心理授权对员工双元创新行为的影响研究

杨 倩，张潇允，雷 声

(1.西安工业大学 经济管理学院，西安 710021；2.陕西省兵工科技创新发展软科学研究基地，西安 710021；3.陕西省兵器工业管理决策协同创新中心，西安 710021；4.西安现代控制技术研究所，西安 710065)

高新技术企业由于其行业特殊性，一直被快速的技术迭代和创新所驱动，有效提升创新能力可以强化企业自身的市场竞争力，实现长足的进步和突破。与此同时，资源跨界整合已逐渐成为趋势，组织创新不得不同时兼顾现有产业发展和未来技术突破，但是从双元创新角度出发，目前许多企业难以根据自有资源匹配与企业相适用的双元创新发展模式，同时也缺乏有效的途径实现探索式创新与利用式创新的协同配合与发展。针对双元创新实践中的这一问题，国内外学者深入探索了双元创新结构并提出了平衡性和互补性两个维度，文献[1]在此基础上进一步发现在资源受限的环境中，企业会受益于探索式创新和利用式创新需求之间的权衡；但对于拥有足够资源的企业来说，同时进行探索和开发是可能且可取的，此时双元创新的互补性则会对企业创新产生更为积极的作用。然而通过何种路径引导企业兼顾探索与利用，更为有效的协调组织内双元创新活动仍缺乏研究。

员工作为企业生产运营的微观基础，其创新能力也决定着企业的整体创新绩效水平，尤其是作为高新技术企业创新核心的研发人员。目前关于个体双元创新的影响因素研究大体可以分为组织和个体两个层面，文献[2-4]表明个体层面的双元创新影响因素具体包括组织氛围、领导类型和外在压力等，可见目前有关个体双元创新的影响因素研究大部分停留在外部层面，并未对个体内在动机的作用机制进行深入探讨；文献[5]提出了双元创新行为的作用机制，同时他们指出员工实现双元创新需要个体拥有更高的心理认知水平。而内部心理动机作为员工创新的一个重要前因，它可以使得员工认知加工水平进一步增强，展示出更多的探索精神，因此本研究期望在此基础上进一步探索内在动机对个体双元创新行为的影响路径。文献[6-7]通过实证研究分别验证了积极心理动因对越轨创新行为和工作创新绩效的正向影响，表明个体积极心理状态能够有效激发自身创新行为及创新结果的产生；同时文献[8]认为企业通过全方位给予员工自我决策权利，更容易维持其主动积极地心理状态。在随后的研究发展中，组织授权逐渐演化出员工的心理授权模型，有部分国内外学者提出心理授权可以增加员工归属感和内部动机，使其积极投入创新研发工作中，文献[9-11]分别从不同角度探寻了心理授权对个体创新的影响，其中文献[9]将企业创新型科技人才列为研究对象，将心理授权作为自变量，发现心理授权能够有效激发个体创新行为，但研究却未对二者之间的作用机制进行深入探索。由此可见，心理授权作为组织授权后员工反馈的积极心理能有效提升个体创新能力和行为，当员工维持较高的心理授权时，能有效激发其创新效能感，进而促进员工的创新动力，为最终员工实现双元创新行为的互补和平衡奠定基础。同时本研究为进一步打开心理授权与双元创新行为之间内部作用的“黑箱”，通过文献[12-13]可知内部人身份认知和建设性责任知觉作为积极的心理变量能够有效促进个体正向行为的产生，因此本研究引入二者作为中介变量，试图剖析心理授权对员工双元创新行为不同维度的作用路径。

文中基于认知情感人格系统理论，构建了心理授权与员工双元创新行为互补性和平衡性之间的关系模型，引入了内部人身份认知和建设性责任知觉两个变量，从微观视角探索双元创新提升路径。力求以此揭示心理授权对员工双元创新行为的作用机理，并回答本研究试图解决的问题“在不同资源背景下，个体通过匹配何种心理动机路径实现自身双元创新行为的协调和发展”。

1 研究假设

1.1 心理授权与员工双元创新行为

员工双元创新是指个体为在动态环境中保持良好的创新绩效，会根据工作情境来处理探索式创新与利用式创新之间的关系，在切换、平衡与协同等模式中进行动态选择[5]。在双元创新的过程中，激发创新主体的内因是促进创新行为产生的关键因素，而心理授权实质上就是激发员工内在工作动机的过程。心理授权是员工个体与工作环境相互作用产生的个人认知，进而形成的综合性主观体验。员工通过感知到授权后的内在变化，进而激发其工作积极性和工作潜能，这使得员工在工作之中乐于承担责任，更加积极主动、大胆尝试并激发创造性[8]。

关于双元创新行为的互补性研究，有学者认为探索式创新所带来的新知识、新技术会拓宽利用式创新的知识内涵，而利用式创新所积淀的知识、技术储备会为探索式创新提供灵感和成功的经验，本研究认为心理授权作为积极的心理动因能够有效激发员工将探索式创新行为与利用式创新行为的资源相互融合与补充，以最终实现个体创新绩效的提升；关于双元创新行为的平衡性研究，部分学者认为探索式创新行为与利用式创新行为存在相悖的关系，在有限的资源下合理平衡二者资源分配对于促进整体创新产出十分必要[14]，而心理授权较高的员工能够更积极的以企业创新目标为导向，平衡分配二者创新资源，实现有限资源的合理利用，因此提出研究假设H1a：心理授权对员工双元创新行为的互补性有正向影响。H1b：心理授权对员工双元创新行为的平衡性有正向影响。

1.2 内部人身份认知的中介作用

内部人身份认知是员工依据自己在组织中被区别对待的程度和方式，感知到自己在组织中拥有个人空间和组织对其接受程度的认知，从而对个人工作行为和绩效产生影响[12]。基于社会认知理论，个体通过观察并对从外界感知的信息进行认知加工，逐步影响其自身行为。当员工认同“内部人”角色时，会随着角色认同的加深，产生相应的角色行为。创新行为的一个重要基础是员工的主创精神，这与“内部人”“主人翁”角色所要求的内在核心态度相一致。

高新技术企业研发人员相比一般员工面临更多的自主性和挑战性工作，同时他们对于工作满足感和成就感的要求也相对较高。更高的心理授权能够使其将具有风险和挑战的创新行为视为工作成果转化和质量提升的有效途径，并逐渐将企业目标内化为个人目标，认为自己是企业的“内部人”，从而倾向于对组织产生正面认知并以开放的方式进行工作，促进他们的创新思维[14]。一方面在资源充足的条件下，员工能够主动促进探索式创新行为与利用式创新行为之间互补性维度的增长，使二者资源相互利用和补充；另一方面，在资源有限的条件下，员工能够合理分配两种创新行为的资源配比，以实现创新增长的最终目标，因此提出研究假设H2a：内部人身份认知在心理授权与员工双元创新行为的互补性间起中介作用。H2b：内部人身份认知在心理授权与员工双元创新行为的平衡性间起中介作用。

1.3 建设性责任知觉的中介作用

建设性责任知觉是指个体具有想为组织带来建设性变革的某种责任的感知，员工自愿付出更多努力、承担更多义务，旨在帮助组织改进现状[13]。当员工感知到被授权时，员工会认为自己更有能力、能以更有意义的方式影响他们的工作和组织[15]，从而对组织目标任务产生责任感。

双元创新行为的互补性是两种行为之间的合作，而平衡性是两种行为之间的竞争。高新技术企业研发人员将领导授权作为资源，当员工感知到来自组织有利于其个人职业发展的资源时，会产生积极回报组织的意愿，员工将这种回报意识投射到组织中便会产生关心组织发展的责任感，萌发出为组织带来建设性改变的信念，激发高水平建设性责任知觉[13]，此时当组织为其提供足够的创新资源时，员工会主动思考并通过实现双元创新行为互补性的提升为企业创造更高的价值收益；在创新资源较少的组织中，建设性责任知觉高的员工，更容易将组织目标内化，合理分配资源，利用已有的知识技能预判未来的创新结果，平衡探索式创新行为与利用式创新行为，避免因创新行为之间相互冲突导致的创新阻碍，因此提出研究假设H3a：建设性责任知觉在心理授权与员工双元创新行为的互补性间起中介作用。H3b：建设性责任知觉在心理授权与员工双元创新行为的平衡性间起中介作用。

1.4 内部人身份认知与建设性责任知觉的链式中介作用

认知情感人格系统理论的认知—情感加工系统是由输入模式单元、认知—情感单元和输出行为单元构成的动态网络，本研究探求组织授权这一外部刺激发生后，激活认知—情感单元的内部路径，即当该单元被激活后，通过从情感到编码最终形成预期和信念的作用过程，呈现出对员工双元创新行为的影响。当企业或组织对员工产生授权时，员工能够感受到上级组织的认可，通过心理体验的综合化改变将组织看作个人的延伸，与组织保持统一立场，激发个体内部人身份认知。以主人翁心态忧组织之所忧，思考如何构建组织核心竞争力，产生员工对于企业的建设性责任知觉。通过员工认知情感的一系列动态作用，最终促进员工双元创新行为的柔性转化与互补，充分运用企业创新资源，实现创新绩效的提升。

与双元创新行为的互补性维度相比，平衡性维度更多关注在有限的创新资源下，实现高效的资源分配，避免因资源冲突导致效率降低。由于两个维度本质存在差异，因此心理授权的作用路径也可能存在区别。同时，内部人身份认知与建设性责任知觉虽同为个体因素，但内部人身份认知属于个体心理过程中的认知过程，建设性责任知觉则更侧重意志过程。因此提出研究假设H4a：内部人身份认知和建设性责任知觉在心理授权与员工双元创新行为的互补性间起链式中介作用。H4b：内部人身份认知和建设性责任知觉在心理授权与员工双元创新行为的平衡性间起平行中介作用。

心理授权作为员工内在积极心理动机，能够有效激发个人创造力和自我效能感的提升，使得员工自愿以企业需求为标准，努力实现自身双元创新行为的互补或平衡。同时基于认知情感人格系统理论，本文推断内部人身份认知和建设性责任知觉在心理授权与员工双元创新行为互补性作用路径中起链式中介作用，与员工双元创新行为平衡性作用路径中起平行中介作用，构建理论模型如图1所示。

图1 心理授权对员工双元创新行为影响的理论模型

2 研究设计

2.1 研究样本与数据收集

采用问卷调查的方式获取最终的研究数据，以陕西省高新技术企业研发人员为调查对象，主要选择具有专业技能、从事研发输出工作的员工，样本涵盖西安、榆林、汉中等城市。为了避免共同方法偏差的问题，在问卷中加入部分标记变量一同测量，共发放并收回问卷450份，得到有效问卷434份，调研对象统计信息见表1。

表1 样本人口统计学特征

2.2 变量测量

研究所有量表均采用Likert 5点测量，由自评方式填写问卷。最终通过量表数据均值对心理授权、内部人身份认知、建设性责任知觉、探索式创新行为(ERI)和利用式创新行为(EII)变量进行赋值，对于双元创新行为互补性和平衡性的赋值则借鉴文献[15]的研究，双元创新行为平衡性的值为1-2×|ERI-EII|/(ERI+EII)，双元创新行为互补性的值为ERI×EII。

(1) 心理授权。心理授权量表选择我国学者李超平基于中国文化背景下，翻译文献[16]开发的心理授权量表，该量表共计12个题项， Cronbach’s α系数为0.938。

(2) 内部人身份认知。内部人身份认知量表采用文献[17]基于中国情境下，翻译的单维内部人身份认知量表。其中正向提问和反向提问各有3题，Cronbach’sα系数为0.905。

(3)建设性责任知觉。建设性责任知觉量表采用文献[18]开发的测量责任知觉的问卷，该量表共计5个题项， Cronbach’sα系数为0.873。

(4)员工双元创新行为。主要借鉴了文献[19]开发的个人层面的双元创新量表，同时依照文献[15，20]组织层面的双元性创新活动量表对部分题项表述进行了修改，最终采用14个题项，探索式创新行为和利用式创新行为分别7个题项来测量员工双元创新行为，该量表的 Cronbach’sα系数为0.877。

通过对以往研究的探索发现，研究决定将个体性别、年龄、受教育程度、工作年限以及个体所在行业性质共同作为控制变量。

3 研究结果

3.1 区分效度检验与共同方法偏差检验

通过Mplus 8.3进行验证性因子分析，检验心理授权等五个变量的区分效度，见表2。

表2 区分效度分析结果

从表2结论显示，五因子模型的各项拟合指标(χ2为833.060，CFI为0.979，TLI为0.977，RMSEA为0.028，SRMR为0.033) 均优于其他模型，因此文中各变量之间具有良好的结构效度。

关于共同方法偏差，一方面采用匿名问卷方式，并在测量量表中加入反向题目进行事前控制；另一方面，利用Harman单因素检验法进行检测，结果表明第一个因子的累计方差贡献率为36.182%，小于40%，说明研究不存在同源偏差问题。

3.2 相关分析检验

相关分析结果展示了各变量相关系数，其中心理授权对内部人身份认知(r=0.537，p<0.01)、建设性责任知觉(r=0.477，p<0.01)、员工双元创新行为的互补性(r=0.499，p<0.01)、员工双元创新行为的平衡性(r=0.380，p<0.01)都存在显著正向相关。其余相关关系见表3，该结论为研究假设提供初步验证。

表3 变量相关性分析结果

3.3 假设检验

3.3.1 主效应检验

为检验高新技术企业研发人员心理授权对员工双元创新行为的互补性和平衡性的影响，将心理授权、员工双元创新行为互补性及平衡性等变量纳入回归模型，采用层次回归分析法，分别将员工双元创新行为的互补性及平衡性作为因变量，模型1和3仅以社会人口学因素为分析自变量，模型2和4以个体特征与心理授权为分析自变量。根据表4中模型1和模型2结果可知，研发人员心理授权对员工双元创新行为的互补性存在显著正向影响(β=0.493，p<0.001)，假设H1a得到验证；模型3和模型4结果可知，研发人员心理授权对员工双元创新行为的平衡性存在显著正向影响(β=0.380，p<0.001)，假设H1b得到验证。

表4 心理授权与员工双元创新行为检验结果

3.3.2 内部人身份认知的中介效应检验

运用层次回归法检验内部人身份认知的中介作用，分别将内部人身份认知、员工双元创新行为的互补性及平衡性作为因变量，模型5、模型8和模型11仅以社会人口学因素为分析自变量，模型6、模型9和模型12以个体特征与心理授权为分析自变量，模型7和模型10进一步加入内部人身份认知共同作为分析自变量，结果见表5。首先由模型6、模型7、模型11和模型12可知，研发人员心理授权(β=0.344，p<0.001)和内部人身份认知(β=0.283，p<0.001)对员工双元创新行为的互补性有显著正向影响，同时由数据变化说明在高新技术企业研发人员心理授权对员工双元创新行为的互补性关系中内部人身份认知发挥部分中介作用，假设H2a得到验证；模型8、模型9和模型10的数据同理可得内部人身份认知在心理授权对员工双元创新行为的平衡性发挥部分中介作用，假设H2b得到验证。

表5 内部人身份认知中介检验结果

3.3.3 建设性责任知觉的中介效应检验

运用层次回归法检验建设性责任知觉的中介作用，分别将建设性责任知觉、员工双元创新行为的互补性及平衡性作为因变量，模型13、模型16和模型19仅以社会人口学因素为分析自变量，模型14、模型17和模型19以个体特征与心理授权为分析自变量，模型15和18进一步加入建设性责任知觉共同作为分析自变量，结果见表6。模型14和模型15将研发人员心理授权和建设性责任知觉同时作为自变量对员工双元创新行为的互补性进行回归分析，研发人员心理授权(β=0.367，p<0.001)和建设性责任知觉(β=0.271，p<0.001)对员工双元创新行为的互补性具有显著正向影响。数据可得心理授权对员工双元创新行为的互补性关系中建设性责任知觉发挥部分中介作用，假设H3a得到验证。由上述推理结合模型16、模型17和模型18数据可知，建设性责任知觉在心理授权对员工双元创新行为平衡性的关系中发挥部分中介作用，假设H3b得到验证。

表6 建设性责任知觉的中介效应检验结果

3.3.4 链式与平行中介检验

运用Mplus 8.3采用Bootstrap方法验证链式中介与平行中介作用，拟合指数表明数据分别与各模型拟合良好，据此绘制作用路径图，具体如图2所示(*为p<0.05，**为p<0.01，***为p<0.001)。图中各条路径系数均为正，表明各变量间呈正向相关，且结果显著。

图2 链式与平行中介作用路径

链式中介结果见表7，高新技术企业研发人员心理授权对员工双元创新行为的互补性间接影响显著(效应值为1.028)。其中以内部人身份认知和建设性责任知觉分别为中介变量的路径效应估计值均在置信区间内，且该两部分路径的中介效应显著。以内部人身份认知和建设性责任知觉作为链式中介变量的效应值为0.211，区间范围不包括0。

表7 链式中介检验结果

因此内部人身份认知、建设性责任知觉在高新技术企业研发人员心理授权与员工双元创新行为的互补性关系中存在显著链式中介作用，假设H4a成立。

高新技术企业研发人员心理授权与员工双元创新行为平衡性中介效应检验的结果显示，路径1中介效应为0.064，中介效应显著；路径2的中介效应为0.090，95%的置信区间不包含0。对两个中介效应值作差比较，结果说明内部人身份认知与建设性责任知觉的中介效应量没有显著区别，假设H4b成立，结果见表8。

表8 平行中介检验结果

4 结 论

1) 文中基于认知情感人格系统理论，构建了心理授权对员工双元创新行为互补性及平衡性的影响路径，通过引入内部人身份认知和建设性责任知觉为中介变量，厘清了心理授权对员工双元创新行为作用的“黑箱”。

2) 心理授权对员工双元创新行为的互补性和平衡性均产生正向影响。内部人身份认知在心理授权对员工双元创新行为互补性和平衡性中均起部分中介作用；建设性责任知觉在心理授权对员工双元创新行为互补性和平衡性中均起部分中介作用；内部人身份认知和建设性责任知觉在心理授权对员工双元创新行为互补性的作用路径中发挥链式中介作用，在心理授权对员工双元创新行为平衡性的作用路径中发挥平行中介作用。

3) 在未来计划研究中应思考组织层面变量在整体运作机制中的影响，以完善研究模型和结论。通过增加研究对象的行业多样性，使研究结论具有普适性，为更多类型企业的创新管理提供理论支撑。