科技期刊办刊人才需求调研报告——基于多渠道招聘信息的深度挖掘

■高 虹

1)南京大学信息管理学院，江苏省南京市栖霞区仙林大道163号 210023 2)河海大学期刊部，江苏省南京市鼓楼区西康路1号 210098

科技期刊传承人类文明，荟萃科学发现，引领科技发展，直接体现国家科技竞争力和文化软实力[1]。《关于深化改革 培育世界一流科技期刊的意见》《关于推动学术期刊繁荣发展的意见》等一系列文件的出台，不仅体现了国家层面对科技期刊的重视和支持，更是将科技期刊推上了发展的快车道。高素质且充裕的办刊人才永远是科技期刊高质量发展的前提和基础，亦是期刊不断提升的动力源泉和重要保障。针对科技期刊办刊人才的发展，实务界和理论界都强烈呼吁要提升人才职业素养、优化人才梯队结构、创新人才培养模式、改善人才发展环境，但是对人才培养源头的招聘环节却缺乏重视。已有针对期刊招聘或编辑招聘的研究成果较少，学者们或定性探讨招聘流程与体系，或仅以某个地区和某类编辑岗位为例进行数据分析。例如：以数字出版编辑胜任力模型为切入点，周畅[2]探讨了招聘与选拔管理数字出版编辑的详细流程与体系；以“中华英才网”上海地区5个时间段的招聘信息为研究对象，姜洪伟等[3]分析了劳动力市场对数字媒体编辑岗位需求的类型、数量与人才特征；刘蒙之等[4]则以2017年毕业季的120条编辑出版类招聘信息为样本，具体解析出版业对从业人员学历、职业技能、语言能力、职业素养、性格品德等的要求。

招聘是广大科技期刊壮大和充实办刊人才储备的重要手段，亦是创造竞争优势的基础环节，特别是科技期刊发布的各类招聘信息，是最为具体且直接的人才需求表达方式，能直观反映科技期刊对办刊人才的偏好。随着互联网的普及，网络招聘(包括网页、微信、微博、App小程序等)已然成为科技期刊办刊人才招聘的主要渠道，求职者获取就业信息的重要途径亦是网络，因此，本文基于科技期刊发布的网络招聘信息来深度研究其对办刊人才的需求。此次研究的创新点如下：(1)从数据来源看，已有研究仅仅在某个时间点从若干招聘网站收集信息，而本研究则是收集多种渠道(包括招聘网站、微信公众平台等)长达29个月的网络招聘信息，来源途径更为多样、时间历程更为完整；(2)从人才需求分析看，已有研究仅仅从任职条件分析招聘信息，而本研究则是按照人力资源管理基本原理，从岗位名称、岗位职责、任职条件、工作方式、招聘范围、招聘流程、薪资待遇、聘用方式等方面深度解析科技期刊的用人需求，由此不仅能更准确地把握新时代科技期刊办刊人才的工作内容、工作性质和工作职责，能让广大科技期刊审视并反思招聘工作的不足和缺陷，更能让应聘者迅速且准确地把握本行业对人才的需求，以最大程度地实现人岗匹配，提升科技期刊的招聘实效。

1 科技期刊办刊人才需求的分析框架

1.1 研究方法的选择

本研究采用内容分析法深度解析科技期刊发布的网络招聘信息，这是因为该方法能对传播的显性内容进行客观、系统、定量的描述[5]，可将有意义的字、词、句等内容信息转化为定量数据并通过编码、建立类目等步骤分解信息内容，从而得到有意义的研究结果[6]。内容分析法的具体步骤如下：确定研究对象→选取样本→确定分析单位→建立类目与内容编码→检验信效度→分析数据并得出研究结论[7]。

1.2 研究数据的搜集和筛选

网络招聘信息具有海量、多元、链接无限拓展等特点，考虑到《关于深化改革 培育世界一流科技期刊的意见》是我国科技期刊发展的纲领性文件，对科技期刊深化改革、调整发展策略具有重要作用，亦会对科技期刊的人才需求产生较大影响，因此将网络招聘信息的搜集时间限定为2019年8月5日(上述文件的印发时间)至2021年12月31日，检索范围包括网页、微信、App程序等网络渠道。值得注意的是，为了寻求高水平办刊人才，一些新创办的英文科技期刊也会在国外网络媒体发布招聘启事，因此本研究还搜索了Indeed(https://nz.indeed.com)、Monster(https://www.monster.com)、Glassdoor (https://www.glassdoor.com)、CareerBuilder(https://www.careerbuilder.com)等国外知名招聘网站的相关信息。

在搜集信息的过程中，为防止有效信息遗漏，采用八爪鱼采集器(1)八爪鱼数据采集系统以分布式云计算平台为核心，可在较短时间从各种不同的网站或网页获得大量数据。结合人工方式从网页、微信公众平台等渠道进行数据爬梳。对初步搜集的数据进行筛选和去重，剔除非科技期刊、招聘内容缺项等不符合要求的数据，共获得258份有效的网络招聘信息。其中，来自网页(各科技期刊的官方网站与各类求职招聘平台，如拉勾网、智联招聘、中华英才网等国内网站和Indeed、Monster等国外网站)的招聘信息共63份。来自微信公众平台(一是各科技期刊自己运营的微信公众平台；二是期刊出版界的综合公众号，如期刊说、期刊强国、中国期刊协会等；三是微信小程序，如书生问答等)的招聘信息共195份。

1.3 分析框架的确定和编码

一般而言，网络招聘信息的基本内容涵盖用人单位简介、招聘岗位介绍、应聘人员条件、薪资待遇、招聘流程及联系方式等。结合人力资源管理中工作岗位分析的基本原理及实际获得的258份网络招聘信息，本研究将科技期刊办刊人才需求的分析框架确定为岗位名称、主办单位、岗位职责、任职条件、工作方式、招聘范围、招聘流程、薪资福利、聘用方式和工作地点10项，归属于4个维度(表1)。通过系统解读258份招聘信息，以记录频数赋予各项相应的分值。

表1 科技期刊办刊人才需求的分析框架

1.4 编码的信效度检验

信度检验主要采用分析者一致性，即独立编码者评估一则信息特征所达到的一致程度[8]。以两位编码者为例，计算分析者一致性的公式[9]为

P=2A/(nA+nB)

(1)

式中：P表示编码一致的比例；A表示两位编码者一致的单位数；nA、nB表示各自的编码单位数。本研究邀请河海大学期刊部两位科技期刊编辑对258份招聘信息分别进行编码，并对各自的编码结果进行对比。根据计算，此次编码的信度为92.63%，满足要求。

本研究按照内容分析法的具体步骤不仅构建了合理、适用的人才需求分析框架，且负责编码的两位编辑都拥有博士学位、工作年限均超过8年、具有极为丰富的工作经验，上述两方面能保证此次研究的效度较好。

2 科技期刊办刊人才需求的深度挖掘

2.1 对岗位描述的分析

通过阐述岗位名称、主办单位、工作方式、招聘范围、聘用方式、工作地点、岗位职责等内容来系统挖掘与岗位相关的有用信息。

2.1.1 岗位名称

岗位名称可以直观地呈现科技期刊当前所需的办刊人才。在258份网络招聘信息中，科技期刊所需的人才岗位名称五花八门，较为传统的岗位名称有“编辑”“责任编辑”“文字编辑”“英文编辑”“学科编辑”“助理编辑”“学术编辑”“新媒体编辑”；较为新颖的岗位名称则包括“运营编辑”“期刊业务发展编辑”“新媒体学术编辑”“高级出版编辑”“学术新闻编辑”“(高级)出版分析专员”“高级学术推广总监”等。

通过分析多样化的岗位名称及具体的工作内容可知：(1)258份招聘信息中，高达85%(219份)的科技期刊需要应聘者完成编辑校对、学术策划、组稿约稿、组织同行评议、宣传推广等工作内容即可。(2)一些全新类别的办刊人才岗位慢慢涌现，如科爱出版希望招聘到“高级出版分析专员”，工作内容包括“提供期刊学科组合发展的战略见解、就期刊发展提供策略性建议、收集和分享行业计划……”；中国出版集团的人才需求为“期刊业务发展编辑”，需要负责“期刊和内容资源集聚和相关业务推广、数字产品规划、与国际出版服务机构对接、建立可持续服务模式……”；清华大学出版社发布的招聘岗位名称为“国际学术推广总监”，需要完成“制订及组织实施学术期刊及相关产品在国内外市场的营销与销售战略、组织构建与运营管理学术期刊营销体系(线上/线下)、拓展及维护国际出版平台等合作体系……”等工作内容。这一现象表明，我国科技期刊正在尝试设置更为细化、更具战略意义的岗位来为期刊发展提质增效。由此也可预估，那些与学术界和专业学术机构拥有良好关系、能精准收集和分析高质量期刊行业信息，或是在市场运营、战略规划等方面拥有丰富经验的应聘者将在本行业拥有良好的就业机会。(3)某些规模较大、办刊效益较好的单位(如中国科技出版传媒股份有限公司、中国激光杂志社等)希望招聘到期刊数字平台建设专员、期刊平台网络运营专员、期刊数字产品设计师、期刊数字出版平台研发工程师等，以此解决期刊数字平台建设和网络运营等问题。

2.1.2 主办单位、工作方式、招聘范围及聘用方式

(1) 258份招聘信息中，主办单位唯一且为商业出版机构、大学、学/协会、其他机构的科技期刊分别有57种、71种、33种和42种；剩余55种科技期刊由多家单位联合主办，且主办单位的组合类型丰富多样。这表明，无论主办单位性质如何，对办刊人才的需求都较为旺盛。

(2) 全职和兼职是日常工作的主要方式，绝大多数(占比为98.4%)招聘信息要求应聘者全职工作，接受兼职工作的招聘信息占比仅为1.6%。

(3) 通过统计发现，仅有武汉光电国家研究中心期刊编辑部发布的招聘信息为单位内部招聘，其余257份招聘信息都是对外公开招聘。

(4) 在新经济浪潮翻涌之下，与其他行业一样，科技期刊的劳动用工形式也呈现出多元化、市场化趋势。通过统计聘用方式(图1)可知，明确提出用人方式是事业编制的招聘信息仅有11份，期刊主办单位为中国科学院、东华大学、南京理工大学、河南大学、陕西中医药大学、华东师范大学等高校和科研院所；明确提出用人方式是劳务派遣(包括项目聘用、社聘等)的招聘信息共40份；约80%的科技期刊在招聘信息中并没有说明具体的聘用方式。

图1 聘用方式的统计结果

2.1.3 工作地点

工作地点的统计分析结果显示，仅有《中华护理杂志》发布的一则招聘信息表示可以线上办公，但此要求仅适用于兼职编辑，其余257份招聘信息都要求线下办公。由统计结果(图2)可知，北京和上海等一线城市由于出版的科技期刊数量较多，对办刊人才的需求较大。

2.1.4 岗位职责

在分析岗位职责之前，由于并不清楚科技期刊会偏好用哪些词汇来描述工作内容，因此先对岗位职责进行关键词分析，寻找和识别频繁出现的词汇。本研究形成的岗位职责关键词词频云图(图3)中不包含没有意义的词(如其他工作、相关工作等)。

图2 工作地点的统计结果

图3 岗位职责的词频云

分析岗位职责的具体内容，可得出以下结论：

(1) 258份网络招聘信息对岗位职责的描述可总结为70个关键词，其中频数最高的前10个关键词为“稿件编校”“组稿约稿”“宣传推广”“组织同行评议”“选题策划”“维护队伍”“运营新媒体平台”“策划学术活动”“栏目策划”和“建立外部合作资源”。由此可知，稿件编校仍是科技期刊办刊人才的核心工作职责，“组稿约稿”“宣传推广”“选题策划”“组织同行评议”等内容亦是办刊实践过程中不可忽视的重要方面。值得注意的是，“运营新媒体平台”现已成为办刊人才的工作重点之一。

(2) 除了上述高频关键词，“打造服务模式”“打造学术个性”“开拓新业务”“收集分析行业信息”“提高期刊品牌影响力”等要求更高的工作内容也不断显现。如，《中国科学》对“理学、化学、地球科学方向编辑”的工作职责就涵盖了“促进学术成果传播，提高期刊品牌影响力”等要求；科学出版社中科数字出版传媒有限公司招聘“英文医学期刊编辑”，工作内容之一就是“负责医学内容资源集聚、医学数字产品策划及相关业务推广”。

(3) 258份招聘信息中，岗位名称为“新媒体编辑”的招聘信息有14份(约占5.4%)，该岗位的工作内容主要为“策划社交媒体内容”“了解行业动态、挖掘热点、撰写新闻报道”“策划各类线上活动，提高粉丝活跃度及黏性”“撰写科研产品宣传方案”等。专门设置“新媒体编辑”岗位的科技期刊往往办刊绩效较好或是主办单位实力雄厚，如中华医学会的《中华现代护理杂志》、中华药学会的《中国中药杂志》、北京协和医院的《协和医学杂志》、中国激光杂志社、浙江大学出版社期刊分社、中国科学技术大学期刊中心等。

(4) 258份招聘信息中，有8份招聘信息专门招聘期刊数字平台建设和网络运营专员，这些岗位的主要职责有“负责期刊集群化生产平台系统功能开发以及运营平台系统集成”“负责多种数字内容产品的图案设计和加工”“完成期刊数字平台的规划、需求分析、功能设计及原型设计”等，这些期刊的主办单位有上海交通大学期刊中心、中国激光杂志社、中华医学会和中国科技出版传媒股份有限公司等。

2.2 对任职条件的分析

通过提取年龄、专业背景、从业经历、学历、职称、科研能力和其他素质7个方面的关键词，系统分析应聘者的任职条件。

2.2.1 年龄

258份招聘信息中，高达161份(约62%)招聘信息未对应聘者的年龄做出严格要求；2份虽未提及具体限制，但要求简历中注明出生年月；57份要求35周岁以下；21份要求45周岁以下；对于执行主编、执行社长等高水平办刊人才，2份要求为50周岁以下；剩余15份只给出一个范围，如25～45周岁。

相关研究一致认为，年龄限制在公务员招考和企业招聘过程中普遍存在，25～45岁，特别是35岁以下的求职者在就业市场上占据绝对优势[10]，这是因为年轻的应聘者精力更旺盛，在创新能力、前沿知识掌握等方面具有显著优势[11]。然而，分析这些招聘信息可知，科技期刊行业对应聘者的年龄限制并不十分严格，有的期刊虽然对年龄有限制，但应聘者若是“各方面条件优秀”“有丰富从业经历”，便可适当放宽。究其原因可能如下：一方面，为防止就业年龄歧视的现象发生，广大科技期刊在招聘信息中不随意设定应聘者的年龄限制；另一方面，一直以来，在职业类别中，科技期刊行业的受关注度不高且社会支持等资源并不充分[12]，结合下述对应聘者专业背景、学历、从业经历等的分析可知，一旦科技期刊对应聘者的年龄做出严格限定，符合需求的应聘者人数可能会大大降低，这将不利于招聘目标的实现。

2.2.2 专业背景

专业背景方面，258份招聘信息中34份没有规定应聘者的专业方向，这是因为这些科技期刊大多是要招聘编务、新媒体运营编辑、期刊业务发展编辑、综合业务保障人员等，因而对应聘者的专业限制不严；16份招聘信息对专业要求较广，既可是与办刊方向息息相关的理工科专业，也可是新闻、传媒、编辑出版等文科专业；剩余208份则明确提出应聘者需具备化学、医学、材料等理工科专业背景，如东北师范大学的《物理实验》明确要求应聘者“各学段学历均为物理学相关专业”。

2.2.3 从业经历

258份有效样本中，96份(约37.7%)未对应聘者的从业经验提出要求，而大部分(约62.3%，162份)科技期刊都希望能招聘到有丰富经验的从业者。如西安交通大学期刊中心招聘“编辑”，提出应聘者需从事医学期刊排版工作10年以上；针对“新媒体编辑”或平台运营等岗位，上海交通大学期刊中心希望期刊数字平台建设人员能拥有5年以上互联网产品开发经验等。广大科技期刊对应聘者从业经历的要求可通过职业生涯管理中的烙印理论进行解释。烙印理论认为，个体在发展过程中存在若干“环境敏感期”，主体为适应特定环境而形成的与之相匹配的特征将对其产生持续的重大影响[13]。科技期刊之所以青睐有经验的办刊人员，是因为在普遍情况下，有从业经验的应聘者拥有良好的技能，对稿件编校、选题策划等常规工作驾轻就熟。更为重要的是，借助多年的办刊经历，应聘者可能已形成丰富的社会网络和信息渠道，能为科技期刊带来更多的外部资源。

2.2.4 学历、职称及科研能力

学历方面，仅有28份招聘信息未提及具体要求，230份(约89%)科技期刊招聘信息都明确规定了应聘者的学历水平，表述大多为“硕士及以上”。由此可知，学历水平依然是科技期刊较为注重的应聘指标，特别是那些高水平英文期刊以及招聘“英文编辑”“科学编辑”等岗位的科技期刊更青睐具备博士研究生学历的应聘者。如《中国科学》招聘“科学编辑”、《暨南大学学报(自然科学与医学版)》招聘“医学编辑”、中国科学院光电技术研究所期刊编辑部招聘“英文编辑”等都明确指出应聘者必须具备博士研究生学历。

职称方面，有10份招聘信息提出应聘者要具备副高级及以上职称，有24份指出要具备出版专业中级以上技术职称或持有出版专业技术人员资格证，而剩余224份均未对职称有所要求。通过分析可知，明确规定应聘者需要具有高级职称的往往都是新办高水平英文期刊、期刊发展层次较高或是科技期刊所需的高水平办刊人才。如东华大学期刊中心招聘“编辑部主任”，《中国科学》招聘“科学编辑”；西京学院和Wiley出版集团合作创办的BatteryEnergy在“编辑”岗位招聘中明确提出应聘者“需要具有副高级及以上出版专业资格证书”。

科研能力方面，有209份样本未规定应聘者需要发表学术论文，剩余49份则提出应聘者应该“独立或以第一作者身份发表或出版过高水平的科研论著”。综合分析学历和科研素质可知，做出此项规定的科技期刊大多为高水平的英文期刊，如中国激光杂志社的英文期刊、华中农业大学创办的AnimalDiseases、中国科学院遗传与发育生物学研究所主办的JournalofGeneticsandGenomics等。

2.2.5 其他素质

为了更好地描绘科技期刊对应聘者其他素质(如性格、情感等)的要求，运用词频分析法构建其他素质的关键词词频云图(图4)。分析统计结果可知：科技期刊最为看中的前5项素质分别为“团队合作精神”“沟通能力”“责任心”“文字写作能力”及“耐心细致”，这与编辑工作特征息息相关；其他诸如“吃苦耐劳”“乐观开朗”“认真严谨”等则是从事其他职业都应具备的基本素质。

值得关注的是，有15份招聘信息明确提出应聘者要有从业忠诚度。如AnimalDiseases、《测绘通报》等提出应聘者“热爱编辑出版事业并愿意长期从事期刊工作”，《复合材料学报》希望应聘者“对学术期刊编辑工作感兴趣，在科技期刊领域有长期发展愿望”，这可从一个侧面反映出本行业存在一定的人才流失问题。

图4 其他素质的词频云

2.3 对薪资福利的分析

通过分析薪资福利信息可知：(1)109份招聘信息没有提及薪资福利待遇，其中46份招聘信息指出薪资福利可面议或面谈。(2)29份招聘信息明确列出月基本工资，一般来说，“编辑”的月基本工资为5000～10000元，“英文编辑”“学术编辑”的月基本工资为8000～15000元，“副主编”“编辑部主任”的月基本工资可达15000～25000元；还有的招聘信息列出了年薪，如中国科学院光电技术研究所期刊编辑部“英文编辑”的年薪标准是硕士≥15万元，博士≥19万元。(3)由商业出版单位主办的科技期刊的招聘信息对薪资福利的表述较为丰富，涵盖有竞争性的薪资待遇、丰厚的绩效奖金、五险一金、年度体检、带薪休假、工作餐、晋升机会等。(4)剩余样本对薪资福利的表述较为简单，特别是大学和学/协会主办的科技期刊，表述一般都为“工资待遇参照国家事业单位标准，按照学校规定执行”或“参照××学会同等人员标准”等。

2021年锐仕方达的最新报告显示，理工类硕士和博士毕业生的起薪点分别超过了8500元和11000元(2)来自锐仕方达发布的2021薪酬报告系列之全国毕业生起薪点薪酬报告( http://www.199it.com/archives/1280028.html)。。结合前述对应聘者从业经历和学历要求可知，超过62%的科技期刊希望招到有丰富经验的从业者，且超过55%的科技期刊希望应聘者的学历为硕士研究生及以上，但是与其所能提供的薪资福利相比，科技期刊在待遇方面的竞争力并不强。较低的薪资福利水平一方面会导致应聘者不愿进入科技期刊行业，另一方面也会加大从业者跨行业、跨单位流动的可能性，或是在无法流动的情况降低工作绩效。薪资福利水平影响科技期刊发展的机制如图5所示。

图5 薪资福利水平影响科技期刊发展的机制

2.4 对应聘流程的分析

258份招聘信息中，多达206份招聘信息没有提及应聘流程；25份招聘信息对应聘流程的说明比较简单，包括报名—初审(初选)—面试三个步骤；仅有7份招聘信息对应聘流程的阐述较为详细和完整，涵盖报名—资格审查—考核(先笔试后面试)—体检—公示—审批录用等环节。如《环境与职业医学》的应聘流程包括“按招聘岗位人数1…5比例确定参加面试人员名单”“根据笔试情况和面试表现综合评分，按照笔试、面试成绩4…6比例计算选拔合适人才”等。由应聘流程的表述可知，广大科技期刊对应聘者评价和筛选工作的重视程度并不够。

3 研究结论、对策建议与未来展望

3.1 研究结论

高质量的办刊人才永远都是科技期刊的创新之基、活力之源，其在推进科技期刊办刊绩效、驱动科技期刊产业创新、激活科技期刊发展新格局、推动科技期刊高质量发展方面起到了引擎作用。广大科技期刊采取了一系列举措来提升办刊人才队伍的整体素质，但是对办刊人才招聘这一重要的环节却重视不够。作为人力资源管理的源头和基础，科技期刊唯有从招聘环节开始吸引大量的高素质人才投入期刊行业，才能直接、有效地壮大和充实办刊人才队伍。通过收集长达29个月的网络招聘信息，从岗位名称、主办单位、岗位职责、任职条件、工作方式、招聘范围、招聘流程、薪资福利、聘用方式和工作地点10个方面深入分析科技期刊办刊人才的现实需求。本研究得出的主要结论如下：

(1) 当前科技期刊对办刊人才的需求类型呈现多样化，不仅需要能完成编辑校对、学术策划、组稿约稿、宣传推广、新媒体运营等工作的编辑，也在尝试设置更为细化、更具战略意义的“(高级)出版分析专员”“高级学术推广总监”等岗位来为期刊发展提质增效。同时，那些规模较大、办刊效益较好的科技期刊希望招聘到能解决期刊数字平台建设、期刊数字产品设计和网络运营等问题的人才。

(2) 无论主办单位是商业出版机构、大学、科研院所、学/协会还是其他类型，科技期刊对办刊人才的需求都较为旺盛，且绝大部分都要求应聘者进行线下工作。在用工形式方面，提供的岗位既有劳务派遣，也有事业编制。在工作地点方面，一线城市由于出版的科技期刊数量较多，对办刊人才的需求较大。

(3) 稿件编校仍是科技期刊办刊人才的核心工作，“组稿约稿”“宣传推广”“选题策划”“组织同行评议”等亦是重要的工作内容。值得注意的是，“运营新媒体平台”这一项内容现已越来越重要，办刊绩效较好或是主办单位实力雄厚的科技期刊则专门设置了“新媒体编辑”岗位或是数字平台建设方面的岗位。更值得注意的是，“打造服务模式”“打造学术个性”“开拓新业务”“收集分析行业信息”“提高期刊品牌影响力”等要求更高的工作内容也开始显现。

(4) 与其他行业相比，科技期刊对应聘者的年龄限制并不严格，但更青睐有丰富从业经验的应聘者。由于招聘岗位不同，科技期刊对应聘者的专业背景要求不一，但是大部分还是希望应聘者能具有硕士及以上学历。

(5) 科技期刊最为看中的前5项素质分别为“团队合作精神”“沟通能力” “责任心”“文字写作能力”以及“耐心细致”，这是因为这些素质与期刊工作的特征息息相关。此外，科技期刊也较为重视应聘者的从业忠诚度。

(6) 虽然大部分科技期刊采用的应聘流程较为简单，薪资福利也可面议或面谈，但是与其他行业相比，特别是结合应聘条件(如学历、职称、从业经验和科研条件等)进行分析，发现科技期刊所提供的薪资福利待遇并没有很强的竞争力。

3.2 对策建议

如何通过招聘来吸引更多优秀的人才投身科技期刊事业并让其长久地留在该行业，这一问题的解决需要科技期刊提高对招聘工作重要性的认识、完善相应环节，并通过提升薪资福利待遇等强化行业的吸引力。

(1) 科技期刊应提高对招聘工作重要性的认识，完善招聘环节的相应工作。一是撰写信息准确、内容规范的招聘公告。科技期刊在岗位分析的基础上，应根据期刊的发展目标、办刊定位、既有资源等撰写信息准确且内容规范的招聘公告，涵盖岗位职责、任职条件、薪资福利、用工方式、选聘方法等明确信息，以克服应聘者的信息不对称问题，方便其做出正确的职业决策。二是完善应聘流程，针对不同岗位的应聘者采用不同的筛选方法，还可将简历筛选等传统方法和心理测验、个人演讲、公文筐测验等评价中心技术有效结合，以实现科学评估、择优录用。

(2) 科技期刊应提升薪资福利待遇，强化行业吸引力。按照人力资本理论，某类劳动力的市场薪资过低是由其整体受教育水平较低造成的，但是对科技期刊的办刊人才来说，该类群体普遍拥有良好的受教育水平，因此这一解释并不适用。与人工智能行业等新兴行业相比，科技期刊行业受到行业特殊性及发展周期的影响，薪资福利水平和发展前景肯定不是最优的，同时薪资水平还会受到行业发展、地区经济、单位类型等宏观因素以及岗位、学历、职称、工作年限、绩效等微观因素的综合影响，这是不可避免的。但是，如何借助政府的力量来获得充足的财政支持、如何从行业层面设计科学合理的薪资水平指导意见、如何借助产业创新来让从业者获得更优厚的薪水等，这都需要科技期刊不断尝试。

3.3 未来展望

基于科技期刊发布的网络招聘信息，本研究从岗位名称、任职条件、薪资范围等10个方面深度研究了其对办刊人才的现实需求，旨在充分利用招聘环节推动科技期刊的发展和办刊人才队伍的优化。受到精力和时间的限制，本研究还有以下不足：(1)此次分析对象主要是网络招聘信息，而某些科技期刊可能会采用熟人推荐、内部调动、传统媒介(如在报纸和电视台上发布招聘信息等)、参加现场招聘会等方式招揽人才，后期需要持续收集这些方式的招聘信息，以扩大研究数据的样本量；(2)本研究主要采用内容分析法来解构招聘信息，后期可结合TF-IDF特征提取算法、LDA主题模型等进一步挖掘科技期刊办刊人才需求的特征；(3)薪资福利和聘用方式与岗位类型、主办单位性质、所处地域等因素息息相关，本研究尝试细分，但是大量的网络招聘信息缺少薪资水平和聘用方式的详细数据，导致无法进行统计验证，后期可结合定向调查来填补大量信息之后，再进行各变量的相关性分析。

致谢衷心感谢河海大学期刊部刘晓艳老师和王芳老师进行数据编码。