基于双因素理论的事业单位员工激励问题研究

2022-07-18曾瑞芳桂林市临桂区市场开发服务中心

现代企业文化 2022年12期

曾瑞芳桂林市临桂区市场开发服务中心

一、前言

事业单位的高效运转离不开事业单位人员勤勤恳恳的努力和奉献，然而我国事业单位体系十分庞大，人员众多，这在无形中增加了人力资源管理的难度，这也是事业单位员工激励制度建立困难重重的主要原因。双因素理论的提出无疑为我国事业单位员工激励工作提供了发展的依据，促进了事业单位员工激励机制的不断完善和合理化发展。因此，在新的时代背景下加强事业单位员工激励问题研究十分必要。

二、理论基础

（一）双因素理论的概念

双因素理论又被称为激励保健理论，由美国的赫茨伯格提出，是激励理论的代表之一。双因素理论中认为能够对人产生激励的主要有两种因素，一种是激励因素，另一种是保健因素。激励因素可以让员工在工作中体会到幸福感和满足感，所以对人具有较强的激励作用，可以促使人们为了获得幸福感而努力学习工作。而保健因素会使人感觉到不满或者没有感觉的因素。下面两个表格展示了保健因素和激励因素的构成，可以对两者进行比较发现他们的不同。

成就赞赏激励因素工作本身责任感进步成长

单位政策监督社会保险工作环境保健因素人际关系个人地位工资福利安全

（二）激励的相关理论

激励的相关理论有很多，一般从大的方面来说主要包括有对内容方面的奖励机制，过程中的奖励理论，还有后果奖励机制理论。

其中内容是指对于激励的因素和作用等方面来进行探讨，而对于此理论主要是在人的要求是否被满足，代表人物有马斯洛的需要层次理论，麦克利兰的成就需要激励理论等等一系列。首要的是，马斯洛把人的需求分为五个层次，后来随着时代的发展又将其进行细化分成七个层次，它强调每个人在不同的阶段有不同的需求，低层次的需求得到满足后会向更高层次的需求进行转移，这为事业单位进行员工激励提供了一定的理论基础。麦克利兰成就需要理论中提出人有三种十分重要的需要，依次是成就需要、权力需求以及亲和需求，它在一定程度上对马斯洛的需求层次理论的普遍性提出了质疑和批判[1]。

过程激励理论则是侧重于从动机的产生到采取行动方面进行研究，过程激励理论主要包含弗鲁姆的“期望理论”、豪斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论”等。行为后果理论主要侧重将人的行为后果作为研究对象，研究如何对行为进行后续激励。行为后果理论主要包括斯金纳的强化理论、海德的归因理论等。

三、我国事业单位激励现状

（一）我国事业单位激励的发展历程

对于工作人员对工作中的一些内容，对其进行有关系的探讨发现，在中国的事业单位中，这种对工作职员的激励分三个阶段，先是初步探索和重建时期。初步探索时期主要发生在1979年到1987年，在这个时期我国事业单位主要是进行了机关后勤社会化的试点，并且恢复了职称评审工作，开始进一步推行专业技术职称聘任制，在一定程度上将事业单位人事管理权限进行下放。其次是不断深入改革时期。在该时期，我国事业单位开始实行特殊津贴制度，并对工资分配制度进行改革，进一步推行了专业技术职称聘任制。接着是持续发展时期，在该时期部分有条件的事业单位开始进行合同制和管理人员职员制的试点工作。

（二）我国事业单位激励的构成

我国事业单位激励主要是由三部分构成，依次是经济福利激励、绩效考核激励以及价值满足激励。经济福利激励主要是事业单位进行薪酬管理，让人们的工作能力、对事业单位的贡献率与个人工资的高低、奖金的多少以及福利与津贴的多少直接挂钩，满足人们对经济获得的欲望。绩效考核激励是事业单位采取科学的激励方式，帮助人们形成竞争意识，提高人们的工作积极性。价值满足激励包括自我价值的满足以及价值判断的满足。在价值满足激励中事业单位给人们提供了上升和实现自我价值的平台和机会。

（三）事业单位激励的必要性

激励在事业单位发展中发挥着重要的作用，我国的政府单位只有真正地保障员工的各项福利制度，激励员工进行工作，才能帮助单位进行更好的发展。事业单位通过对员工进行激励的模式，可以更新管理体制。人力资源是事业单位最重要的资源，任何工作的开展都离不开人力资源的保障，事业单位通过采取一定的激励措施，可以使事业单位人尽其才、人事相宜，并最终实现事业单位维护社会秩序的自我价值。其次，事业单位采取措施进行激励可以提升事业单位工作人员的积极性，使其更好地为事业单位发展贡献自己的力量。最后，事业单位采取措施进行激励，可以树立事业单位人员的危机意识，在激励中优秀的单位人员得到表彰，而表现平平的员工则会看到自身的不足，并明确自身与他人存在的较大差异，可以使其产生危机意识。

四、基于双因素理论的事业单位员工激励问题及原因分析

（一）事业单位激励存在的主要问题

上面我们已经分析过双因素理论中主要包括保健因素和激励因素两个方面的内容。接下来我们便从两个不同的角度进行分析，探讨事业单位员工激励中存在的问题。

在保健因素方面主要有以下问题：首先，国内的事业单位的员工工资发放不太合理。目前，许多事业单位在发放工资方面仍然存在许多的问题，一方面是因为事业单位薪酬水平较低，与社会其他行业的薪酬水平不能持平。另一方面是薪酬分配不公平，并没有实现多劳多得的宏观调控目标。其次，事业单位考核机制不完善。当前事业单位薪酬考核指标不够全面，没有从整体上对员工的工作态度、工作表现等进行综合考核，并且考核方式有待于进一步提升[2]。

在激励因素方面主要存在以下问题：首先，事业单位的岗位培训不完善，培训内容不全面，而且培训的机会有限。其次，部分事业单位人员缺乏责任意识。在对人员进行激励和考核中怕承担责任，拈轻怕重，降低了工作有效性。最后，事业单位人员缺乏自主性。很多事业单位人员受到传统工作观念的影响，往往不敢进行新的尝试，也不敢打破现有的工作模式和工作方式，缺乏创新精神，使得事业单位的人才队伍建设始终处于原地踏步的停滞状态。

（二）事业单位员工激励存在问题的原因

导致事业单位员工激励存在问题的原因有很多，不仅有人为因素的影响，还有制度因素的影响。比如在制度方面，我国事业单位在经营发展中将工作重点集中放在为人民群众服务上，忽视了员工激励的重要性，所以并没有建立完善的员工激励机制，这就导致事业单位的员工激励工作缺乏科学依据，各项激励政策难以落实。另一方面，我国事业单位人力资源部门人员的工作能力和工作素质还有较大的提升空间，有的工作人员对于自己所在的岗位并不是很了解，没有掌握现代化的技术和数据分析技术对员工的日常工作情况进行动态化分析，降低了事业单位人员的工作积极性。

五、改进双因素理论的对策建议

（一）建立健全激励机制

制度是一切工作顺利进行的重要保障，没有制度就没有约束，对于事业单位员工激励工作来说也是如此，只有建立健全激励机制，才能够给事业单位员工激励工作提供依据。比如事业单位可以建立合理的晋升机制，通过合理的绩效评价机制对事业单位人员进行考核和评价，并按照考核结果确定等次对职工进行综合评定。其次，事业单位要将单位人员的工作态度、工作成绩以及工作能力与实际工资挂钩，根据考核结果设定岗位晋升门槛，并建立合理的岗位进入退出机制，这不仅能够促进人员的合理流动，同时可以增强事业单位人员的危机意识，使其不断提升自己的工作能力，进而推动我国事业单位的发展。另外，事业单位可以效仿公务员人力资源管理方式，实行职级并进，建立事业单位双轨晋升制度，为事业单位内部工作注入新鲜的活力[3]。

（二）营造双因素理论的文化环境

文化环境在企业发展中发挥着重要的作用，良好的文化环境可以愉悦人们身心，对员工产生潜移默化地影响，所以基于双因素理论下，事业单位必须营造良好的文化环境，为人们提供一个轻松舒适的工作氛围。首先，事业单位要做好硬件设施建设，提供人们办公的舒适性。比如事业单位可以改善办公室的通风、采光等条件，并积极地淘汰陈旧的工作设备，这样可以使事业单位人员拥有家的归属感。其次，构建和谐的工作氛围。事业单位管理人员要将权力下放，给员工一定的自主权，让他们可以在工作中发表自己的见解和意见，提升他们的价值和地位，使其在民主的氛围中始终保持良好的工作状态[4]。

（三）提高员工素质

事业单位人员的专业素质和专业能力直接影响着事业单位的可持续发展，为此，事业单位必须加强员工培训工作，不断提升员工的素质，建立一支专业化的人才队伍。首先，事业单位要不断丰富培训方式，实现培训方式的多元化。在过去，事业单位人员培训主要是采用填鸭式的培训，这种培训方式不仅效率低下，而且容易降低人们的学习积极性。为此，事业单位可以借助现代化的培训软件和教学设备对员工进行培训，改变传统的培训方式。在培训中还可以采用交流式培训、互动式培训和座谈式培训等方式提升员工的综合素质。其次，更新培训内容。事业单位要不断更新培训内容，及时淘汰不适应社会发展的培训内容，并及时补充现代化的培训内容，这就需要事业单位相关负责人要加强对时事新闻和社会热点的了解工作，这样才能将社会中的新事物和新内容根植于事业单位培训内容中，使事业单位人员的思想始终与社会发展同步。

（四）树立双因素理论的企业精神

企业精神是企业长期稳定发展的不竭动力，事业单位要想发展也需要良好的企业精神作为支撑，从而使事业单位上下形成强有力的凝聚力，集中力量为人民群众服务。为此，在新的时代背景下，事业单位必须树立双因素理论的企业精神，鼓舞事业单位人员不懈奋斗，为保障各项事业的顺利发展作出应有的贡献。一个企业拥有自己的企业文化和发展的精神，才能真正地在市场中立足，加强企业的宣传工作，促进企业更好的发展。