参照点理论，高管晋升的个人职级与薪酬参照落差一并存在且前后映射：职级参照物为职权、薪酬与福利待遇，这些都会因高管内部参照生成落差。步丹璐等[4]发现，晋升预期并未缓解国有企业的委托代理问题，国有企业高管政治晋升欲望强于晋升自利动机，其个人职级参照落差显著，背离社会公平的高管职级差距会减弱晋升的激励效应。因此，高管晋升机制虽能弥补薪酬激励机制的缺陷[5]，但仍需在问题意识下不断创新。

相对而言，国有企业政治晋升激励的双刃效应显著，高管晋升制度创新能削弱政治晋升激励的负面效应并强化其正面效应。周铭山等[6]发现，政治晋升激励能提高企业创新产出，支持政治晋升激励下CEO创新“真才实干”假说。卢馨等[7]发现，政治晋升激励会导致国有企业高管为达到政绩要求而做出违规、违纪的不当行为，并非彻底改革企业激励机制的长久之计。因此，政治晋升激励应发挥长效作用而非带来短暂繁荣，企业应该约束高管的政治迎合行为动机。约束机制下高管的政治自利行为减少，从而保障企业管理于政治晋升激励中长期受益。

2. 高管晋升制度创新与企业绩效。高管晋升制度创新具备制度创新对企业绩效的共性作用，其与企业绩效存在特殊的关联。基于企业价值链，制度创新上经市场形势、下经产业系统对企业管理施加影响。罗小芳等[8]认为，制度性激励体系有效转型能提高制度适应性效率，促使市场在资源配置与产业发展中起决定性作用。蔡乌赶[9]认为，制度创新与技术创新及产业系统演进呈螺旋式协同演化趋势，制度创新是产业系统演进的基础。除了提升企业管理、资源配置与产业演进效率，自上而下地推动企业绩效发展，高管晋升制度创新还将协同影响高管的自利与利企行为。王震等[10]发现，管理制度会强化员工的创新能力与服务动机。赵金金等[11]从社会比较视角发现，知识性员工会因表层相似性与权力差距产生情景妒忌与职业倦怠。因此，若晋升制度创新不失公平，高管无情景妒忌导致其自利与利企动机趋于均衡，则有助于提升企业绩效；反之，则无益或有害于企业绩效。

高管晋升制度创新有助于推动企业可持续发展，但其对企业边际绩效的作用未能引起应有的关注，从而高管晋升制度创新的过密化趋势未得到相应揭示。Duara[12]将“过密化”概念引入国家政治领域，Huang[13]发现了治理体系中的过密化现象，组织管理的过密化问题不断凸显（主要是管理制度与流程的过密化）。将“过密化”的内涵逻辑应用于企业创新领域，解释低效且重复的高创新成本内耗竞争怪象，可以促进企业“去过密化”的可持续发展。

制度创新对于“去过密化”的普适性早已明了，但制度创新机制尚未成熟，高管晋升制度创新作为制度创新的有机构成内容，其过密化现象更未引起应有的关注。高管晋升制度也未完善，制度创新绩效有待提升。因此，企业未来的制度创新必须高度关注与遏制高管晋升制度创新过密化，有效避免非理性竞争，从而形成竞争优势。

（二）理论分析

1. 高管晋升与企业绩效。企业成长依赖制度、技术与创新。企业的经济增长根源于技术变革，制度则决定了技术变革的性质、速度与范围[14]。归根结底，技术在这一依赖关系中充当中介，以高管晋升为核心的管理制度是企业持续发展的主要驱动因素之一。

高管在晋升锦标赛中以工作业绩争取高薪酬、福利及权力。依据高管薪酬分布探究高管在晋升锦标赛中的相对排序，以职级差异为主的高管晋升体系如图1 所示。图1 中的两条曲线皆为右偏长尾的分布类型，表明高管薪酬存在较大的离群值，且多数高管的薪酬低于均值、差距较大。最高薪酬的高管在晋升锦标赛中居于领先位置，其薪酬分布的偏度与峰度皆高于前三名薪酬②，最高职级的高管数目与薪酬相对有限，在晋升锦标赛中所占比重较小。引入职级差距后薪酬分布在向右偏移的同时更为平缓，向正态分布靠拢，这表明高管晋升锦标赛以高管业绩的相对排序为基础，各职级职务共同形成的高管晋升机制反映为企业高管的竞争常态。

图1 高管晋升锦标赛结构

高管晋升制度于高管而言既是激励也是约束。一方面，基于锦标赛理论，高管晋升约束机制严格规范高管晋升通道，依据高管相对业绩排序的职级体系使得高管职位变动可追溯、核查与监管，刚性约束高管晋升行为以构建理性的竞争格局、优化企业人事管理流程，进而提高企业经营绩效。另一方面，高管晋升激励机制以层次分明的职级体系为基础[15]，以差异化薪酬与职权满足高管的多层次需求③，促使高管提高企业绩效、参与锦标赛，且高管晋升需求与制度供给达到均衡时，企业内部晋升催生的激励效应向同级或低层级员工扩散，实现人力资源要素最优配置，从而对企业绩效产生积极作用。因此，高管晋升制度的激励与约束并重，共同削弱了高管的机会主义行为动机，降低了企业的经营风险，提高了企业的经营绩效。

受制于高管晋升制度，高管的晋升动机适用“激励—保健”理论。高管晋升制度能弥补薪酬激励对隐性动机无效的缺陷，形成互补激励机制以削弱高管的不满情绪，为企业长远发展削减保健因素。然而，公平理论下过大的职级差距会对企业绩效产生不利影响。高管会因晋升优待而提高工作积极性，削弱不满情绪④，但也会因职级待遇悬殊而不满[16]，降低工作积极性，从而加重道德风险，甚至导致逆向选择问题。根据中心极限定理，高管晋升体系下我国企业薪酬整体趋于正态分布，反映了高管晋升制度下各职级待遇也呈正态分布，企业高管职级差距总体较为合理且极端情况并不普遍，经职级差异界定的高管待遇差别也以一致认可的制度规范的形式对外公开，不会触发普遍的不满情绪而导致消极的群聚行为危及企业绩效。因此，基于公平理论，职级差距尚未造成不利绩效的群聚现象，高管晋升因满足高管的隐性动机而产生显著的激励效应，有助于企业绩效的提升[17]。基于上述分析，本文提出以下假设：

H1：高管晋升与企业绩效显著正相关。

2. 高管晋升制度创新与企业绩效。高管晋升制度创新是一个扬弃的过程，其在扬弃中不断完善，能有效提升企业的经营绩效。这是因为：首先，高管晋升机制在建设初期存在诸多问题⑤，未能充分发挥提升企业绩效的作用；其次，制度创新下的高管晋升机制鼓励组织竞争从而具有显著的激励效应[15]。基于动机理论，高管为晋升而适度竞争会促进企业人力资源的流动及配置，过度竞争则会导致企业人力资源内耗成本高于收益。因此，高管晋升制度创新推崇内部竞争会导致其过密化。

“过程—目的”悖论与制度创新的过密化无异。机构悖论认为，组织超出职能范围的创新资源投入无益于制度创新，用于制度创新的资源增量将不会转化为实际创新，其额外支出反而会降低组织绩效，导致革命悖论[18]。因此，高管晋升制度创新对企业绩效的效用不升反降，即高管晋升制度创新陷入内耗，体现为企业管理政策过度细化与高管非理性竞争，在管理系统的不断自我复制下企业有增长但不发展，有进步却不和谐。

根据高管年薪差距趋势图（详见图2），年薪区间与锦标赛梯队一致：第一梯队高管（第一年薪区间）的竞争波动性最强，相同职级变动下该梯队高管薪酬的波幅远比其余梯队大；中间梯队高管的竞争明显同质化；底层高管竞争呈异质化，第五梯队高管的竞争强度比最后梯队大，后者高管流动性弱，明显处于晋升锦标赛的边缘位置；2019～2020年高管年薪差距整体呈下降趋势。这充分证明了高管晋升机制的复杂性、层次性与动态性[19]，其以内部竞争机制为核心协调高管的职业流动，导致高管晋升制度创新对企业绩效存在两种可能的影响：一是若高管通过理性竞争谋求高业绩，则其与企业目标一致，会产生利益趋同效应⑥；二是若高管陷入非理性困境，则会造成人力资源冗余，危害企业绩效。

图2 高管年薪差距趋势

以高管晋升制度对企业绩效的作用趋势判断高管晋升制度创新是否过密化，有助于高管晋升制度在扬弃的创新过程中实现企业绩效的螺旋式上升，从而稳固企业的可持续发展模式：理性竞争下高管晋升机制愈创新，其对企业绩效的提升作用愈强；资源内耗下高管晋升机制创新程度愈高，对内低效复制、对外浮于形式，则其对企业绩效的提升作用愈弱。然而，高管晋升制度创新的过密化不可避免，可持续发展模式下的企业必须以新一轮制度创新为不可持续的管理体系提供稳定的机制[20]。基于上述分析，本文提出以下假设：

H2：高管晋升制度创新的过密化会导致高管晋升与企业绩效的正相关关系愈来愈弱，即高管晋升制度创新与企业边际绩效显著负相关。

根据上述理论分析，高管晋升制度创新与企业绩效待验证的机理关系如图3所示。

图3 高管晋升制度创新与企业绩效的作用机理

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文选取2010 ～2019年沪深A股上市公司为样本，并对样本进行了如下筛选：剔除金融类企业；剔除ST与*ST企业；剔除已退市和相关数据无法获取的企业。最终得到20588 个观测值。从迪博数据库中获取内部控制质量的数据，从国泰安数据库（CSMAR）中获取其他变量的数据，并对所有连续型变量进行1%和99%分位的缩尾处理。

通过统计2010 ～2019 年样本企业Tobin-Q、高管晋升（高管第一名薪酬/高管薪酬总额）的均值发现：Tobin-Q 在2015年达到峰值并开始由升转降，成为企业绩效的拐点。自2012 年开始股市处于上涨区间，至2015 年股指位于高点，而从2016 年开始股市估值水平回落，因此2015年年末企业的Tobin-Q处于最高点。在2015年之前高管晋升无明显变化，而2015年后其上升趋势明显，这说明高管竞争日趋激烈。鉴于此，本文以2015年作为高管晋升制度创新的拐点年份。

（二）变量设计与模型构建

1. 被解释变量：企业绩效。本文借鉴邓美薇[21]、杨胜刚等[22]的做法，从期间长短两个维度衡量企业绩效：用Tobin-Q来衡量市场绩效，作为企业长期绩效的替代变量；用资产回报率（ROA）与净资产收益率（ROE）来衡量会计绩效⑦，作为企业短期绩效的替代变量。

2. 解释变量：高管晋升。本文借鉴章琳一[23]的做法，用高管薪酬差距衡量高管晋升锦标赛，具体衡量指标为高管最高薪酬在所有高管薪酬中所占的比重。

3. 控制变量。本文控制了如下变量：企业特征变量，包括企业性质、两权分离率；企业经营绩效的前定变量，包括企业规模、内部控制质量与高管性别比；企业财务绩效的后定变量，包括企业自由现金流与财务杠杆。上述变量皆与企业绩效不存在因果关系，因而不会产生内生性问题。同时，本文还控制了个体和年度虚拟变量，以尽可能降低遗漏变量带来的内生性问题。变量定义如表1所示。

表1 变量定义

4. 模型构建。首先，以企业绩效为被解释变量、高管晋升为解释变量，构建如下模型：

其次，以2015 年度为界分别验证高管晋升制度创新对企业绩效的作用，模型如下：

上述模型中，i表示上市企业，t表示年份，ε为干扰项。模型（1）～（3）用以检验H1，探讨高管晋升制度对企业绩效的实际影响，并采用稳健性标准误的固定效应回归方法分析总体差异。模型（4）、（5）分别用以检验2015年前、后高管晋升制度创新对企业绩效的作用程度，对比两者的大小得出高管晋升制度创新对企业绩效的影响变化及其是否存在过密化现象，经豪斯曼检验（Hausman Test）拒绝原假设后，也采用面板固定效应回归方法分析年度组间差异。

四、实证分析

（一）描述性统计

描述性统计结果如表2 所示。企业短期绩效ROA 的均值为0.05、最小值为0.001、最大值为0.212，ROE 的均值为0.087、最小值为0.001、最大值为0.376。样本企业短期绩效的右偏分布较为明显，表明上市企业的短期经营状况存在较大的盈亏差异，整体上短期经营水平仍有待提升。企业长期绩效（Tobin-Q）的均值为2.462、最小值为0.8、最大值为17.85。样本企业长期绩效均为正值且右偏分布十分明显，整体而言，上市企业长期经营状况较好但差距悬殊，表明企业普遍注重长期效益，其对短期效益的态度引致严重的长期绩效差异。高管晋升（Prm）的均值为0.172、最小值为0.067、最大值为0.433，表明上市企业高管晋升制度整体上存在较大差异，导致其高管的内部竞争状况也极为不同。高管性别比（Gen）与内部控制质量（ICQ）的均值分别为0.246与6.586，两者皆被视为企业绩效的重要影响因素。

表2 描述性统计结果

（二）相关性分析

本文对主要变量进行了Pearson 相关性分析，结果显示（表略）：企业绩效（ROA、ROE、Tobin-Q）与高管晋升（Prm）均在1%的水平上显著正相关，初步验证了H1。企业规模（Size）、高管性别比（Gen）、内部控制质量（ICQ）、两权分离率（Sep）、企业自由现金流（Flow）皆与企业短期绩效指标ROA在1%的水平上显著正相关，财务杠杆（Lev）、企业性质（Prt）则与ROA在1%的水平上显著负相关。各变量之间未出现严重的多重共线性问题。

（三）高管晋升对企业绩效的总体影响

高管晋升与企业绩效的全样本回归结果如表3所示。其中，高管晋升（Prm）的系数依次为0.026、0.035与3.356，且均在1%的水平上显著，说明高管晋升与企业绩效显著正相关，验证了H1。高管晋升机制所定职级差距每增加一个标准差，ROA、ROE 与Tobin-Q 均有相应增加，表明高管晋升制度有利于企业可持续发展，高管晋升锦标赛的激励效应显著，即高管内部的理性竞争愈强，高管利益与企业目标愈趋同，从而企业绩效愈好。

由表3可知，因高管晋升制度形成的晋升锦标赛以职级差距为基础，以职级对应的福利待遇为激励手段，合理的薪酬、福利差距符合高管的社会比较心理，不致使其内心失衡而加重逆向选择风险。以制度强制性约束高管出于晋升的隐性动机，辅以内部控制监管高管行为约束其显性动机，能够使高管晋升制度对高管实现有效激励并产生利益趋同效应，这将对企业绩效产生积极作用。此外，高管晋升与两个维度的企业绩效皆显著正相关，高管晋升制度既有助于企业短期财务绩效的提升，也有助于企业长期竞争优势的构建。与之相对应，高管晋升制度创新兼为探索式创新与利用式创新[24]，其对企业可持续发展的作用则具有累积与延续性。

表3 全样本回归结果

（四）高管晋升制度创新过密化与企业绩效

采用模型（4）、（5）对高管晋升制度创新与企业绩效之间的关系进行分年度回归，结果如表4 所示。表4显示2015年前后企业短期与长期绩效具有如下特征：（1）企业短期绩效指标（ROA、ROE）与高管晋升（Prm）之间的正相关关系皆由强转弱，显著性水平从2015 年前的1%骤降为2015 年后的10%。（2）企业长期绩效指标（Tobin-Q）与高管晋升（Prm）由弱显著（10%）正相关变成强显著（1%）负相关。再引入年度虚拟变量Year，将2015年之后赋值为1，2015 年之前赋值为0，用交乘项Prm×Year 检验组间系数差异，结果如表5 所示。表5 中交乘项Prm×Year与企业绩效指标均在1%的水平上显著负相关，说明后期高管晋升制度对企业绩效的作用减弱。这充分表明高管晋升制度创新导致高管晋升对企业绩效的积极作用未增反减，验证了H2。

表4 分年度回归结果

表5 样本组间差异回归结果

目前，任何形式上的高管晋升制度创新都未深入实质。基于企业发展愿景，企业持续投入创新资源以创造可持续经营绩效，其高管晋升制度创新侧重于企业人才激励与管理，意图推动企业绩效稳步上扬。然而，形式而非实质上的创新导致高管晋升制度陷入内耗，究其原因在于晋升资源稀缺而人力资源冗余。首先，企业投入创新资源仅细化与复制格式化的规章，而忽视了高管“不患寡而患不均”的社会比较心理，不断加大职级差距以强化激励，从而致使晋升资源向两级分化，导致高管内部非理性竞争愈演愈烈，人力资源过剩也使内部竞争的非理性程度提高。其次，高管晋升制度对企业绩效存在整体时滞性作用，未达时滞期限则形式创新的实际效用尚未发挥，来不及应对高管内部“僧多粥少”的晋升问题。最后，高管晋升制度创新正处于“过程—目的”悖论的节点，创新增量与绩效增速不成正比。总之，高管晋升制度创新方向亟需调整。

高管晋升制度创新并未对企业绩效产生应有的递进式效应，反而削弱了高管晋升制度对企业短期绩效的促进作用，导致了其对企业长期绩效的正向作用反弹，极不利于企业的长期经营。企业扩大高管职级差距在短期内导致利益趋同效应骤降，此时高管与企业的利益协同程度仍超出心理失衡所造成的逆向选择风险。但晋升制度创新导致高管的不公平感长期积聚从而难以抑制，而主观制定的高管晋升机制并未考量高管的主观态度与想法，一味复制与细化原有制度方针，远达不到实质创新标准。因此，高管晋升制度创新应适当融入人性化管理。进一步地，高管晋升制度创新的过密化会导致高管非理性竞争，有限资源下的非理性竞争反过来又会加重并泛化人才内耗，企业必须借助新一轮制度创新构建稳定高效的运行机制以应对高管晋升制度创新过密化现象。

高管晋升制度创新对企业边际绩效的显著负面作用可以从以下两方面得到证据：（1）高管因晋升制度所受激励多于不公平感时，仍有助于提升企业绩效，这说明高管职级差距需适度，超过其阈值时高管不公平感超出晋升动机，则会加强对企业边际绩效的负面效应；（2）企业利益相关者视高管晋升制度创新为一个扬弃的过程，即发扬高管晋升制度中对企业绩效的积极部分并抛弃消极部分，因而利益相关者并未具体考虑高管的社会比较心理，而是极力推动晋升锦标赛以强化激励效应，导致高管晋升制度创新没有发挥原有优势，反而增添劣势。

（五）高管晋升与高管持股对企业绩效的共性影响

高管晋升制度以职务、工资职级差距激励高管，减轻委托代理问题，从而发挥显著的利益趋同效应，其与高管持股对企业绩效的作用效果一致但机理不同：高管持股在阈值内利益趋同效应也显著，但其以剩余收益权达成激励，满足高管显性动机；晋升机制则以潜在的晋升锦标赛刺激高管的隐性动机。本文以“董监高”年末持股比例之和衡量高管持股（Rat），以Tobin-Q 衡量企业绩效，采用两者的交互项Prm×Rat 来检验高管晋升与高管持股对企业绩效的交互作用，回归结果如表6所示。

表6 高管晋升与高管持股交互回归结果

由表6 可知，企业绩效（Tobin-Q）与高管晋升（Prm）在10%的水平上显著正相关，与高管持股（Rat）在1%的水平上显著正相关。这充分说明高管显性动机强于隐性动机，导致高管持股的激励效应比高管晋升强，薪酬、福利在晋升动机中所占比重比职权大，高管晋升制度对企业绩效的推动作用源于各职级的薪酬差距所产生的激励效应。交互项Prm×Rat 的系数在1%的水平上显著为负，表明高管晋升与高管持股对企业绩效的交互作用体现为显著的替代效应，高管晋升与高管持股机制互为替代性纠正机制，可以弥补对方机制的缺陷。

此外，高管晋升的偏作用为0.005，表明高管晋升制度的激励效应增强，会强化高管持股的利益趋同效应。高管持股的偏作用为-0.189，表明高管持股机制对职级差距具有调节作用。

（六）高管晋升对不同性质企业绩效的影响

根据实际控制人是否为国有将样本划分为国企组与非国企组，进一步考察高管晋升制度对不同产权性质企业绩效的作用差异，所得结果如表7所示（表7 中被解释变量均采用Tobin-Q）。由表7 可知，国企组中高管晋升（Prm）与企业绩效在5%的水平上显著正相关，而非国企组中两者呈负相关关系但不显著。这充分说明国有企业高管谋求晋升大多出于权力动机，符合“高管亦官”的制度背景，国有企业高管晋升机制仅赋予高管不等的职权便能产生激励作用，促使高管为提升企业业绩而参与晋升锦标赛，从而推动国有企业绩效增长。非国有企业所处制度环境与国有企业不同，其高管受雇于利益相关者，不具备国有企业高管的双重身份特征，职级晋升等同于薪酬、福利待遇升级，政治晋升对其产生的激励效应并不显著。非国有企业以非政治晋升激励高管，其晋升资源较国有企业更少且职级薪酬差异更为集中。

表7 高管晋升对不同类型企业绩效的影响回归结果

高管晋升制度未对高管性别作明确要求，但部分企业对女性高管的性别歧视始终存在，女性高管晋升面临隐形天花板，其就业成本高于男性[25]，平均薪酬与职务也普遍低于男性[26]。本文以高管性别比（Gen）的均值为标准划分出低性别比组（女性高管较少）与高性别比组（女性高管较多），探讨高管性别构成对高管晋升制度与企业绩效两者之间关系的影响。表7 中的回归结果显示：低性别比组高管晋升（Prm）与企业绩效在1%的水平上显著正相关，高性别比组高管晋升（Prm）与企业绩效负相关但不显著。这充分表明女性高管愈多，企业薪酬差距愈明显，说明企业性别歧视存在且显著。基于社会比较心理与薪酬激励理论，在低性别比组超额薪酬对男性高管产生激励作用，进而积极作用于企业绩效；在高性别比组男性高管的超额薪酬过度，对企业绩效产生消极作用。因此，减少性别歧视有助于晋升资源的合理配置，高管晋升制度应推动晋升中的性别平等。

（七）稳健性检验

用ROE 替换ROA 以检验企业短期绩效回归结果的稳健性，由表3、表4中对应结果可知，两者与企业绩效的显著性关系完全一致，充分说明基于ROA 的检验结果稳健，企业短期绩效回归结果与本文假设一致。

用新变量T（若Tobin-Q 值大于Tobin-Q 均值，则T 赋值为1，反之赋值为0）替换Tobin-Q，对企业长期绩效回归结果进行以下稳健性检验：（1）更换被解释变量后进行聚类稳健性标准误的固定效应回归。（2）根据新变量T 的“1-0”型数据分布，换用更符合经济意义的面板二值选择模型（xtlogit）固定效应回归方法。（3）采用Tobit 模型进行稳健性检验。（4）考虑到内生性问题，本文还进行了以下两方面的稳健性检验：一是更换解释变量，采用高管前三名薪酬与高管薪酬总额的比值（P）衡量整体高管职级差距进行固定效应回归；二是把修正后的高管职级差距指标（P）作为解释变量（Prm）的工具变量进行二阶段回归检验。稳健性检验结果如表8所示，可见高管晋升与企业长期绩效显著正相关，各稳健性检验结果均支持主要研究结论。

表8 稳健性检验结果

五、研究结论与政策建议

（一）研究结论

本文的研究结果表明：（1）当职级体系合理时，激励高管所导致的利益趋同效应显著；过大的职级差距则会导致高管对工作产生难以弥补的消极心态。前者适用锦标赛激励理论，有利于企业绩效的提升，后者则更倾向于社会公平理论，不利于企业绩效的提升。（2）以扩大各职级之间的薪酬、福利待遇差距为主的高管晋升制度创新，不计高管自我评价对其工作绩效的影响，并未强化高管晋升与企业绩效之间的正相关关系，陷入过密化困境。（3）企业利益相关者视高管晋升制度创新为一个扬弃的过程，高管晋升制度创新过密化体现为高管晋升资源少且非理性竞争激烈。进一步研究表明：高管晋升机制与股权激励机制能够协同提升企业绩效，两者互为替代；国有企业高管的政治动机强于经济自利动机，其政治晋升激励效应较非国有企业更显著；女性高管比例大的企业其晋升资源向男性高管超额倾斜，会减弱晋升锦标赛对高管的激励效应。

（二）政策建议

上述研究结论为企业创新高管晋升制度与完善内部晋升机制提供了经验证据。面对高管晋升制度创新的过密化问题，本文提出以下政策建议：

1. 优化高管晋升制度创新资源的分配机制，以适应企业可持续发展模式。若高管晋升资源分配不均，过度的职级薪酬与待遇差距会背离社会公平，导致保健因素对高管行为的影响强于激励因素，产生逆向选择风险，从而危害企业绩效。因此，企业必须合理分配高管晋升制度创新资源，对症下药，适度缩小高管职级差距至合理区间，充分发挥晋升资源对高管的最大激励效用，消弭保健因素对企业经营绩效的不利影响。具体而言：企业应该集中晋升制度创新资源用于各职级待遇的调控，避免晋升资源两极分化；合理细化高管职责确保权责到人，更多地以承担责任而非职权大小评定工作业绩，以业绩作为晋升标准，确定职级相对应的薪酬福利。此外，高管签订契约用业绩换取薪酬、福利与权力，实质是以物换物的商品交易，得失等值才能维持长久的契约关系，因而高管职级差距必要但需适度，企业应关注高管在晋升锦标赛中的自我得失评价，从中获取高管对晋升机制的客观反馈，为形成健康积极的高管晋升机制夯实基础。

2. 构建透明平等的晋升监督机制，着力培育企业良性竞争文化。即使晋升资源分配得宜也难以消减高管性别歧视，高管内部不理性、不平等的竞争行为仍需要内外部监督机制加以约束。企业对内应建立晋升监督机制以防止高管成员固化，逐渐破除女性高管的“职务天花板”现象；对外应加强高管特征、职责及晋升流程等信息披露，倡导高管理性竞争，发挥激励扩大效应，致力营造公平且透明的企业晋升文化。政治晋升激励在国有企业中更为显著，非国有企业高管的职级差距更容易导致高管晋升制度创新过密，因此，非国有企业应该尤为注重高管晋升的公平与透明，建立严密的晋升监督体系，发扬良性竞争，从整体上削弱保健因素对企业绩效的负面作用。企业还应在监督过程中及时反馈高管晋升存在的问题，根据高管业绩变动预判管理的内耗并及时应对。

3. 协同高管晋升与股权激励机制，共同推动企业长期经营绩效管理。高管晋升与高管持股对企业绩效的提升作用一致，两者互为替代机制。高管持股能弥补高管晋升资源匮乏的缺陷，因此，推进高管持股可以缓解高管晋升制度创新的过密化困境，在为新一轮高管晋升制度创新争取时间的同时有助于维持企业长期经营。高管晋升与高管持股分别满足高管的隐性与显性动机，在企业激励机制中皆必不可少，因此，企业在优化激励机制时不应顾此失彼，而应协同发展两者并在关键时刻充分发挥其替代作用。

【注 释】

①奋力争先才能维持现状，若要突破现状必须加倍投入。企业力图建立竞争优势的行动只能让其竞争状态维持不变，并未建立真正的优势，仍属于理性竞争。

②最高薪酬分布的偏度为1.89，峰度为9.37；前三名薪酬分布的偏度为0.79，峰度为3.9。

③主要指马斯洛需求模型中的生活需要与自我实现需要。

④主要指对于企业政策、管理措施、工资和福利方面的不满情绪。

⑤如人才选拔配置单一、激励机制不合理、高层次人才动力机制不科学以及职业发展通道不公平等。

⑥高管与企业的目标趋同，则委托代理问题减轻，企业绩效会相应提高。

⑦净资产收益率（ROE）的分析结果同时可以当作对资产回报率（ROA）的稳健性检验。

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