艺术院校人才评价激励机制研究——以薪酬绩效改革的视角

□ 文/杨木子

艺术院校人才评价激励机制改革的意义

围绕习近平总书记在中央人才工作会议上关于深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地的重要讲话精神，结合“十四五”期间高校人才队伍建设的发展需要，艺术院校应以学科、岗位分类为基础，薪酬绩效改革为抓手，加速建立健全人才评价激励机制。通过人才评价和绩效激励机制，既可以为艺术院校的教学管理起到强有力的导向作用，也可以科学量化艺术院校人才培养及考核评价工作，引导艺术院校推进内涵式发展、特色发展、科学规范的管理。调动教师的竞争意识和进取意识，形成人人渴望成为艺术人才、努力成为顶尖人才的良好局面，最大限度地激发和释放教师创新活力，促进艺术院校高水平人才的发展与国家文化发展深度融合，为建设中国特色社会主义文化强国提供人才保障。

艺术院校人才评价机制改革存在的问题

作为培养国家艺术人才的主要阵地，艺术院校在人才培养、科学分类、专业发展、绩效考核、激励制度等方面，缺乏科学系统的人才评价机制。由于艺术院校的专业特点和特色，其在推进人才评价机制的过程中，存在一定的特殊性，所面临的问题主要有四类：一是价值导向需要进一步加强。艺术院校人才评价的导向决定了艺术人才培养的方向。个别艺术工作者审美的扭曲、对艺术价值的认识偏差，是缺乏正确引导和认识的表现。二是学科门类的相对独立和单一，导致人才分类与人才评价具有一定的局限性。主观感性的评价因素较多，量化评价的标准太少，从而很难实现精准性高、普适度大、标准统一的人才评价机制。三是薪酬奖励机制缺乏创新。没有充分发挥人才评价的激励作用，缺乏有效的激励机制，导致高水平创新人才的培养缺乏活力。四是科学管理能力有待提高。管理考核的方式较为单一，缺乏多元化、多维度、多要素的考核管理机制。

打破艺术院校人才评价机制的困局

面对艺术院校人才评价机制改革中所面临的问题，如何找到既能彰显艺术院校人才个性，又能起到科学管理约束作用的平衡点，是高校遇到的困难与挑战，也是开展人才评价机制改革的机遇。立足新发展阶段，艺术院校须转变管理理念，既要遵循我国艺术院校人才培养的客观规律，也要学习国内外先进的人力资源管理经验，重建分类绩效体系，多维度地设定考核要素，打破以往局限，构建新时代艺术院校的人才评价激励机制。

以薪酬绩效改革推动艺术院校的人才评价激励机制改革

1.锁定战略发展目标，明确人才评价激励机制改革方向

坚持党对艺术院校人才工作的全面领导，树牢思想根基。深入实施新时代人才强国战略，广聚天下艺术人才，打造高水平人才队伍。推动艺术院校人才评价机制改革是国家对艺术院校高质量发展的战略需要。面对新形势，艺术院校人才评价激励改革不仅要服务国家文化教育战略发展目标，满足党和国家对优秀艺术人才的需要，更要加强对艺术院校教师思想政治品德的引导作用，使得广大教师在培养学生的过程中，力争成为学生成长的引路人和“四有”好老师，在明德修身上焕发新风貌。

2.找准人才评价机制的切入点，以薪酬绩效改革为抓手

艺术院校的人才培养和人才评价也是一样，具有一定的内生性和特殊性。影响人才评价的内生变量与引入模型的其他变量相关，且变量之间相互作用、相互影响、互为因果。通过研究马斯洛理论的五类需求，发现在不同时期、不同组织框架下的员工或者是在同一组织框架下的不同员工的需求是充满差异的，甚至是经常变化的。因此，我们在搭建艺术院校人才评价激励模型时，也应该不断调整变化，跟踪了解不同阶段、不同专业类别教师的实际需求，更有针对性地构建模型。

通过研究赫茨伯格双因素理论和玛汉·坦姆仆的知识工作者激励模型，为我们在人才评价分类管理、区分关键因素、提高评价效率和如何发挥对知识型人才的持久激励等方面给予启发。艺术院校的人才评价机制可以从薪酬绩效激励的角度入手，只不过，这里的关键因素与激励因素以及偏好选择，不仅仅局限于狭义层面上的薪酬收入，而是要扩展为广义上的发展与成就、荣誉与尊重。

3.构建“薪酬——绩效——福利”三位一体的评价激励体系

随着艺术院校的战略发展，传统的人事管理早已不能适应新阶段的需要，人力资源管理在学校中的作用也越发明显。我们要从管理的观念、内容、模式等多方面转变思想，从艺术院校特色化的人才发展角度出发，构建评价激励机制。在学校教师总体收入水平保持平稳的基础上，建立目标导向、岗位价值导向、绩效激励导向三合一的人才评价体系，即构建“薪酬——绩效——福利”三位一体的评价激励体系。它主要由“薪酬工资的结构性重组、绩效管理的激励与分配、福利待遇与教师关怀”三部分组成。一是新的激励评价体系是基于人力资源管理设立的，而人力资源管理最终是为艺术院校发展服务的。因此，确定学校的编制岗位规划，是设计薪酬工资模型的前提。明确岗位设置后，按照学科专业类别和岗位关键度进行岗位分类，从而确定不同类别岗位的薪酬工资基数。根据岗位任务和岗位职责，划分岗位级别。各岗位级别的工资级差大小、幅度，是否采取线性或者非线性的级差变化规则，要根据学校自身的发展目标决定。二是绩效激励模型不是对任务和职责的考核，而是对教学、管理业绩出色、能力突出或是具有潜在培养价值人才的激励和选拔。更为重要的是，绩效激励模型要以岗定薪，以能绩效，需要强制区分优秀、合格、基本合格比例。三是福利待遇模型的设计也十分重要。例如：教师的住房补贴、五险一金、亲属福利等，都是对薪酬绩效评价的有力补充，是以人性化的关怀对薪酬绩效模型的综合平衡与调节，在工资绩效总额一定的情况下，让激励发挥最大效应。

艺术院校人才评价激励机制的探索与实践

1.探索多元化、多维度、多层次的绩效激励评价模式

结合艺术院校的教师数量、办学规模、人才特点、成长规律、艺术价值等，OKR（Objectives and Key Results）工具在增强人才的凝聚力、创新力，尤其是对减轻艺术人才的思想束缚度等方面表现得更具有优势。（见表1）以此作为艺术院校绩效评价的基础规则，再根据学校的实际情况和战略目标做相应调整。以绩效激励总额“包干制”的方式，即学校核准的各单位编制岗位数量与各类型、各级别绩效激励基数的乘积，打包发放到各二级单位。由各单位负责人与教师共同制定团队目标“O”（Objectives）。本单位教师全程参与，并结合自身专业岗位分类完成对应的3 个～5 个“KR”（Key Results），目标可视、公开透明。同理，管理干部的绩效评价由学校领导负责。如此，既可以实现总量编制和总额经费上的双向控制，又可以起到正向激励和反向约束的作用。除了人力资源绩效评价工具的选取外，评价要素、评价范围、评分标准等也需要多维度、全方面的同步创新。在公平客观的基础上，多维度地设计评分范围和权重比例。同一岗位分类标准下，横向的同行教师之间的评价权重；纵向的上级领导评价权重；向下延伸的服务对象的满意度评价权重等，均要做到多层次、全方位的考评。

表1 人力资源绩效激励评价常用方法（OKR、KPI、BSC、MBO）各自特点和优势对比

2.注重改革结果与成效，发挥正向激励和反向约束作用

艺术院校人才评价激励机制的构建，不是一蹴而就的工作，是“探索——实践——反馈——分析——再实践”的渐进式改革。因此，在构建多维度评价体系的过程中，我们要充分调研、广泛征求教师意见，找到激励与约束的平衡点，进行分类试点运行。对评价结果进行跟踪反馈，具体可以采取人力资源管理中绩效评价结果面谈的方法，通过一对一面谈，既对教师的评价结果进行分析总结，又对领导干部的管理能力进行测评反馈。

评价激励工作还需要利用信息化的手段，做好数据的采集与分析。对比评价激励机制试运行前后的教师工资变化水平、绩效分布情况、人才成长情况、业绩成果变化、工作积极性与创新力等数据，从而分析出激励力度与权重比例的合理性，不断调整评价激励模型，充分激发艺术院校人才干事创新的潜能和活力，同时起到反向约束监督的作用。

本文系中国音乐学院校级科研项目（项目编号：YYB2205）的阶段性研究成果