建筑行业中小企业发展面临的挑战与问题

郭贞红

当前，高质量可持续发展正成为各行业发展的主题，我国建筑行业也不例外，尤其是建筑行业中小企业在面临仍未摆脱落后的管理方式和粗放的发展模式的情况下，其高质量发展面临诸多阻碍。

一、新时期建筑行业中小企业面临的挑战与问题

（一）现有发展模式不符合经济高质量发展的时代主题

2017年，党的十九大报告提及“高质量发展”，其表述为我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。2021年，恰逢“两个一百年”奋斗目标历史交汇之时，习近平总书记接连强调“高质量发展”。可见，建立健全绿色低碳循环发展的经济体系已然是新时期的经济发展趋势。随着经济增速放缓，固定资产投资总额减少和用工成本增加，建筑行业大多数企业尤其是中小企业过去依靠压低建筑工程成本和增加承揽工程量的发展方式的弊端逐渐暴露，管理粗放、浪费严重、高耗低效的发展模式严重制约了建筑行业中小企业的高质量可持续发展。尽管我国建筑业总产值仍呈增长趋势，但增长速度已经明显放缓（见图1）。新时代背景下，建筑市场的不断变化和建筑行业的不断变革，对中小企业的冲击远大于大型企业。

图1 2017—2020年全国建筑业总产值及增速

（二）建筑行业人力资源总量不足

建筑行业的作业层大部分由农民工构成，之前依靠劳动力密集型的发展模式，我国建筑行业在短时间内取得了一定的成就。但当今，我国农民工群体不仅老龄化程度加深，数量也在进一步减少。据国家统计局发布的《2020年农民工监测调查报告》显示，我国50岁以上农民工占比，2016年为19.1%、2017年为21.3%、2018年为22.4%、2019年为24.6%，农民工老龄化趋势进一步显现；同时，2020年从事建筑行业的农民工比重为18.3%，同比下降0.4%，为5226.48万人，意味着从事建筑行业的农民工越来越少，越来越多的农民工转向了第三产业。在基层劳动力不断流失的情况下，建筑行业中小企业对年轻劳动力的吸引力也较低，较差的工作环境、枯燥的工作内容和繁重的工作任务不符合年轻人的工作预期，这些因素导致建筑行业难以吸引足够的年轻劳动力。同时，与新兴行业较大的薪酬差距也令建筑行业中小企业难以招聘到合适的人才。

（三）管理方法和理念落后

我国建筑行业中小企业多属于劳动密集型企业，主要经营业务是工程项目的承揽和施工组织生产，本身就存在着人员流动性较大、员工的综合素质相对不高的特点，这种特点在建筑行业中小企业普遍存在管理方法和管理理念落后的情况下就更加限制了其高质量发展。就我国建筑行业中小企业当前的管理理念而言，大多数管理人员还没有充分认识到人力资源尤其是年轻人才对企业可持续发展的重要作用，缺乏战略性的思维模式和长远规划，同时缺乏对人力资源管理专业知识的了解，还未完成从传统人事管理到人力资源管理的转型，与现代人力资源管理的理念相去甚远。

（四）建筑行业中小企业激励机制有待完善

目前建筑行业中小企业激励机制存在的问题主要集中于以下四个方面：一是存在欠薪现象。部分建筑行业中小企业存在违法用工情况，且基层员工多为维权意识薄弱的外来务工人员，因此建筑行业中小企业是欠薪现象发生的重灾区。二是薪酬制度不规范。普遍缺乏科学合理规范的岗位薪酬制度。人力资源负责人往往倾向于根据自身和管理者的意愿，主观地确定员工的薪酬。工资发放制度不规范，由于存在违法分包、层层转包现象，导致用工秩序混乱，增加了员工意外伤害带来的风险。三是企业部门之间协同困难，工作效率难以提高。僵硬的管理制度无形中增加了员工的工作量，组织整体较低的工作效率直接降低了员工的工作满意度。四是建筑行业中小企业大部分员工的安全感得不到满足，对企业本身缺乏归属感导致人员流失率较高，企业缺乏凝聚力。

二、建议

（一）遵守法律法规，杜绝欠薪现象

建筑行业中小企业应当遵守相关法律法规，坚持合法用工、规范用工，加强建筑劳动用工管理，积极组建劳务分包公司。建筑行业中小企业必须严格遵守有关规定，合法合规严格选择分包单位，积极通过全国建筑市场监管公共服务平台进行分包单位的资质核验，严格审查新队伍，慎重引进新单位。要提前在项目层面做好资金规划和预算，确保履约过程符合法定程序，做好各种款项支付确认工作并做好记录，按照合同约定的付款比例来及时足额支付工程款，并需要同时引进完整的监督机制，保证安全合法施工。同时，不仅要严格要求自身，更需要积极培养员工的权利意识、法律意识和合同意识，在自身杜绝欠薪的同时积极履行社会责任，共同努力改变建筑劳务市场的无序现状。

（二）建立完善规范的薪酬制度

完善规范薪酬制度，是吸引高素质员工和保持员工忠诚度的根本保障。建筑行业中小企业要积极建设企业工资支付制度，落实按月足额支付工资、工资保证金、农民工实名制管理、农民工工资专用账户等保障工资支付制度。同时，健全员工基本生活福利保障机制，保障建筑施工现场规范有序，提供安全合格的生产条件，并尽可能丰富员工的精神文化生活，还要严格实行合同制度，落实员工各类保险。最后，应当提高薪酬制度的透明度，岗位评价过程及绩效考核结果要保证公开公平，这不仅有利于提升员工工作积极性，还有利于保障员工的安全感，减少人员流失，增强公司凝聚力。

（三）革新管理观念，重视人力资源制度建设

在高质量发展的新时代背景下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，对于各个行业各种规模的公司而言，人力资本的核心地位是一致的。因此，人力资源也是影响建筑行业中小企业自身核心竞争力的一个重要因素，企业人力资源制度建设的有效推进，是企业实现可持续发展的重要保障和支撑。建筑行业中小企业应当学习头部企业的管理制度，更新管理理念和管理方法，在充分明确发展目标的基础上，制定科学的人力资源管理制度，并根据企业发展的实际需求不断优化自身的人力资源配置；不断提升人力资源工作执行效果；不断提高人力资源工作适应性。从而真正地让建筑行业的人力资本培育能够更好地适应新经济时代下建筑行业的新用人需求，提升员工的工作效率，增加员工的工作满意度，为企业由劳动密集型的发展模式向信息化智能化方向转型提供坚实的人才基础。

（四）坚持“以人为本”的企业文化和价值观

“以人为本”的企业文化和价值观，是企业高度社会责任感的重要体现。建筑行业中小企业要积极培育“以人为本”的企业文化，将“以人为本”贯彻于企业的方方面面。要通过高度的质量责任感和社会责任感树立良好的企业形象，这不仅有利于消除员工的不安全感，还有利于企业资金的融通。同时，建筑行业中小企业要尊重知识、尊重劳动、尊重人才，从各个方面关怀人才，积极创造条件，主动培育发展，增强人才对企业的黏性。

■苍茫大地｜赵来清/摄