“三孩”来袭，HR怎么破

刘凤娇

随着社会发展，女性的社会地位逐步提高。然而据某机构的《2022中国女性职场现状调查报告》显示，职场中性别不公仍然存在。这主要体现在女性生育方面。61.2%的女性在求职中被问婚育，高于上一年的55.8%，也远高于男性的32.3%。此外，38.3%的女性表示婚育影响职场前景，远高于男性的17.9%。数据显示，11.9%的女性因性别升职加薪不顺，高于男性的10.3%。这意味着，和职场男性相比，婚育、性别问题为女性的职场发展带来更多困扰。

2021年5月31日，新华社发布消息称，国家进一步优化生育政策，实施“一对夫妻可以生育三个子女”政策及配套支持措施，这将有利于改善我国人口结构，落实积极应对人口老龄化国家战略，保持我国人力资源禀赋优势。2022年两会，有关三孩、生育和教育的话题也多次被提起，引发了舆论热议。“社会是否已提供了良好的生育环境、安全的成长环境？”“教育支出、房价等高昂的养育成本如何承担？”“女性的职场权益又是否能得到有效保障？”此起彼伏的声音背后，涉及诸多的现实问题。国家开放三孩政策，对于HR来说也不是一个轻松的话题，它从多维度考驗着HR与企业的制度建设与文化管理。

由于人口结构性失衡，传统行业缺工现象在较长时期内都将存在，企业本就招人难。随着三孩政策的出台，部分企业HR开始担心聘用女性员工的隐性成本会更大。“没结婚的，HR会担心是不是要来休婚假；结婚没孩子的，HR会担心是不是要来休产假；结婚一个孩子的，HR会担心是不是来要二孩；结婚俩孩子的，HR会担心是不是来要三孩；结婚仨孩子的，HR会担心都仨孩子还能不能顾工作。”

以广东地区为例，《女职工劳动保护特别规定》第七条以及《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十一条规定，女职工生育享受的产假为178天，其中包括98天的基本产假以及80天的奖励产假。女职工生育时难产的，再在上述基础上增加30天。如果三孩合法化，一名女职工在一家企业连生三胎，那么需要的产假至少为534天。而产假的这段时间，不能降低待遇，不能解聘，不能为女职工布置需要操劳的工作任务，除此之外，三期女职工还有产检假、哺乳时间等法定的假期……付出的几乎都是沉没成本。

此外，企业还会出现员工入职没多久就怀孕、休完产假就离职等特殊情况，使得HR前期的招聘、培训、管理工作化为无用功。因此部分HR在招聘流程中对育龄女性员工有一些顾虑也是情有可原。甚至有公司内部直接下达命令不招已婚未育的女员工，这样也导致了人才匹配存量减少，HR招聘难度进一步加大。

生育高峰期单位下令“排队怀孕”，入职时要求写“一旦怀孕就自己辞职”的书面保证……这些现象的背后，都是生育带来的不确定因素，成为用人单位的负担，从而加剧男女不平等的职场环境。因为从产检、生育到产假期间，员工的时间、体力、精力都被分化。工作投入度、效率、产出等都很难保持平时一贯水准，长此以往势必会给公司带来影响。另外，在员工生育期间，岗位长期空置，公司需要重置岗位，承担额外的招聘、培训费用，另外还要考虑产假、陪产假等一系列问题，在三孩生育潮面前，企业的人力成本被进一步放大。因此，很多企业会因为承担不起巨大的成本，在招聘过程中对女性员工望而却步，无形之中招聘难度也加大了。女性就业的困境也会让职场女性主动选择回归家庭，从而增加劳动力市场迁移的倾斜度。如果女性员工将重心转移到生育上，那么劳动力市场的人才存有量肯定会降低，招聘难度肯定会进一步升级。

●遵守国家政策

HR首先要确保的是，公司制定的涉及生育的制度与对外招聘内容，需符合国家的政策规定。无论是招聘的非歧视女性规定，还是产假规定、生育工资与津贴发放等等，都需要符合国家与各地政策的法规要求。同时，企业应承担起相应的责任。如孕检假，用人单位应承担女性员工的正常工作工资；社保、公积金；在产假期间，用人单位应承担女性员工正常工作工资与生育津贴差额、社保、公积金；替代员工人力成本。在履行劳动合同方面，用人单位与三期女工非经协商一致不得调整岗位；不得安排禁忌性岗位；非经协商一致不得降低薪酬；怀孕7个月以上，哺乳期不得安排夜班、加班等等。

●完善病假制度

女员工生三胎是支持国家的生育政策，单位应给予鼓励，并给予一定的人文关怀，但总有人会恶意利用政策的善意，即使身体不存在任何特殊状况，一怀孕即开始请病假，一直到哺乳期结束，没有任何职业操守，实在令人唏嘘汗颜。为规制员工泡病假，需要建立和完善单位的规章制度。病假制度可要求病假单由三甲、市级等一定级别医院开具方为有效，要求员工到指定医院复查；在病假申请制度中要求员工提交一整套就医凭证，如挂号单、病历、诊断证明、病假单、医药费发票等，同时规定需要合理定期将原件快递或送至公司进行复核无异。

公司可规定，向公司提交的假单等就医记录存在虚假、伪造的，属于提交虚假或伪造凭证，行为构成严重违纪，公司可予直接无偿解除；病假期间应遵照医嘱治疗或休息，若病假期间有兼职、外出旅游等活动的，应当视为病假凭证虚假并认定未出勤期间为旷工，公司可予直接无偿解除。HR可以与员工沟通请病假的事宜，建议员工只要不是身体有特殊情况，还是要继续上班，如果怀孕女员工不愿意上班，也可以双方通过协商方式确定不上班期间的待遇问题。

●多些人文关怀

在女员工处于三期的特殊时期，公司需要从人性化的角度来考虑和处理特殊时期女员工的管理工作。三期女员工可能出现最多的情况就是效能低下，HR可以通过同事、直属领导，或者直接与该员工面谈了解其效能低下的原因。通过同事和领导的了解，能够清楚该员工的实际工作情况和状态，能够通过面谈的内容，让员工感受到不是指责她效能低下，而是关心工作量是否太多，领导有无故意为难等。公司对孕期女员工主动进行关怀和照顾，有利于建立稳定、和谐的劳资关系，符合老板和企业的共同长远利益。双方要换位思考，多些理解和沟通，圆满处理和解决好三期的工作问题。

●人才梯队建设

HR在招聘新人时一定要重视年龄结构，注意员工年龄结构的“老、中、青”比例，同时把控好团队中员工性别比例，有效避免一个团队中出现多人同时段休产假的尴尬场面。此外，还要从各种渠道提前做好人才储备。

摸底调查员工的生育意愿，对于具有生育计划的员工，需要提前做好规划，避免扎堆生娃导致部门瘫痪。对于存在扎堆生娃且无法调节的部门，HR有必要会同各部门做好应对预案。

企业日常可以开展岗位轮转式培训，让员工学习其他岗位的技能，这样不仅能在出现临时性空缺时及时补位，还能促进员工全面发展，提高综合能力，为后续的员工发展奠定基础。

当企业遇到因女性员工休产假而产生的临时性岗位空缺时，就可以采用灵活用工模式快速引入与企业用人需求匹配的人才。灵活用工“用完即退”的模式可以真正为企业构建能进、能退、能上、能下的高效人员体系。

对于公司而言，要尊重员工的生育意愿。女性在职场和家庭中都负担着较大的压力，公司一定要给予更多的人文关怀，考虑三期女员工的难处，也可以在公司设置母婴室，解决哺乳妈妈的尴尬。当然也要避免没有职业操守的员工利用公司及国家政策的善意，只享受关怀不给予付出。

对于育龄女员工来说，除了靠HR、企业的必要关怀之外，更重要的是国家的支持，希望国家能够给予更多相应配套措施，从教育、医疗、房价等多角度鼓励生育，减轻女员工及三孩家庭的压力，而不仅仅只是把生育压力增加到公司身上，如此才能将政策落到实处。