传媒上市公司高管团队异质性与企业绩效*

—杨 悦 曹月杪—

高管团队是企业资源中极为特殊的人力资源，他们对企业战略制定和实施负有重要责任，对企业发展具有深远影响，是企业的核心组成部分之一，高管异质性即高管团队成员的人口统计学特征差异程度。

异质化会带来两种结果：一是团队冲突带来的激烈碰撞，提升团队创新水平，促进企业绩效；二是激烈的团队冲突造成成员互相猜忌、效率底下。而内部控制制度是对企业内部的约束与监督，可以有效减少冲突。因此，收集81家传媒上市公司2018—2020年公布的财务报告数据以及迪博内部控制指数，获得样本共计243份，对客观数据进行回归分析与调节效应检验，研究传媒上市公司高管团队异质性对企业绩效的影响，以及内部控制质量在其中的调节作用，对数据分析结果进行解读分析并提出对策。

一、文献回顾

Hambrick和Manson在1984年首次提出了高层梯队理论，该理论强调管理者并非完全理性的经济人，管理者的认知结构、价值观、风险偏好等个人特质会影响其对信息的选择和理解，使组织的管理决策和管理者的企业管理行为受到管理者个人特质的影响，从而进一步影响到企业绩效。高层梯队理论指出了高管团队的“非理性”特征，改变了原有对于高管成员完全理性的假设，而基于有限理性假设，高管成员的爱好、偏见和性格等因素会影响战略选择的各个阶段，为此选择高管团队特征作为团队认知的代理变量代表认知基础和价值观，如年龄、任期、职业背景等人口统计学特征，从而解释高管对企业的战略选择及其企业绩效的影响。

近年来以高层梯队理论为基础，国内外学者从高管的年龄异质性、任期异质性、教育水平异质性、背景异质性等角度出发，展开了对高管个人特质与企业绩效之间关系的探讨，并进一步验证了高管团队异质性对企业经营绩效所产生的影响，其主要观点有：一是针对年龄异质性，高管团队年龄差异有助于产生更多新思想和观点，对风险感知能力的不同，可以产生更多、更全面的解决方案，对企业绩效有促进作用，并且在股权结构的调节下，年龄异质性与企业绩效呈U型曲线相关；二是针对任期异质性，针对我国IT产业高管团队成员任期异质性的研究表明，任期异质性对企业绩效存在显著正向影响，然而针对国有控股企业的高管任期异质性对企业绩效存在显著负向影响；三是针对教育水平异质性，不区分行业的研究表明，高管团队的教育水平异质性对企业创新绩效具有显著正向作用，而针对民营机械制造业的高管团队教育背景异质性的研究发现，其高管团队教育背景异质性对企业绩效存在显著的负向影响①；四是针对高管团队背景异质性，中小上市企业高管团队成员职能经验差异性大，对于增加企业的市场占有率和企业绩效的提高具有显著作用，而针对信息行业高管背景异质性的研究发现，高管团队背景异质性对企业绩效存在显著的负向影响②；五是针对高管团队性别异质性，女性高管参与比例与企业绩效之间存在非线性关系③。

随着高层梯队理论研究的不断拓展，一些学者基于研究实际和原有理论暴露出的一些问题，开始对高层梯队理论进行补充和修正，2004年，Carpenter提出了高层梯队理论的修正模型④，再一次强调了认知水平、价值观等心理变量对高管行为的影响，并提出以认知、行为倾向等心理变量取代人口统计变量来表示一系列的理论性建构。此外，由于原有理论忽视了在高管特质对企业绩效的影响过程中，中介变量和调节变量所施加的影响，修正模型将团队冲突、自主决策、权力、内部控制质量、战略等中介变量和调节变量引入了理论模型，从而使研究模型更为全面的考虑了环境因素的影响，同时也为之后高管团队与公司治理的相关研究提供了理论支持。其中内部控制质量，经常作为研究高管特征与其他变量之间的调节变量：内部控制质量能够有效的降低管理企业研发活动风险，正向调节研发投入与财务绩效的关系，对企业高管政治关联的正向绩效效应存在负调节作用。

二、传媒上市公司高管团队异质性与企业绩效关系的研究假设

根据高层梯队理论可知，高管做出决策与其风险意识与价值观念等社会特征因素密切相关，而这些社会特征因素往往受到性别、年龄、学历、任期经验、婚姻甚至是宗教等人口统计学特征影响，因此本研究以传媒上市公司为研究对象，分析传媒上市公司的高管异质性与企业绩效影响关系。将高管团队异质性分为四个方面，即性别异质性、年龄异质性、学历异质性、任期异质性，并探讨这些异质性对企业的短期和长期绩效的影响。此外，通过良好的内部控制制度提高企业绩效是管理中公认的有效途径，良好的内控可以减少团队冲突，缓解高管异质性带来的负面影响。然而，有研究表明我国传媒上市公司存在部分制度执行不到位、关联交易等重点环节存在管理隐患、传媒企业的母子公司关系复杂，管控体系不顺畅等诸多问题，为此有必要探讨，传媒上市公司内控质量对高管异质性与企业绩效关系的影响。

（一）年龄异质性假设

年龄不同，管理者的风险偏好取向不同，年长的管理者偏好低风险决策，希望能够守住现有资产，年轻的管理者偏好高风险决策，希望能够通过快速扩张等手段获得高收益。由于传媒企业变化速度快，需要时刻洞察市场方向，因此假设高管团队年龄异质性与企业短期绩效、长期绩效正相关，并且内部控制制度可以减少冲突，在其中起正向调节作用。

（二）性别异质性假设

性别差异化会形成两个结果：一是女性生理差异造成的社会价值观差异会形成团队冲突，甚至形成群体偏好影响团队决策；二是女性细腻谨慎的性格与男性强势大胆的性格实现优势互补，获得“1＋1＞2”的效果。在短期内更可能形成团队冲突，但性格互补的长期优势明显。因此假设高管团队性别异质性与企业短期绩效负相关，与长期绩效正相关，内部控制质量可以削弱其中的负向影响。

（三）任期异质性假设

任期异质性意味着管理人员变动频繁，磨合时间短，缺乏交流，容易各执己见并维护个体利益。任期异质化会形成两种结果：一是团队冲突带来的激烈碰撞，提升团队创新水平，促进企业绩效；二是激烈的团队冲突造成成员互相猜忌、效率底下。因此假设高管团队任期异质性与企业短期绩效、长期绩效负相关，内部控制质量可以削弱其中的负向影响。

（四）学历异质性假设

学历异质化会形成两种结果：一是学历差异带来沟通效率低，引发内部冲突分歧；二是不同学历水平的管理者具有不同的圈子，能给企业带来多样化信息提升决策质量。与知识密集型行业所需要的理论知识水平不同，传媒行业以市场偏好为导向，需要多样化的信息和广泛的社会网络，因此假设高管团队学历异质性与企业短期绩效、长期绩效正相关，内部控制质量在其中起正向调节作用。

三、传媒上市公司高管团队异质性与企业绩效关系的研究设计与变量选取

（一）样本选取与数据来源

根据证监会2012年发布的《上市公司行业分类指引》与wind行业分类标准，主要将以下几类企业作为传媒企业进行分析：（1）新闻和出版业；（2）广播、电视、电影和影视录音制作业；（3）文化艺术业；（4）体育业。根据传媒上市公司定义收集传媒上市企业共计93家，为保障数据可靠性，进行了如下筛选：（1）剔除ST类和*ST类公司；（2）剔除上市未超过三年的公司；（3）剔除高层管理者个人信息不全与财务数据不全的当年数据、内部控制指数缺失或为零的企业数据。在进行筛选后剩余传媒企业共计81家，选取2018—2020年数据共计样本243份。

研究数据来源于2018—2020年传媒上市公司年报、国泰安数据库、迪博风险管理技术有限公司公开发布的“迪博内部控制指数”，从年报中收集高管个体信息与财务数据，通过国泰安数据查询企业托宾q值，以“迪博内部控制指数”度量内部控制质量。

（二）变量设计与说明

1.解释变量——高管团队异质性

由于公司董事大多不承担公司的执行工作，或者承担执行工作的董事同时也拥有高管头衔，因此，根据《中华人民共和国公司法》定义，将上市公司总经理、副总经理，以及市场、研发、财务总监等高层管理人员作为高管团队的一份子进行研究。以往的高管异质性研究多针对年龄、任期、学历、性别、职能背景，由于高管大多职能背景在财务报告中披露不全，因此年龄、性别、学历与任期异质性是传媒上市公司高管团队的主要研究因素。

高管异质性包含高管团队年龄异质性、任期异质性、性别异质性与学历异质性四个解释变量。针对连续型变量异质性测量，采用标准差系数法处理，即标准差与平均数的比值。针对分类变量异质性测量，使用Herfindahl－Hir⁃schman系数法：

表示该企业高层管理团队中第i类的成员所占高管团队总人数的比例，n为总类数，H的值介于0—1之间，数据越接近于1说明团队异质性程度越高，数据越接近于0说明该团队的异质性程度低。由于后续要进行调节效应检验，在进行数据处理时先将解释变量中心化，以避免多重共线性。

2.被解释变量——企业绩效

财务指标是最常用的衡量企业绩效的标准，资产回报率（ROA）、净资产收益率（ROE）是常用于衡量企业的短期绩效，托宾q值是常用于衡量长期绩效的指标。

资产回报率（ROA）可用来衡量每单位资产创造多少净利润，指标数据越高，说明该企业在增加收入与节约资金使用方面取得了良好效果。净资产收益率（ROE）可衡量股东权益的收益水平，该指标越高，说明投资带来的收益越高。⑤托宾q值是衡量企业股票市场价值的指标，可以反映现有投资者对企业的看好程度，是对企业未来价值的衡量，可以用来解释企业未来发展潜力，多被用来衡量企业的长期绩效。

3.调节变量——内部控制质量

内部控制质量采用“迪博内部控制指数”度量内部控制质量，该指数是迪博风险管理技术有限公司基于上市公司内部控制目标实现程度为基础指标，并通过内部控制缺陷修正得出，在实践中也得到了广泛认可。⑥

4.控制变量

控制变量包括企业规模、企业性质、资产负债率、股权结构、独立董事五个变量。企业规模为企业总资产的自然对数。企业性质将企业分类为国有企业与非国有企业。股权结构为第一大股东持股比例。⑦独立董事为企业独立董事在董事中所占比例。

四、传媒上市公司高管团队异质性与企业绩效关系的分析

（一）描述性统计

在对数据进行收集处理后，利用STATA软件进行数据分析。首先通过描述统计分析（表1），进行初步的数据观察。结果显示，任期异质性标准差大，即行业内高管任期时长普遍差异大。学历异质性标准差较大，即行业内存在较大的学历水平差异。年龄异质性、性别异质性标准差小，即传媒上市企业在高管年龄、性别上并未显现强异质性特征。内部控制质量标准差大，传媒企业在内部控制质量上存在很大差异，一部分企业内部控制实施良好，内部控制质量高，一部分内部控制措施不足，内部控制质量低。在被解释变量中，净资产收益率均值为负数，说明企业近期效益普遍较差。对于企业绩效，总体而言，净资产收益率、资产回报率与托宾q值最小值与最大值之间均差异较大，企业绩效获得呈两极分化。

表1 描述性统计分析（中心化）

（二）回归分析

为防止多重共线性问题，本研究进行了方差膨胀因子VIF值检验，VIF值均接近于1且小于10，判定不存在多重共线性问题后，再进行回归分析。

回归分析结果显示，高管团队年龄异质性与学历异质性与企业绩效没有显著影响；高管团队任期异质性对企业短期绩效指标ROA在10%水平上显著（r＝－0.044），但是对长期绩效指标TobinQ的回归结果不显著，说明任期异质性对企业短期具有负向影响，而对长期绩效无影响；高管团队性别异质性对企业短期绩效指标ROA（r＝0.103）与长期绩效指标托宾q（r＝0.613）均在5%水平上显著，性别异质性对企业短期、长期绩效具有正向影响，如表2和表3所示。

表2 年龄异质性的回归分析

表3 任期异质性的回归分析

1.年龄异质性与企业绩效

传媒上市公司高管团队年龄异质性对企业短期与长期绩效无影响。该结论与制造业与房地产行业相关研究结论一致，而与高新技术行业以往相关研究结论有显著区别，高新技术行业的上市公司，在不同的发展阶段高管年龄异质性与企业绩效有显著的正向或负向影响。

根据以往企业生命周期理论的研究成果，高管年龄差异会带来管理者风险偏好差异，而企业在不同阶段需要不同类型的管理者。在企业的初创期与成长期，管理者需要抓住机遇，洞察市场规避风险，敢于冒风险的激进型领导者是企业的最佳选择。成熟期企业持有消费者认可和信赖的产品或服务，并且具备相当多资源，在此时，稳健型的领导者可以延缓产品退出市场的时间。处于衰退期的企业需要激进型的领导者帮助企业打破常规。现有研究显示，年龄异质性对初创期与成长期的企业具有正向影响，对成熟期企业具有负向影响，对衰退期的企业没有显著影响。

为此，由于传媒上市公司高管年龄异质性对企业绩效没有显著影响的原因在于，现阶段传媒行业处于一个“百家争鸣”的阶段，虽然同属于传媒行业，但是各个公司所处的发展阶段差异化很大，现存的传媒上市公司中，既有主营图书、报纸等传统纸媒的衰退期企业，也有加快新媒体布局，开始扩展直播、短视频等业务等的成长期与成熟期企业。公众号、短视频、直播等新业态的出现给传统的媒体形式带来了很大的冲击，导致传媒行业中的上市公司业态类型极为复杂，其运营的成熟度也千差万别，因此基于整个行业的数据分析不能完全解释两者之间的关系。对于年龄异质性与企业绩效的研究，在今后可以尝试加入企业生命周期视角进行探讨。

2.任期异质性与企业绩效

传媒上市公司的高管团队任期异质性与企业短期绩效负相关，任期时长差异越大，企业绩效越差，这一结论与以往其他行业的研究结论有显著区别。过往针对任期异质性的研究结论是高管团队任期异质性对企业绩效有正向影响或者毫无影响。

通常，依据团队冲突理论，任期异质性会带来两种影响：一是认知性团队冲突，其多源于对业务领域熟悉程度不一致造成，这种冲突带来的激烈的思维碰撞，减少团队僵化，提升团队创新水平，促进企业绩效；二是情绪化团队冲突，其多源于团队成员间不稳定关系，这类冲突造成成员互相猜忌、效率低下，产生管理内耗。但是许多情绪冲突是来源于对认知冲突的误解，两种作用会相互转化。这一结论很好地解释了任期异质性为什么会给企业绩效带来不同的影响，目前学界普遍认同高管团队冲突中情绪化冲突占上风时，会对企业绩效产生负面影响。

本研究实证结果显示，传媒上市公司高管团队任期异质性对企业的短期绩效带来了负面影响，但并未影响到企业长期绩效。该发现说明传媒上市公司的高管团队在任期异质性强，出现的因个体之间关系带来的情绪化团队冲突更多。由于传媒上市公司中，既有传统国企转制上市的公司，也有民营公司上市公司。在国有传媒上市公司中，部分高管职位由政府任命政府官员担任，这些派任的高管任期不确定，一方面并不熟悉市场化的运作机制，另一方面往往为了自身的政治升迁目的，多把企业的社会化效益放在首位，会与公司内以企业盈利最大化为目标的长期留任的高管产生不易调和的矛盾，对企业短期绩效产生了负面影响。

3.学历异质性与企业绩效

传媒上市公司的高管团队教育异质性对企业的短期与长期绩效无影响，学历水平的差异的大小不会造成企业短期绩效或长期绩效的变化。相较于国内其他行业的研究，学历异质性与企业绩效关系大多呈现不相关或负相关，只有知识与技术密集型企业在学历异质性对企业绩效影响关系中显现正相关关系。传媒行业作为市场偏好导向的行业，与技术与知识密集行业不同，对与学历带来的知识储备需求并不高。传媒上市公司的发展决策多是从市场受众偏好出发，学历带来的理论知识虽然会影响高管的价值取向与思维方式，但是高管在决策时也无法脱离受众的兴趣取向，这也使得教育异质性带来的价值观差异引发任务冲突的几率减少。除此之外，高层管理者在成为高管之前，基本要经历较长工作历练时间，低于40岁对高管个体十分罕见，在此过程中企业会有针对性或行业特色的知识或技术培训，这会弱化最初的教育影响力，因此教育异质性对企业绩效并无影响。

表4 学历异质性的回归分析

4.性别异质性与企业绩效

传媒上市公司的高管团队性别异质性与企业短期与长期绩效正相关，性别差异越大，企业绩效越好，这一结论与以往其他行业的研究结论基本一致。在传媒行业中，依旧是男性高管占多数，性别异质性标准差小，最大值与最小值差距小，行业内高管性别趋于同质化，团队冲突不明显，在此背景下，女性高管数量的增多可以减少过度自信的负面效应，所以数据表明为性别异质性对企业绩效产生正向影响。根据过度自信理论，由于男性存在过度自信的心理倾向，过度自信心理不利于决策的形成。有实证研究显示，性别异质性会正向影响企业绩效，过度自信会对企业绩效产生负向影响，而男性高管存在会增强其中的负相关关系。而女性由于晋升高层管理者十分艰难，更珍惜现有机会，并且在体察他人情绪的能力上显著强于男性，具有谨慎细致的性格优势，女性认知水平和心理特征差异可以有效降低男性高管过度自信的负面效应。为此，女性高管的加入可以有效减少男性高管的数量，团队性别异质性越大，说明企业女性高管在其中占比越大，能够有效抑制过度自信对决策的影响。

表5 性别异质性的回归分析

（三）调节效应检验

由于仅有性别异质性、任期异质性与企业绩效存在相关关系，因此调节效应检验仅验证内部控制质量在性别异质性、任期异质性与企业绩效间的调节作用。由于数据都为连续型变量，因此调节效应的检验采用层次回归模型。

调节效应检验步骤，第一步先进行解释变量与被解释变量的回归分析，第二步在模型中加入调节变量，第三步加入解释变量与调节变量的交互项。若第三步中R2比第二步R2显著上升，或是交互项的系数显著性通过，即可表明调节效应存在，并可根据原有回归模型与调节效应检验系数正负值判定调节方向。

调节效应检验显示，内部控制质量仅通过了任期异质性与企业短期绩效的调节效应检验，交互项在10%水平上显著。任期异质性与企业长期绩效、性别异质性与企业长短期绩效的调节效应检验均未通过。内部控制质量削弱了任期异质性对企业短期绩效的负面影响，如表6—表9所示。

表6 性别异质性的调节效应检验（短期绩效）

表9 任期异质性的调节效应检验（长期绩效）

1.内部控制质量对性别异质性与企业绩效的调节效应

表7 性别异质性的调节效应检验（长期绩效）

2.内部控制质量对任期异质性与企业绩效的调节效应

表8 任期异质性的调节效应检验（短期绩效）

内部控制质量是任期异质性与企业短期绩效的调节变量，削弱了任期异质性对企业短期绩效的负向影响。内部控制质量在两者间的调节作用验证了原有的假设，即企业在高管团队任期异质性较大时，团队人员变动频繁易于出现团队冲突影响企业效益，而企业通过提升内部控制质量的手段可以有效改善任期异质性带来的负面效应。

对于该结论的解释，有学者提出过一种“民主集中制”的公司治理模式，将高管团队的异质性与多元化比作“民主”，虽然不同观点、认知、经验的个体进行相互作用能提高决策科学性与民主性，但同时也会带来效率低下，无法决策的负面影响，而此时在公司治理中若存在股权集中度高的“集中”，能降低代理风险，提高决策效率。该研究提出的“民主集中制”的公司治理模式为本研究的结论解释提供了方向。通过模型分析可知，传媒上市公司高管的任期异质性对企业短期绩效存在负向影响，若任期异质性过大，这种过度的“民主”降低团队执行力，是具有破坏性的“民主”，而内部控制质量是提升企业“集中”的方式，通过合理规划内部控制制度，确保企业内部人员严格执行以提升效率，利用制度手段规范团队内部交流程序，杜绝越权决策或不履行内部决策程序问题，这种适度的“集中”使“民主”充分发挥作用，减少任期趋于异质化时带来的情绪冲突，进而削弱任期异质性对企业短期绩效的负面影响。

五、结论与建议

本研究实证检验了传媒上市公司高管异质性与企业绩效的影响关系，并且探讨了内部控制质量在其中的影响作用。分析结果表明，针对传媒上市公司，高管团队任期异质性对企业短期有负面影响，并且内部控制质量在任期异质性与企业短期绩效负面关系中起削弱调节作用；高管团队性别异质性对企业短期、长期绩效均有正向影响；高管团队年龄异质性、学历异质性与企业绩效间无相关关系。

基于团队冲突理论，若传媒上市公司想要提升企业绩效，可以从以下几方面入手。

第一，重视高管团队建设，确保高管团队结构合理，并相对稳定。高层梯队理论阐明企业高层管理者特征会影响企业绩效，在针对传媒上市公司的研究中，性别异质性对企业短期长期绩效均有正向影响，任期异质性对企业短期绩效有负向影响。高层管理者是股东的代理人，也是企业发展的领头人，但对于一个组织而言，个体的力量是有限的，因此，传媒企业应当提高对高管团队建设的重视，高层管理团队的建设是实现多视角企业思维和人员优势互补的重要方式。在构建高管团队时，依据过度自信理论，可以组建性别趋于异质化的高层管理团队，传媒企业可以适当选择女性管理者加入高管团队，提升女性管理者占比，以促进企业绩效的提升。针对任期异质性导致的负面影响，可以从适度减少企业内部人员变动入手，保持高管团队的人员相对稳定，降低高管团队的任期异质性的负面影响。

第二，充分发挥内部控制质量的调节作用。虽然任期异质性对企业绩效有负向影响，但是在实践中，由于传媒上市公司的类型和股权结构极为多样化，高管的选拔和任命通常较为复杂，通过控制高管团队人员变动来降低负面影响相对困难。因此，若是传媒上市公司高管团队不稳定，团队任期异质性无法避免时，可以充分利用内部控制质量这一有效工具。通过建立健全的内部控制制度，并将其执行范围覆盖到业务的各个流程和环节，实现全流程管理，在重大问题决策、经营管理中提升决策的科学性、规范性，从而减少团队任期异质性产生负面影响。

第三，通过企业文化提升传媒上市公司高管团队的内聚力和沟通效果。企业文化建设可以加深团队内部的思维方式、行为习惯的相互理解，形成多元化与整体性的统一。根据团队冲突理论，通过营造公开观点、接受冲突、大胆质疑的团队沟通氛围，对决策问题进行辩证地思考和讨论，能够将情绪冲突转化为认知冲突，并将任期异质性带来的冲突控制于合理水平，从而弱化高管团队变动带来的任期异质性对企业绩效的冲击。

注释：

① 张春雨、郭韬、王旺志：《高管团队异质性对技术创业企业绩效的影响——基于扎根理论的研究》，《科技进步与对策》，2018年第13期，第131页。

② 王宝军：《高管团队异质性对企业经营绩效的影响研究——以CEO权力为调节变量》，南京师范大学硕士学位论文，2018年，第45页。

③ 赵礼强、潘杰、唐金环：《民航企业绩效提升的多重路径研究——基于模糊集定性比较分析》，《沈阳航空航天大学学报》，2020年第5期，第65页。

④ 郑艳媚：《高管团队特征对企业环境绩效的影响研究》，暨南大学硕士学位论文，2016年，第7页。

⑤ 王鹏飞：《中国银行业治理结构和绩效的实证分析》，《生产力研究》，2013年第3期，第54页。

⑥ 杨瑞平、梁张颖：《高管团队背景特征对内部控制影响研究——来自房地产上市公司的证据》，《经济问题》，2016年第9期，第104页。

⑦ 朱艳丽、陆雪艳、林志帆：《中国企业研发决策同群效应的空间计量分析》，《科技进步与对策》，2021年第18期，第108页。