国有企业人才发展配套机制应用研究

2022-06-13杜琳

经营者 2022年3期

杜琳

（广州住房置业融资担保有限公司，广东广州 510623）

一、国有企业人才发展机制应用的现状

近年来，伴随着我国经济发展方式的转变和产业结构的调整，国有企业也逐渐意识到加强人才建设、创新人才工作机制，深化人力资源管理体制改革等方面的重要意义，为支撑企业高质量发展和战略目标实施提供强有力的人才储备和供给迫在眉睫。但由于国有企业在发展过程中受到计划经济惯性思维的影响，国企内部的人力资源管理配置也受到相应限制，因此国企在人才发展机制的具体应用中依然存在以下几方面的问题。

（一）人才发展的前瞻性管理未得到重视

结合当前国有企业对于人才发展的管理工作来看，国有企业内部未形成统一的人力资源管理理念，导致人才管理缺乏前瞻性。大多数国有企业已经意识到了人才培养的战略意义，也在该领域有了一些尝试，但一些老国企不可避免地保留了计划经济时代的发展观念和经营风格，只着眼于当下，忽略了长远人才储备和规划。部分国有企业的管理人员已经习惯于将工作重心放在管理和控制上，以“管好职工，保证职工服从”为核心，重视职工的执行能力，缺少对创新和内生力的鼓舞，缺乏以人为本的意识，也没有将人才作为国有企业发展的第一要素，最终导致人岗不匹配，阻碍国有企业健康发展。这反映了部分国有企业在人力资源管理中仍然使用业务性管理模式，并未形成现代化人才发展管理的前瞻性规划的问题，在国有企业人才发展观念、人才开发机制和激励机制规划等领域，现有的机制和人才发展模式都已无法满足企业高质量发展的需求。

（二）人才发展的职业通道没有打通

由于国有企业和民营企业的性质存在一定差异，国有企业人才储备的刚性有余而弹性不足，因此经常会出现企业人才短缺和人员富余的矛盾。许多国有企业虽然已经推进了企业人才配置和发展，但是由于受到政策、地域、经济等各方面因素的影响，因此国有企业人才和人员之间的矛盾依旧尖锐。同时，人才发展的职业通道也没有打通，主要表现在国有企业中的传统专业人员较多，新兴领域人才稀缺；劳动型人才较多，技术型人才稀缺；管理型人才较多，市场人员较少以及继承型人才较多，研究型人才缺乏。另外，国有企业中的大部分人都存在惯性思维，缺少创新思维，在变革面前缺乏勇于担当和敢于挑战的精神。在瞬息万变的市场环境中，技术革新迭代的速度非常快，这也对国有企业人才配置提出了全新的要求。然而国有企业具有特殊性，无法和民营企业一样直接将老职工推入社会，这也大大地限制了国有企业的人才引进，导致企业人才结构严重不合理，影响人才兴企发展目标的实现。

（三）人才发展机制落后

随着国有企业的全面发展，企业内部对于人才发展体制创新也做出了一些努力，但是就国有企业战略目标的实现情况来看，因受到市场竞争压力和企业自身飞速发展的影响，国有企业人才创新发展机制改革仍然稍显逊色。比如一些国企缺乏人力资源规划，对企业未来的人力资源需求不清晰，管理人员缺乏长远管理意识，并不注重国企的人才储备，当企业人才紧缺后才进行招聘，导致国企人力资源管理无法达到战略规划的要求。再如，随着“95后”“00后”步入职场，国企员工呈现出日益年轻化的态势，这些新生代员工普遍接受过高等教育，他们的发展潜力大、可塑性强，是企业不可多得的人力资本，他们追求进步、渴望有所作为，但国有企业平台较为单一，企业内部论资排辈现象严重，如果企业无法给予他们公平、公开的职业发展机会，这部分员工势必难以留下来。

（四）人才队伍的活力亟待激发

当前，国有企业人才队伍中也存在缺乏活力的现象，其主要原因是国企人力资源管理对人才的开发和培训力度不足，具体表现在以下几个方面。

1.人才培训目标与国企发展战略脱离

即便国有企业已经意识到了市场竞争中人才的重要性，但是在企业内部将人才培养与企业发展战略目标整合起来的企业并不多，出现这一问题主要是由于国企的员工发展机制活力不足。

2.人才培训投入资源不足

国有企业与知名民营企业相比，在人才发展培训领域存在较大的差距，一些国企的人员发展培训工作甚至流于形式，缺乏长远发展目标，不利于人力资源管理和现代发展理念的形成，进而很难达到良好的人才培训效果。当前国有企业的人才主要包括技术型人才、创新型人才、管理型人才等，然而现阶段的国有企业人才发展管理工作都过于重视企业内部管理人才的发展，却对技术型人才的重视不足，将大部分资源集中于对管理型人才的培训，导致许多技术型人才除了在学校学习的专业知识和工作中自己归纳总结的经验和吸取的教训以外，并没有完整的培训和规划，也缺乏外出学习、参加讲座和交流的机会，造成技术人才无法及时更新知识储备，技术也始终处于落后状态，无法为国有企业的发展提供良好的专业技术支持。

二、国有企业人才发展配套机制应用的对策

（一）加大企业内外环境监测力度

为了促进国有企业的健康发展，提高人才发展配套机制的应用水平，首先要重视对国有企业内部环境的监测，构建独立的人才培养机构，确保企业人才培养计划符合企业内部发展需求。此外，还要加大对外部市场环境的监测力度，明确市场大环境的发展需求，紧跟市场发展动向，引入市场需要的人才，构建高质量的人才队伍，匹配先进的人才发展方案，满足国有企业人才发展需求，增强国有企业的市场竞争力。

（二）疏通人才发展职业通道

国有企业应积极构建信息化人才发展平台，建立不同层级、不同岗位的人才标准模型，定期开展人才盘点，在企业内部构建全面的人才画像，为企业内部选人、用人提供决策依据和数据支撑。另外，国有企业也要打破传统的论资排辈的用人模式，通过轮岗、挂职锻炼、竞争上岗、交叉任职等用人机制，为真正有才能的人创造发展空间，为国有企业的人才提供发展平台，做到人尽其才。同时，也要遵循国有企业的经济发展规律，根据企业发展规划建立人力资源职能战略规划，不但要广开用人之路，也要积极探索招贤纳士的对策，善于发现企业人才优势，使真正有才能的人得到重用。

（三）完善人才发展配套机制

现阶段，不少国有企业存在考核分配和激励机制不健全的现象，导致许多企业人才的创造力没有得到发挥，员工积极性不高。为了提升国企人力资源管理水平，在实际工作中要充分结合国企职工的实际需求和思想觉悟，设置良好的激励机制，建立完善的人才考核体系，必须充分发挥考核激励的指挥棒作用，充分调动员工的主观能动性，实现企业目标和员工个人目标的双提升（见图1）。

图1 人才发展配套机制

此外，为解决国有企业人力资源管理中存在的问题，国有企业还要构建一套完善的人力资源管理规划流程，提高人力资源管理水平，从而保障企业人才实现良好发展与晋升，为国有企业的发展提供可靠的人才支持。为此，必须确保国有企业人力资源管理工作严格落实该流程，做好每一个环节的细化工作，为国有企业构建完善的人才体系。

（四）激活内部人才活力

为了有效激发国有企业内部人才活力，企业也要积极构建人才薪资分配激励机制。

首先，对国有企业技术人才采用激励性工资分配制度，确保职工资金分配更倾向于研发技术人员，提高人员工资在市场上的竞争优势，激发人才的工作动力。通过设定合理的行业研发人员的薪资标准，为研发技术人员提供具有市场竞争优势的薪资待遇。国有企业也要重视岗位和业绩兼顾的工作制度架构，抓住岗位工资制度和绩效工资制度的特点，围绕岗位特点和业绩设置工资结构。

其次，积极推进经理层人员的任期制契约化，增强企业经营者和高级管理人员的使命感和责任感，将其“帽子”和企业的经营情况挂钩，和企业的经营风险挂钩，促使国企经营管理人员和企业的经营发展休戚与共，激发其干事创业的活力。

最后，面向管理人才实施宽带薪制度。由原本的固定薪资转变成宽带薪制度，从而有效实现弹性管理和压缩管理，充分激发员工提升绩效和技能的潜力，而不是让薪资盲目地跟随职位的晋升而增长。面向紧缺人才和业务带头人实施协议薪资模式，对国有企业内部紧缺的高新技术人才，可以在市场薪资体系的基础上设定协商薪酬制度，同时也要对其实行严格的考核与管理，结合考核结果来约定薪资限度。

（五）编制、完善规章制度

企业要根据人才发展管理系统展开综合分析，总结人才队伍中存在的不足之处，编制人才发展管理规章制度，完善各项制度体系。将人力资源指标作为管理核心，以优秀人才评价标准为发展导向，协调生产、信息部门，共同完善、优化企业人才数据库。提高企业员工的业绩，录入业绩信息与档案，通过数据的形式监管员工的各项业绩，利用信息技术查询信息，了解员工业绩，让人才的成长通过量化的形式体现出来，提高规章制度的落实、决策、分析等人资信息化管理效率。通过完善人才发展管理规章制度，提高优秀人才的工作能力，提升员工的工作业绩，提高企业人才管理水平。

（六）加强优秀人才常态化管理

企业要以人才管理制度为准则，以人才发展管理系统为基础，制订完整的人才培养计划，有针对性地培养人才，加大人才培养力度。将优秀人才管理常态化，定期开展优秀人才评选活动；全面规划优秀人才能力和业绩短板，通过这种方式对其实现整体协调，扩大企业各类业绩成果，提高业绩质量，培养全方位、全领域的优秀人才，实现满足社会发展需求的目标。

（七）创新和实践培训方式

企业要加大对教育培训方面的研究力度，创新培训方法，优化企业内部管理。集中展开培训，实施现场培训，开展专题讲座，明确教育培训的目的，增强教育培训效果，提高员工才能。在企业内部集中培训，通过现场培训及组织开展优秀人才学术报告会等多种方式展开教育培训，将人才发展管理模型分析、诊断意见与建议作为导向，学习各项技能。利用各种不同形式的培训，如通过故障分析、试验技能、规章制度以及提高综合能力等多个方面提高不同等级人才的业务水平，进而提高优秀人才的工作能力。