中部地区急诊科医生离职意向及其影响因素

张鑫烽， 安荣荣， 董月， 闫勤， 朱艺， 李钦楠， 颜时姣， 周旋

随着我国人口老龄化进程的加快，疾病谱发生了一些改变，各种急性心脑血管疾病高发，各级医疗救治机构急诊科就诊人数大量增加。国家卫生健康统计年鉴显示，我国医疗卫生机构2019年急诊科就诊人次高达22 016万，相比2018年增长13.29%[1-2]。然而相关研究表明，我国急诊科医生配比明显不足，如重庆市经济发达区域急诊科医生实际人数仅占所需人数的31.15%～32.45%[3]，江苏省内急诊科医生紧缺人数达2 275人[4]。急诊科医生离职是造成其短缺的主要原因，研究显示，北京市三级综合医院急诊科医生离职率高达62.7%，给医院学科发展和社会应急能力提高都带来了巨大的挑战[5]。离职意向是离职的前因变量，可以有效预测离职行为[6]。然而，目前国内对于医生离职意向的研究主要关注乡村医生和全科医生[7-9]，对于综合性医院医生离职意向的研究都集中于所有科室医生，尚缺乏对于急诊科医生离职意向的针对性研究。因此本研究拟通过横断面调查，分析探讨我国中部地区急诊科医生的离职意向及其影响因素，为降低急诊科医生离职率提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象

于2018年7—8月，依托中华医学会急诊医学分会，通过问卷星平台对我国中部地区(山西、河南、安徽、湖北、江西、湖南六个相邻省份)综合医院的急诊科医生进行结构化问卷调查。纳入标准为调查期间在岗且自愿参与调查的急诊科医生，最后共有2 339名急诊科医生被纳入分析。

1.2 调查内容与调查工具

本研究的调查内容包括急诊科医生的基本人口学特征及工作场所暴力经历、离职意向、工作家庭冲突、组织承诺以及工作满意度，使用的测量工具及评分方式如下。

1.2.1 一般情况调查表包括性别、年龄、学历、婚姻状况、机构级别、职称、编制、夜班情况、工作场所暴力经历等内容。

1.2.2 组织承诺量表采用由Price等[10]研发的组织承诺量表测量组织承诺，该量表含“我认为我现在的单位值得我去付出” “现在的工作单位激发了我在工作上表现最好的一面”等6个条目，使用Likert’s 5级计分法，总分为6～30分，其中1～3条目从非常同意～非常不同意为5～1分；4～6条目从非常同意-非常不同意为1～5分。最终得分越高表示组织承诺越高。量表的Cronbach’s α信度系数为0.86。

1.2.3 工作家庭冲突量表该量表由Netemeyer等[11]研发，量表含“工作的需要影响了我的家庭生活” “我的工作占据了原本应和家人在一起的时间” “因为工作的需要我放弃了一些想在家里做的事情” “由于工作紧张，我有时不能承担应尽的家庭责任” “由于工作原因，我错过了很多家庭活动”这5个条目，使用Likert’s 5级计分法，总分为5～25分，从非常同意～非常不同意为5～1分，得分越高表示工作家庭冲突越严重。量表的Cronbach' sα信度系数为0.93。

1.2.4 工作满意度量表由Leiden开发的工作满意度量表含“如果再进行一次职业选择，我将仍然选择从事目前工作” “我想换个工作”等6个条目，采用Likert’s 4级计分法，总分为6～24分，1，3，4，5条目从非常同意～非常不同意为4～1分；2，6条目从非常同意～非常不同意为1～4分等[12]。得分越高表示工作满意度越高。量表的Cronbach' sα信度系数为0.86。

1.2.5 医生职业意向量表离职意向的测量参照Kim[13]研发的医生职业意向量表和Price等[10]在其基础上改良的量表，含“我不想待在目前工作的科室” “我想辞去目前的工作” “我计划尽快辞去目前的工作” “我计划在本单位有长期的职业发展” “在任何情况下我都不会主动离开现在的工作单位”这5个条目，采用Likert’s 5级计分法，总分5～25分，1，2，3条目从非常同意～非常不同意为5～1分；4，5条目从非常同意～非常不同意为1～5分。得分越高，表示离职意向越高。量表的Cronbach’sα信度系数为0.85。

1.3 统计学方法

采用SAS 9.4对调查数据进行统计分析，探究不同基本特征、工作场所暴力、组织承诺、工作家庭冲突、工作满意度与急诊科医生离职意向的相关性。由于离职意向的高低尚无统一的判定标准，本研究以调查对象离职意向得分的75百分位数17为参考值，将评分高于17分的急诊科医生划分为高离职意向组，评分在17分及以下的划分为低离职意向组，对两组进行比较分析，以更直观地分析不同因素与急诊科医生离职意向之间的关系。在本研究中，连续变量以中位数和四分位数间距(IQR)表示，分类变量以数字和百分比(%)表示，采用χ2检验、非参数秩和检验、二元Logistic回归进行统计分析，所有显著性水平检验均采用双侧检验，以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 基本情况

本研究共纳入中部地区不同医疗机构2 339名急诊科医生，急诊科医生以年轻男性为主，其中女性仅为515(22.02%)人，73.42%的医生年龄不超过40岁，85.34%处于已婚状态。参与调查的急诊科医生学历以本科(73.71%)为主，51.39%就职于二级医院，97.22%已拿到初级及以上职称，在编急诊科医生占54.64%，77.38%的调查对象认为职称晋升困难，工作年限在6年及以上的占44.59%，85.12%的急诊科医生月收入在2 500～8 000元之间。调查对象的夜班频次普遍较多，每月夜班少于6次的仅占17.19%。另外，近一年来，遭受过1～3次和超过3次语言暴力的调查对象分别占39.63%和41.52%，29.93%的调查对象遭受过身体暴力。调查对象的组织承诺平均得分、工作家庭冲突平均得分、工作满意度平均得分分别为19(17～22)、18(15～20)、12(11～15)。见表1。

2.2 急诊科医生的离职意向状况

数据分析表明，2 339名急诊科医生的离职意向得分平均值和标准差为(14.47±3.92)，其中高离职意向组有478(20.44%)人，低职意向组有1 861(79.56%)人。χ2检验及非参数秩和检验结果显示，不同性别、学历、任职方式、月收入、工作年限、夜班频次、职称晋升难度、近一年遭受语言和肢体暴力情况、组织承诺、家庭工作冲突以及工作满意度的急诊科医生，高离职意向组和低离职意向组组间差异有统计学意义(P<0.05)。而不同年龄、婚姻状况、机构级别、职称、编制类型的急诊科医生，高离职意向和低离职意向组间差异无统计学意义。见表1。

2.3 离职意向影响因素的Logistic回归分析

以急诊科医生离职意愿(高离职意向=1，低离职意向=0)为因变量，以性别、学历、任职方式、月收入、工作年限、夜班频次、职称晋升难度、近一年遭受语言暴力次数、近一年是否遭受身体暴力、组织承诺、家庭工作冲突以及工作满意度为自变量，进行二元Logistic回归分析。结果显示，组织承诺、工作家庭冲突和工作满意度与急诊科医生的高离职意向显著相关(P<0.05)。其中，工作家庭冲突(OR=1.051，95%CI：1.009～1.094)越严重产生高离职意向的风险越高，组织承诺(OR=0.711，95%CI：0.740～0.804)和工作满意度(OR=0.753，95%CI：0.712～0.796)越高产生高离职意向的风险越低。见表2。

表1 不同特征的急诊科医生离职意向的比较

表1 (续)

表2 急诊科医生高离职意向的Logistic回归分析

3 讨论

本研究结果表明，我国中部地区急诊科医生的离职意向整体偏高，参与调查的急诊科医生离职意向得分的均值和标准差为(14.47±3.92)分(总分为25分)，其中有高离职意向的占20.44%，这与其他发达国家医生的离职意向研究结果(11.8%～22.2%)相似[14]。如法国一项研究表明，急诊科医生中有高离职意向的占比为21.4%[15]。这可能是因为急诊科是医院诊疗工作的重要关口，承担救治危急重症、应对突发事件、危机事件、公共事件等多项工作内容，急诊科医生面临着急危重症患者多、突发事件频繁、工作强度重等诸多挑战，从而导致急诊科医生离职意向普遍较高。

本研究通过Logistic回归分析发现，工作家庭冲突是急诊科医生产生高离职意向的危险因素，工作家庭冲突越严重，其产生高离职意向的风险越大。这与国内外相关研究结论一致[16-17]。一方面，急诊科医生的工作性质直接关乎患者生命安全，另由于夜班多、工作时间不可控等因素，极易导致其工作安排和家庭活动安排产生冲突，久而久之引起家庭矛盾并使其产生较高的离职意向；另一方面，有研究表明，有职业倦怠感的急诊科医生产生离职意向的可能性是无职业倦怠感急诊科医生的3.87倍[15]，而工作家庭冲突是医生产生职业倦怠的重要危险因素[18]。因此，工作家庭冲突也可能导致急诊科医生产生职业倦怠感，从而增加其产生离职意向的风险。

此外，本研究结果表明，急诊科医生的组织承诺得分升高可以降低其产生离职意向的风险。组织承诺是指急诊科医生对于所属医院的目标和价值观的认同和信任，以及由此产生的积极情感体验。已有针对医护人员的研究显示，组织承诺是其产生离职意向和离职行为的重要预测因素[19-20]。通常情况下，当医护人员对工作和时间拥有适当的决策权和控制权，获得心理满足时，在工作中不太容易出现倦怠感，因此更有可能对他们所属的组织做出积极承诺，降低其离职意向的产生风险[19]。然而，在实际工作中，急诊科医生往往面临着工作压力大、疲惫感重、医院归属感不强等问题，从而使其产生消极情绪，组织承诺降低，容易产生离职意向。

另外，本研究分析结果显示，工作满意度是急诊科医生离职意向的保护因素，这与以往的研究结果一致[21-22]。急诊科医生的工作满意度是指其实际获得和期望获得之间的差异，工作满意度受到多种复杂因素的影响，如相关研究表明，良好的组织支持感可以提高医生的工作满意度，进一步降低医生的离职意愿[22]；个人职业成长、组织制度合理性和就业环境也可以通过工作满意度间接影响医生的离职意愿[23]。而当医生的工作满意度很低时，离职往往是他们情绪表达的主要方式。因此，工作满意度与医生的离职意愿密切相关。

综上所述，各级医疗机构应加强对急诊科医生组织承诺和工作满意度的关注，并结合本机构实际，通过完善落实急诊科医生奖励机制、适当调整其工作时长、关注其职业发展和工作生活现状等措施，提高急诊科医生的职业认同感、组织归属感和工作满意度，减轻工作压力，从而达到降低其离职意向的目的。

4 结论

我国中部地区急诊科医生的离职意向较高，组织承诺和工作满意度是急诊科医生产生高离职意向的保护因素，而工作家庭冲突是其产生高离职意向的危险因素。基于此，相关机构部门应该从各个方面提高急诊科医生的组织承诺和工作满意度，减轻其工作压力，缓解工作家庭冲突，以降低急诊科医生离职意向，减少急诊科医生的流失。