县级融媒体中心人才管理存在的问题与升级路径

吴兰兰

[摘 要]2018年8月21日，全国宣传思想工作会议指出，“要扎实抓好县级融媒体中心建设，更好引导群众、服务群众”。近年来，县级融媒体中心先后成立，县级融媒体中心是老百姓身边的媒体，是群众与政府沟通交流的纽带。县级融媒体中心人才是媒体发展的中坚力量，当前县级融媒体中心人才管理依旧存在诸多问题，本文就县级融媒体中心人才管理存在的问题与其升级路径进行讨论。

[关键词]县级融媒体中心；人才管理；升级路径

中图分类号：G211 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2022）09-0085-03

党的新闻舆论工作座谈会指出，“媒体竞争关键是人才竞争，媒体优势核心是人才优势”。因此，建设好县级融媒体中心，就要有一支高素质、专业化的人才队伍。人才管理的好坏直接影响融媒体中心的发展，人才作为媒体工作的中坚力量，如何解决县级融媒体中心人才管理出现的诸多问题，培养高素质融媒体人才，建立健全人才管理机制与体系是当前县级融媒体中心需要解决的重点问题。

（一）人员结构不合理

县级融媒体中心现有从业人员的年龄、学历和专业结构不合理。以笔者所在的县级融媒体中心为例，2021年，融媒体中心总人数179人，35岁以下55人，占总人数的30.72%，36～40岁30人，占总人数的16.75%，41～50岁49人，占总人数的27.37%，51～60有45人，占总人数的25.13%，40岁以上94人占总人数的52.8%；从比例上看，40岁以上媒体从业人员现已成为县级融媒体中心的主力军，老化趋势严重；研究生学历2人，全日制本科学历44人，占总人数的24.6%，全日制大专45人，占总人数的25.1%，大专以下89人，占总人数的49.7%，采编专业出身的人员占一线从业人员的27.3%。从人员学历和专业上看，行业知识不高，“学”“用”匹配度不高。另外融媒体中心人员身份复杂，有台聘人员、劳务派遣人员，事业在编全额拨款人员、事业在编自收自支人员，多种身份人员，导致内部问题和矛盾越来越复杂，给人才管理工作带来很多困难。

（二）技术技能单一

融合发展就是要构建“统筹策划、一次采集、多种生成、多元传播、科学评价、有效应用”的全新业务模式。实现报纸、广播、电视、网站、客户端等媒体资源一体化运作，优化“策、采、写、编”新闻生产流程，构建“一次采集、多重生成、多元发布”的全媒体矩阵传播格局。这就要求媒体从业人员具备复合型的媒体能力和素养，提笔能写，扛机能拍、对镜能讲，不仅要懂得新媒体时代信息传播的规律，熟悉新媒体平台的制作流程，甚至还要掌握新媒体经营的一些综合能力。目前，融媒体中心建设过程中，大部分只是机构的融合，人员还是原来的人员，即原县广播电视台的人员，这些人员精于广播、报纸、电视等传统媒体的技能，技能单一，不具备新媒体思维，对新媒体技术更是心有余力不足，无法实现一次采集，多种生成。

（三）人才流失严重。

县级融媒体中心一些聘用人員，在其工作岗位上干得很出色，甚至是业务骨干、领头人，但由于人员身份限制、机制不活，工作量大，待遇不高，晋升渠道不畅通，个人价值难以实现；同样的甚至更多的工作量，工资却比编制人员低一截，心里不平衡，工作积极性受挫，最终导致造成人才流失严重。近两年来，笔者所在的融媒体中心，有8位一线技术骨干考入政府机关单位，离开融媒体中心。融媒体中心成为输送人才的平台，自身却缺乏对人才的吸引力，以至待遇留不住人、感情留不住人、事业也留不住人。

（一）缺乏核心竞争力

由于融合后，大部分都只是机构融合，人员还是原来的人员，一线媒体从业人员习惯了传统的信息收集、传播模式，一时难以转型到交叉融合业务中，难以将广播、电视、报纸这种单一思维模式转到新媒体思维模式上，不适应县级融媒体中心新工作模式，大部分县级融媒体中心的工作人员出现“心有余而力不足”的情况。在工作中仍旧保持传统媒体的工作思维，对新媒体运营、新媒体信息技术、新媒体信息平台规则等缺乏认知。在以移动优先、内容为王的新媒体时代，县级融媒体中心的“中央厨房”基本已完成验收，信息能通过手机、电脑等移动设备直接传播到群众手中，基本可以实现移动优先[1]。但是对“内容为王”的概念理解得不透彻。融媒体时代，原来的信息发布平台已转变为信息服务载体，信息从“卖方市场”变成“买方市场”，曾经的“受众”变成了“用户”，这就要求媒体从业人员转变思想，树立以用户为中心的传播理念，要生产优质内容，采写有温度、有质感的内容，有内容，才有看头，有内容，才有生命力。有内容，县级融媒体中心才能成为主流思想舆论的前沿和一线阵地。

目前，县级融媒体中心媒体从业人员，年龄普遍偏大，接受新观念、新技术的能力比较慢，脚力、眼力、脑力、笔力等无法满足新媒体的要求，这些问题导致了人才缺乏核心竞争力，影响了精品节目的生产，严重制约了融媒体高质量发展。

（二）人才培养动力不足

近年来，广电行业经营创收呈严重下降趋势，融媒体中心保工资、保运转压力巨大，受经费制约和观念禁锢，融媒体中心对人才培养动力不足，培养力度不大。一方面县级融媒体人才培养经费捉襟见肘，人才培养一直以低成本、浅层次的内部交流为主，真正的“走出去、请进来”和专业系统培训的次数屈指可数，当前新媒体、新设备、新技术的更新换代时间越来越短，传播手段不断创新，传统的内部交流跟不上新时代的发展变化；另一方面，传统的人力资源管理认为人才培养是一种“成本中心”而非“利润中心”，认为人才开发培训是一项只有投入没有产出的项目，各级领导不予重视。受这两方面的影响，县级融媒体中心的人才培养一直止步不前，复合型人才、创新型人才、专业型人才根本无法内部供给。

（三）人才储备数量欠缺

随着县级融媒体中心的建立，县级融媒体各种硬件功能基本完成，但是人才队伍建设停滞不前，人才队伍庞大，但是人才储备数量欠缺，以笔者所在的县级融媒体中心为例，媒体从业人员的年龄偏大，大部分都在40岁左右，30岁以下人员从事采编一线的20人左右，占总人数的11.24%，人才储备不足，人才梯队出现断层。县级融媒把原广播、电视、报社，甚至是政府网站的人员进行简单组合，组成了现融媒体中心人才队伍。受当地政策的影响，融媒体中心近五六年几乎没有新人加入，在未来五年，随着媒体从业人員退休，更加剧了人才梯队断层的严峻形势。

（一）盘活现有人才

媒体融合发展是时代的必然趋势，在这个大背景下，县级融媒体中心为取得更大的发展空间，必须打造适应新时代发展的媒体从业人员，县级融媒体中心由于本身制度的限制，人才管理身份结构问题不可能立即改革，所以盘活现有人才，抓住现有人员对融媒体中心的发展尤为重要。针对县级融媒体目前的人才结构，引导传统媒体人员增强移动优先、内容为王的意识，重构知识体系，尤其是少数技术骨干人员，帮助他们完成从传统媒体向新媒体的过渡。通过单位内部“业务讲学”“岗位练兵”“轮岗制度”等活动的开展，使其在实践中不断得到磨炼，在“报、台、网、微、端、抖”各个媒体平台轮岗，熟练掌握不同平台对新闻信息的不同要求，独立完成新媒体设备操作技能，实现信息采集发布的一次采集、多种生成。

（二）引进专业人才

融媒体时代，移动优先是必然选择，对于县级融媒体中心来说，“两微一端多平台”媒体矩阵是信息发布的主要平台，县级融媒体普遍存在人员老龄化严重的问题，急需新媒体人才，可通过相关政策的编制招聘和台内招聘相结合的方式，积极引进专业领域人才。通过制定特殊人才政策，吸引新媒体领域人才，带动一批人员从传统思维模式逐步转化新媒体思维和互联网思维，帮助县级融媒体中心加速融合步伐[2]。通过引进专业人才，打造一批高政治素养、高专业素养的融媒体团队，才能让县级融媒体更好地融入媒体发展的潮流中，为党服务，为人民服务。

（三）培养全媒体人才

随着媒体融合的加速，传统媒体与新媒体产生结合，信息的传播速度越来越快，传播渠道越来越广。传统媒体对相关从业人员提出的要求已经逐渐无法满足当前媒体发展的环境。在媒体融合的环境下，新媒体人才要具有复合型的媒体能力和素养，传统的采、写、编、评技能是远远不够的，还要有设计、整合营销、全媒体报道等能力。懂得融媒体时代信息传播规律，熟悉新媒体平台制作流程、拥有传媒管理与经营等综合能力，这就要求融媒体中心从业人员改变传统新闻思维方式，树立新媒体的传播理念，坚持移动优先、内容为王、创新为要、服务为本，充分整合“报、台、网、微、端、抖”资源。这种“一次采集、多种生成、多元传播”的运行机制，要求从业人员具有全媒体素质和本领，不同媒体对新闻的要求不同，表达方式也不同，根据不同媒体平台的传播特点进行加工，制作不同的新闻产品。

（一）要争取地方党委政府的支持

2018年，全国根据要求建立县级融媒体中心，因此地方党委、政府要充分认识到建立县级融媒体中心的极端重要性，有些地方主要领导亲自挂帅，把推动媒体融合发展列入全面深化改革的重点项目，各县级融媒体要借助东风，顺势而为，争取地方政府政策、资金等方面的支持，有地方党委政府的支持，融媒体中心才能在用人机制、培训制度和激励机制上改革，才能更好地建立健全人才队伍的管理体系，更好地融合发展[3]。

（二）要建立科学的用人机制

目前，县级融媒体事业编制、劳务派遣、台聘人员这几种形式互相补充，努力把业务能力突出、工作作风优良的人才送到一线，成为一线的主力军。“庸者下、平者让、能者上”，把合适的人放到合适的岗位上，真正发挥好人才的作用。一方面要和人社、组织部门积极沟通，通过地方的特殊政策，改变招人用人选人渠道，引进一批专业人才。引进适用的对口人才，避免考试成绩很好、专业技能不适应的人员进入；另一方面为缓解人才梯队的断层，融媒体中心可以选择与一些高校合作，共同建立媒体融合学习的实习基地，订单式培养县级融媒体的全媒体人才，从而为行业的发展储备更多的人才，全面保障融媒体中心的人才供给，为融媒体中心的发展注入新鲜血液，增强融媒体发展活力。

（三）要建立人才培训制度

县级融媒体坚持干什么学什么、缺什么补什么。建立全面、长效的培训机制，通过“走出去、请进来”的方式，组织采、编、播、制骨干人员赴全国区县、市台、省台等外出观摩，学习别人先进经验，少走弯路；积极参加中央、省、市各类培训活动，掌握最新动态，通过邀请新闻宣传方面的权威专家、大学教授、上级台一线业务能手来县级融媒讲课，通过精读专业书籍、业务讲学等全面、系统地学习全媒体时代新闻采访、采集、写作、制作的理论知识与综合技能，新闻采写的共同规律以及不同媒体的新闻采写技巧，全面提升业务人员的专业能力。建立培训评估机制，将培训与考核、晋升挂钩，调动学习的积极性，帮助他们尽快转型成为适应新媒体发展的全媒体人才。

（四）要健全人才激励机制

健全人才激励机制的核心就是深化人事薪酬制度改革，打破原先“大锅饭”模式，解决干多干少不一样问题，推行“基础工资+绩效工资”的分配模式，实施“优稿优酬、劣稿低酬”及“兴趣化组合、项目化施工”模式，淡化“事业编制”“聘用制”等概念，因事设岗、因岗配人，定员定岗，充分调动干部职工积极性、主动性、创造性。其次，要拓展晋升渠道，为留住人才，就要保证人才有公平、公正的晋升空间。编外人员受身份限制，在政务晋升方面受到阻碍，因此可在职称评审中努力。县级融媒体中心聘用取得中级职称和高级职称的编外人员，提高业务人员职称评审的积极性，以此来改变这种职务晋升的传统模式，还可以根据工作内容开发“首席记者”“资深编辑”“创收骨干”等职位系列，为优秀的人才提供新的晋升空间。

一切媒体的竞争，最终取决于人才的较量。人才队伍建设是融媒体中心健康运营的有力支撑，是实现县级融媒体中心可持续发展的核心要素。通过建立科学的人才管理制度，真正做到待遇留人、事业留人、感情留人，把适应未来传媒业融合发展的懂技术、懂业务、创新型、复合型人才留在传媒行业，才能用鲜活的镜头、乡音，积极主动地做好社会主义意识形态工作，才能不断增强脚力、眼力、脑力、笔力，打造素质过硬、本领高强、求实创新、能打胜仗的宣传思想工作队伍，才能更好地引导、群众服务群众。

[1]扎实抓好县级融媒体中心建设[N].中国新闻出版广电报，2018-09-06.

[2]十八大以来党中央新媒体理论的显著特色[EB/OL].http：//theory.people.com.cn/n1/2017/0104/c40531-28997702. html.

[3]建设县级融媒体中心的思考[EB/OL].http：//media.people.com.cn/n1/2020/1012/c40628-31888791.html.