师范专业认证视角下高校外聘教师及兼职教师管理研究

周兆雄

摘 要：外聘教师和兼职教师是高校师范专业师资力量的有机组成部分，在师范专业建设中发挥着越来越多的作用。但高校对外聘和兼职教师的组织与管理一直受多方面因素制约相对薄弱。本文从师范专业认证的视角，呈现了高校师范专业外聘和兼职教师组织与管理工作现状，并进行了较系统的分析研究，提出了相关工作建议与思考。

关键词：师范类专业；专业认证；教师队伍；外聘教师；兼职教师

中图分类号：G657  文献标识码：A  文章编号：2095-5995（2022）03-0051-05

教育部从2018年开始在全国对开设有师范专业的学校分级分类开展师范类专业认证。师范类专业认证是推进师范类专业内涵式发展、深化新时代教师教育改革的重要举措，也是提高师范类专业建设水平、提升专业竞争力的重要抓手。

一、师范专业认证标准对师资队伍的要求

师范专业认证采用一级网络平台数据监测、二级及三级进校考查方式分级推进。认证标准共包括培养目标、毕业要求、课程与教学、合作与实践、师资队伍、支持条件、质量保障和学生发展等8个认证一级指标，其中“师资队伍”指标项强调要求专业配足、建强教师教育课程教师，专业师资队伍数量及结构应能够适应师范专业教学和发展需要。

（一）数量结构

专任教师数量结构要能够适应本专业教学和发展的需要，生师比不高于18：1（三级要求16：1），硕士、博士学位教师占比不低于60%（三级要求80%），高级职称教师比例高于学校平均水平，且为师范生上课、担任师范生导师。配足建强教师教育课程教师，其中要有学科课程与教学论教师（三级标准原则上不少于3人）。“基础教育一线的兼职教师队伍稳定，占教师教育课程教师比例不低于20%。”[1]用于计算生师比的分母“折合教师数”由本校专任教师与外聘教师两部分组成，外聘教师按实际数50%折算（上限不超过本校专业专任教师数四分之一）。

外聘教师不受教育事业编制限制，聘用相对灵活，选择空间大。除了按照所承担的工作给予相应劳务费用外，基本上不解决其他福利，使用成本低。所以，为了解决专任教师因科研压力大、投入教学精力少带来的系列问题，降低办学成本、有效补充师资，许多高校师范专业都在积极开发外聘教师资源，弥补师资不足的缺陷。

（二）素质能力

作为“未来教师”的老师，师范专业教师要能“遵守高校教师职业道德规范，为人师表，言传身教；以生为本、以学定教，具有突出的课堂教学、课程开发、信息技术应用和学习指导等教育教学能力；治学严谨，跟踪学科前沿，研究能力和创新能力较强。”[1]要“具有职前养成和职后发展一体化指导能力，能够有效指导师范生发展与职业规划。”[1]

目前，高校师范专业中理论课程与基础课程的教师偏多，而具有一线实战经验的“双师型”教师和实训教师较少，难以完全满足师范应用型专业建设的需要。[2]因长期工作在高校校园内，校内专任教师一般能较好跟踪学科前沿，研究能力和创新能力也较强，但缺少对特教、学前及中小学等一线教育情况的了解，缺少指导师范生进行教师职业养成与职后发展的经验与能力。因此引进实践经验丰富的一线教师作为高校师范专业的外聘和兼职教师，弥补校内专任教师的岗位技能不足，强强联合，对提升师范生的师德素养和实际应用教学技能，将起到十分重要的作用。

（三）实践经历

师范生在校期间需在教师教育课程教师的指导下进行教育实践，为走上教师岗位积累实践经验。作为指导教师的师范专业教师教育课程教师，自身需了解一线教学的实际情况，“熟悉中学教师专业标准、教师教育课程标准和中学教育教学工作，每五年至少有一年中学教育服务经历，能够指导中学教育教学工作，并有丰富的基础教育研究成果。”[1]

然而，现实情况是高校校内师范专业教师因科研任务重、教学课时量大，往往很难有时间和精力走出高校校园去了解基础教育一线的实际，缺少指导学生实践的能力。外聘和兼职教师的融入，将强化高校间及高校与地方政府、基础教育机构的联系，活跃学术思想、促进经验交流，也能极大提升高校师范专业教师的教育教学理念和专业技能。

（四）持续发展

开设师范类专业的高校，需制定并实施教师队伍建设规划，建立健全教师培训和实践研修机制，定期开展教研活動，保障师范专业教师的持续发展。 需“建立教师分类评价制度，合理制定学科课程与教学论等教师教育实践类课程教师评价标准，评价结果与绩效分配、职称评聘挂钩。高校和中学‘协同教研‘双向互聘‘岗位互换 等共同发展机制健全、成效显著。”[1]

目前各高校以科研为主的教师评价导向还未得到很好扭转，极大影响了师范专业教师、特别是教师教育课程教师投入教学的积极性，从而影响了教师自身的持续发展。

二、外聘教师和兼职教师概念内涵

教育部等六部门颁布的《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》指出：高校要建立健全教师兼职和兼职教师管理制度，高校教师在履行校内岗位职责、不影响本职工作的前提下，经学校同意，可在校外兼职从事与本人学科密切相关、并能发挥其专业能力的工作。高校应建立健全教师兼职管理制度，规范教师合理兼职。鼓励高校聘请校外专家学者等担任兼职教师，完善兼职教师管理办法，规范遴选聘用程序，明确兼职教师的标准、责任、权利和工作要求，确保兼职教师具有较高的师德素养、业务能力和育人水平。[3]

师范专业认证中对从事师范专业教学活动的教师身份有不同类型的界定。“专业专任教师”指学校本专业在职教职工中具有教师资格，专门从事教学工作的人员。聘请的国内外其他高校、基础教育及科研机构、企业、行业的教师和退休教师（含本校退休教师），聘期一学期以上的为“外聘教师”，聘期低于一学期的为“兼职教师”。“教师教育课程教师”是指负责师范专业教师教育课程（含实践）教学的所有教师，可以包含校内本单位部分专任教师、校内外单位部分专任教师、部分校外外聘教师和校外指导教育实践等工作的兼职教师等。

师范专业认证中外聘和兼职教师的统计数据来源是“高等教育质量监测国家数据平台”中 “表1-5-3 外聘和兼职教师基本信息” 采集表，根据“聘期”字段值来划分为“外聘教师”或“兼职教师”。“外聘教师”数量按对应专任教师数量25%为上限取50%列入“教师总数”，从而影响“生师比”指标计算。“兼职教师”中来源于基础教育学校的数量，影响师范专业认证核心指标“基础教育学校兼职教师占教师教育课程教师比例”的计算。部分外聘和兼职教师因长期在基础教育一线，所以更了解基础教育环境，更知晓基础教育学生的心理与生理特征，更有为基础教育特定学生群体传授知识的经验，是师范专业教师队伍不可或缺的重要力量。

三、外聘和兼职教师的管理问题分析

（一）数量整体不足

近年来高校师范专业就业相对稳定，部分师范类院校师范专业办学历史长、社会认可度高、生源比较充足，在校生规模不断扩充。另外，高校校内二级学院运行经费一般与学生人头挂钩，学院往往通过在优势专业投放更多招生指标来获得更多经费支持，也推高了师范专业在校生数量。学生人数增长较快，而师资增长受进人条件所限相对滞后，导致师范专业生师比相对变高。在专任教师数限于学校人事政策无法快速增长的情况下，引进外聘和兼职教师，可以一定程度缓解生师比的压力。但高校学院管理者出于降低学院办学开支的考虑，往往会缩减教师聘用经费开支，导致外聘和兼职教师数量不足。

另一方面，对师范专业至关重要的基础教育机构一线教学师资，受学生升学压力影响承担着较重的本职工作任务，同时因本单位人事管理制度的限制，能够正常受聘到高校作为师范专业外聘和兼职教师的，也相对较少。

第三方面，高校内部对外聘和兼职教师的聘与用，也存在着相关人事管理制度不合理与人员使用不规范两种状况，这影响了聘用工作的正常进行。如聘用人员个人信息项采集过多、聘用协议签订手续繁杂、聘期太短学院管理工作量过大等问题，从一定程度上制约了相关工作的开展。

（二）教学质量堪忧

高校师范专业的外聘教师和兼职教师，由于受师范专业的限制，基本上来源于基础教育一线。这些教师的主要工作及经济关系还在原单位。在基础教育机构尚未完全摆脱应试教育的现实情况下，教师本身的教学及管理工作压力一般都较大。外聘和兼职的角色定位，因缺少丰厚的经济利益吸引和来自于受聘高校的人文关怀，还远不能与自身所在单位份内工作相提并论。在高校参与相关教学工作，无论是理论教学还是教育实践指导，都必须建立在一定的情感、时间和精力投入基础之上，投入不足会直接影响教育教学质量。

另外，外聘和兼职教师，虽然比较熟悉基础教育一线课堂，有丰富的基础教育教学实践经验，但对高等师范教育教学规范未必完全了解，对大学教学活动组织未必精通，对当代师范生群体的生理特点与心理认知也不一定到位，这些因素都可能影响教育教学质量。高校聘用外聘和兼职教师，很大程度上缘自于高校相关师资短缺，有求于人就无法进行严格有效的管理。因此，外聘和兼职教师参与师范生教学，不可避免会出现合理监控与有效考核缺失的现象，教师教学能力和水平难以充分保证，相关教学质量可能难以得到保障。

（三）使用范围受限

高校师范专业人才培养方案一般都设置了教师教育模块课程，含学科课程标准与教材研究、课程设计与评价、学科教学设计等课程与教学论课程；讲课说课技能、三字一話、班级指导能力等师范技能类课程；师德教育类课程；信息素养类课程等。这些课程与师范生践行师德、学会教学、学会育人、学会发展的毕业要求密切相关，需要有丰富基础教育实践经验的教师来进行教学。但现实中为方便管理，这些课程大都由高校自身老师承担，外聘和兼职教师参与大多数只以专题课或讲座形式出现，课程教学效果大打折扣。

教育实践方面，各高校师范专业一般都建设有相对固定的教育实践基地。近年来随着师范专业认证工作的全面推进，高校对教育实践工作的重视度也不断提升。为了加强师范专业实践教育力度，各高校纷纷开始与基础教育机构规范推进“双导师”机制构建，明确聘请实习所在机构教师以兼职教师身份作为实习生校外指导教师，力求让师范生在教育实践中得到兼职教师更好的指导，但在实际运作中常常因制度不配套和待遇跟不上难以落实。如发放给兼职教师的实习经费受高校人事及财务管理等多方面制度限制；高校对兼职教师的监控力度与方式也受到地域空间制约等，影响实际工作成效。

另外，外聘和兼职教师在高校缺少身份认同，将自身仅仅当成临时代课教师或教育实践指导教师，没有长期的工作规划和持续的情感投入。同时，外聘和兼职教师在高校也缺少与校内专任教师间及外聘和兼职教师群体内的交流平台，所参与的教学活动限于单打独斗，少有机会能与其他教师进行互动，缺少参与高校与基础教育机构相关的教研项目或教研活动的机会。

四、解决问题的路径与措施建议

师范专业外聘教师和兼职教师，在弥补高校师资总体数量不足、提高师范专业教师技能教学水平、提升师范生理论与实践技能方面都有重要意义，也确实有效解决了师范专业生师比过高、师范教育主体资源相对不足的现实状况。[2]面对师范专业外聘和兼职教师实际使用和管理中的问题，高校应积极推进与基础教育机构的全面合作，促进外聘和兼职教师队伍建设的科学化、合理化。

（一）保质增量、人尽其用

坚持以专任教师为主、外聘和兼职教师为补充的原则，“不求所有、但求所用”，统筹加强教师队伍建设，将外聘和兼职教师纳入教师队伍建设总体规划，相关工作纳入人事管理监督范围，建立学校外聘和兼职教师库，统筹进行调配与管理。

为保证师范专业外聘和兼职教师质量，建议“聘请省市级学科带头人、特级教师、高级教师，能深度参与师范生培养工作，把参与教研活动，编写教材案例，承担命题监考任务，指导学生毕业设计、就业、创新创业、社会实践、学生社团、竞赛展演等情况计入工作量。”[1]同时，结合外聘和兼职教师实际参与的工作内容，采用专家督导、同行互评与学生反馈等多种手段进行综合评价，及时反馈结果以促进外聘和兼职教师有针对性地改进教学方法和提升教学水平。

高校可根據实际，由各学院针对不同师范专业特点制定外聘和兼职教师聘用量的统筹方案，加大投入力度、积极保障经费，保证外聘和兼职教师的合理待遇。“薪酬待遇要有适当弹性，对于那些在教学中付出多、学生认同度高和教育教学效果好的教师，应本着多劳多得和成效激励的原则，给予一定的物质奖励和精神鼓励，以进一步提高他们的积极性和主动性，激发教学动力。”[2] 另一方面，各学院需提前多方联系做好每学年度用人的聘用计划，及时将相关聘用人员信息到学校人事部门备案、建档入库。从师范专业办学质量监测的角度来看，每年9月教育部教育教学评估中心启动相关数据采集，此部分数据是采集系统的基础数据，需先行入库。所以，建议外聘和兼职教师的聘用及数据入库工作应适度提前到每年6-8月份完成。

（二）科学分类、规范管理

针对师范专业学生培养过程的不同需求，进行科学分类和规范管理。

承担理论课程教学的外聘教师，一般需要按学期课程安排表到高校授课，有明确的授课周次、课时及学分要求，对于考试考核的规范性要求较强。选聘及监控理论课程教学外聘教师应全面从严，一般宜从高校、基础教育机构优秀师资中聘用。在管理方面应参考校内专任教师的管理模式，考核注重教学过程与教学效果相结合，实行课时加绩效兑现待遇，对于各个方面考核达标或优异的，可签订长期外聘合同。

承担实践教学指导任务的兼职教师，一般聘期会短于半年，用于指导教育见习、研习和实习、毕业设计、教学竞赛及创新创业指导等。选聘条件更多的应注重师德师风和工作责任心，其待遇可根据实践教学要求按指导的师范生人头支付。至于教学竞赛及创新创业多是分阶段和分层级进行，可根据竞赛阶段与层级聘用教学经验丰富，特别是有大赛指导经验的中学老师参与，采用一赛一付的方式给予报酬。[2]

承担专题研讨或讲座的兼职教师，临时性很强，主要针对师范生教育中的常见问题、热点及前沿问题给师范生进行解惑。可聘用有丰富理论研究及实践经验的同类高校、基础教育机构或教育管理部门专家，一般通过讲座专家费的形式支付酬金。

对外聘和兼职教师的管理应力求规范，具体工作应关注两个方面。

1.外聘和兼职教师纳入学校教师队伍建设规划。由学校人事部门与学院协商制定外聘和兼职教师管理文件和操作性强的实施细则，对聘用条件、能力要求及聘用工作程序做出明确、具体的规定。在聘用合同中要注明聘期，明确双方的权责和义务、培养和待遇等事项。

2.学院要建立有效的外聘和兼职教师考核和激励机制。对于新聘教师进行预聘，结合专业特点适度进行岗前培训，其教学业务水平、教学技巧、教学方法、教学经验，由学院教学管理人员、相关专业教师等组成教学检查小组及时进行研判。收集学生、教学检查小组、相关教研室三方意见，对外聘教师进行综合评价。同时，注重情感激励，营造尊重外聘和兼职教师的良好氛围，提高外聘兼职教师的归属感和荣誉感。遵循择优原则及奖惩制度，在经过一段时间的评估后，表现优秀的可长期聘用；而对于不太合适的考虑结束预聘、不再续聘。

（三）内外融合、协同共进

1.完善基层教学组织建设，将外聘和兼职教师编入相关基层教学组织进行管理并开展工作。加强交流沟通，指导他们了解相关课程教学目标、教学资源、学生情况等；丰富现代师范教育教学理论和教学方法，及时对教学方式、教学手段和教学内容进行调整和改进。

2.积极搭建平台，创造条件让外聘和兼职教师融入校内专任教师团队，合作共赢。高校教务管理部门及师范专业所在学院，可将外聘和兼职教师所承担的工作，与课程教学、教育实践或师范教育专项问题研究等教研课题紧密结合起来，对有外聘和兼职教师参与的优先进行教研教改立项，有效促进专兼职教师在教育教学及研究工作中的协同共进。

3.在有条件的教育实践基地，深入推进高校与基地教师互聘，为“双导师制”的落实扫清管理机制上的障碍。外聘与兼职教师所在单位，可同时聘请高校部分教师作为本单位的外聘教师。从而以学校双向互聘的形式，将外聘和兼职教师与高校的个人与单位关系，升格为单位与单位的关系。通过互聘、常聘的制度安排，促使各自单位给予外聘和兼职教师充分的政策保障，有更充足的时间从事单位之外的工作，使各自本位下的教师聘用更为实质有效。

参考文献：

［1］教育部网.教育部关于印发《普通高等学校师范类专业认证实施办法（暂行）》的通知（教师〔2017〕13号）[EB/OL].https：//www.moe.gov.cn/srcsite/A10/s7011/201711/t20171106_318535.html.

［2］于学强.师范专业外聘教师存在的问题与管理方略[J].绵阳师范学院学报，2018（10）：63-68.

［3］教育部网.教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见（教师〔2020〕10号）[EB/OL].https：//www.moe.gov.cn/srcsite/A10/s7151/202101/t20210108_509152.html

Abstract：External and part-time teachers are an organic part of normal professional teachers in Colleges and universities， and play a more and more role in the construction of normal professional. However， the organization and management of external and part-time teachers in Colleges and universities have been restricted by many factors and are relatively weak. From the perspective of normal specialty certification， this paper presents the current situation of the organization and management of external and part-time teachers in normal specialty in Colleges and universities， makes a systematic analysis and research， and puts forward relevant work suggestions and references.

Keywords：normal major; Professional certification; Teachers; External teachers; Part time teacher