建立完善医院激励机制的实践探索

许荣浪

目前，随着社会经济快速发展，医疗机构的市场竞争愈发激烈，能否根据医疗机构实际情况，建立科学、有效的激励机制对医院及医院人才的发展是十分重要的。尤其是在新医改环境下，医院的激励机制甚至直接影响到我国医疗行业的健康发展。基于此，本文对医院激励机制的现状及存在的问题进行了分析，进一步探讨了建立完善医院激励机制的相关对策。

医院激励机制的内涵

激励机制的含义是采用特定且有效的方式与系统的管理体系，激励鼓舞员工，调动员工的积极性，使员工充满工作动力，进而在工作过程中对单位的效益最大化，帮助单位实现可持续发展目标。激励机制主要包括五个要素，分别为诱导因素、行为导向、行为幅度、行为时空和行为归化制度。就医院来说，激励机制的设计需要考虑以下三个方面：一是创造健康的竞争环境，进而引入竞争机制；二是充分发挥激励的正面作用从而调动积极因素；三是合理发挥激励的负面作用从而激发正面效应。建立完善的激励机制是医院能够进行有序经营管理、具备核心竞争力的关键，与此同时，也是保证医院高效运行的重要手段。

医院激励机制的功能

医院激励机制的功能可以表现在两个方面，一是医院本身，二是医院医护人才。对于医院而言，医院想要充分发挥医护人员的积极能动性，使医院得到更好、更快的发展，就必须建立完善的激励机制、采取合理有效的激励手段，进而激发医护人员的工作热情、同时保证医院各个机构能够持续快速发展。对医护人员来说，健康的激励环境、合理的激励手段是医护人员稳定工作、积极工作的重要保障。因为合理的激励不仅是对医护人员工作成果的认可、也是对其工作态度的肯定，有利于增强他们的工作信心，进而从主观上提高工作效率，保持良好的工作情绪，长此以往，可以增进医患关系，明显地降低医患矛盾的发生。同时，医院所采取的有效的物质激励，如薪金、福利，也可以带动医护人员间的良性竞争，激发员工的创造能力和学习能力，促进医护人员的自我提升、自我发展，进而带动医院的发展。

医院激励机制的特点

医院激励机制是基于特定有效的方法与系统的管理体系，所以说激励机制更加的丰富和规范。而且在构建激励机制的过程中，需要充分考虑医疗机构的特殊行情、医护人员的特殊工作性质以及工作对象的复杂多样性。需要明确建立激励手段间关系，以精神激励为核心，体现竞争激励的基础作用，以物质激励为激励体系正常运行的保障，充分发挥不同激励手段的重要效用，使激励效果达到预期，进而促进医院的可持续发展。

医院激励机制的发展现状主要体现在三个方面：一是在薪资方面，依然是基于事业单位的工资制度，按照医护人员的学历、职称、工作年限对员工的薪金、福利进行层次划分，这就使得具有同样职称的工作人员的工资基本一样，对于他们的工作能力与技能水平不能充分明确反映；二是医院所具备的公益性质对其薪资标准的制定提出了一定制约。由于国家对医院的拨款方式是全额或差额的，所以很难根据工作人员的工作能力、工作表现制定薪资发放标准；三是仍然有“限高托底”的传统分配思想在发挥作用，使得医护人员的工作贡献被笼统化，不能充分实现按劳分配。

样本选取

我院是厦门地区唯一一所皮肤病专科医院，其主要职责为：为人民群众身体健康提供皮肤病、性病等专科疾病方面的医疗诊治和护理保健服务；负责全市麻风病患者诊治和后期管理。人才队伍情况：核定人员控制数为31人，现有编内25人，编外3人，其中副主任医师1人，主治医师3人，医师2人，主管护师2人，护师2人，副主任技师1人，主管技师2人，主管药剂师2人，药剂师3人，其他专业技术人员5人，职员2人，工勤人员3人。

相關调查

采用了问卷调查、访谈调查两种方式，通过不记名答卷形式尽可能使接受调查的人员没有心理负担，能够根据自身的实际情况来参与问答，以避免问卷的不真实性造成结果的不准确。在此次调查中共发放问卷31份，回收份30，有效问卷份30。有效问卷率为96.7%。满意度调查采用MSQ量表共计26道题。问卷问题涉及范围比较全面，充分考虑了员工对各个方面的满意状况，共可分为6大类：工作薪金和工作待遇，主要包括个人的付出情况与所受到的报酬水平、报酬与付出的对等性、工作薪金的提升情况、社会保障制度及工作福利待遇；领导与管理：管理人员的行为方式及决断能力、管理的规范和有序性、上级对员工的关心及工作指导情况、对决定和制度制定的参与；环境及条件：同事关系及团队合作、工作环境及条件、从事职业的社会评价；工作与培训：工作稳定性、工作挑战性、工作自我认可感、工作压力、工作量及工作时间和时长、工作与性格爱好的适合度、升职加薪的机会、培训进修的机会；考评与激励：相关考评制度的公平性和合理性、个人能力的施展、独立承担工作的机会、工作中轮岗的机会、工作表现突出的鼓励及奖励，整体满意度：对目前工作的综合评价。

结果分析

通过分析员工做出的问卷情况，发现岗位不同、年纪工龄不同、职称职务不同、文化素质不同、婚姻家庭状况不同的员工的个人需求存在明显差异性。总体来说，对目前个人工作的整体评价大多数处于中性，对目前个人工作非常满意和不满意的员工占少数。其中工作薪金的提升情况、个人的付出情况与所受到的报酬水平、报酬与付出的对等性、培训进修的机会、升职加薪的机会位于员工满意因素的前五位；同事关系及团队合作、工作稳定性、独立承担工作的机会、上级对员工的关心及工作指导情况、工作环境与条件是员工最不满意的五个因素。

激励目标不明确

单位的整体目标是通过各个工作群体和员工个体的共同努力来实现的，所以在宏观上，单位的整体目标对工作人员具有引发、导向、激励的作用。因此，为了更好地实现单位的整体目标，对工作人员的明确激励目标十分重要。但是，目前医院的激励机制下，激励目标的设置往往是不合理的，存在脱离员工个体的切身利益密、难度过高、内容不具体，要求不明确等问题。

考核机制不规范

现有的医院激励机制中存在考核机制不规范、考核体系不科学的问题，集中体现在以下几个方面：有对工作量的指标要求，缺乏具体可操作的指标要求。职工工作质量的好坏主要通过从业务水平、服务态度、被服务对象的反馈等来衡量。但在现实工作中，存在大多数医院针对职工的出勤率、工时、完成工作情况设立有较为具体的量化标准，但是缺乏质量评估指标且多空泛，不能客观准确的反映出职工的业绩情况；绩效考核体系与工作薪酬脱节，物质激励平均化、不具效力。主要体现在对行政后勤人员的考核与激励的平均化，没有有效的方法改变职工的劳动行为；缺乏清晰明确的绩效考核依据和考核标准，易造成激励扭曲。

竞争激励较缺失

竞争是单位发展中不可或缺的重要环节，通过良性竞争可以有效地发挥员工个体的潜能，有利于单位的创新和兴旺发展。但是在目前医院激励机制中却缺少了有益的竞争激励，不能充分调动员工的好胜、好强心理，使得大部分员工在实际工作中缺少职业危机感、缺少工作动力、缺少工作积极性，导致工作效率有限，能够产生的工作效益低下。

发展机会不平衡

随着知识经济的到来，如今工作比拼的再也不是纯体力，更多的是知识。快速的知识更新速度，使得工作人员对知识的掌握需要不断的丰富，他们不仅需要在工作实践中不断吸收经验、积累知识，更需要系统的学习深造、出国进修、全面的知识培训等激励措施，从而推进个人快速发展，适应工作需要。但是，他们在年龄、理论与实际操作能力方面等存在明显差异性，而目前医院并不能根据个体差异为他们提供合适的发展机会，有的人虽然在不断努力，但是对于职业的发展并没有发挥明显效用。

培训机制不健全

培训教育是促进工作人员快速发展的有效手段，也是激励工作人员的一种有效措施。对于具有一定临床经验和扎实理论基础的中青年骨干人员，年轻且经验不足、技能不强的新人，他们需要的培训教育内容和方式是存在明显差异的。但是目前大部分医院并没有完善的培训机制，使得工作人员没有适合的学习、深造平台，取得的实际效果往往不尽如人意。

激励理念落后

目前医院的激励理念相对落后，有些医院在建立激励机制时还是停留在传统的理念、手段上。对员工的激励仍旧是以思想政治工作为主，靠管理制度、靠思想觉悟、靠个人奉献，在认识上经常将个人需要同个人主义等效，认为是自私的表现。

考核制度流于形式

绩效考核机制流于形式，目前大部分医院所采取的绩效考核方式依然是参考其他行政机关和事业单位，虽然每年年终从职业道德、工作能力、日常出勤、工作实绩四个方面进行年度考核，考核内容比较全面，但是采用由个人、部门主管和医院人事部门填写考核表的方式，使得考核过于形式化，主观评价对考核结果起到了决定性作用。然而，主观因素经常掺杂个人情感，所以在绩效考核过程中，形式主义严重，对员工无法起到有效的激励作用。

医院的竞争意识弱

随着我国医疗体制改革的深化，医疗市场的竞争环境愈发激烈，为了保证医院在大市场环境下的生存和持续发展，医院必须迅速、有序地提升核心竞争力，必须鼓舞激励所有员工，充分开发医院的内在潜力。但是，仍然有大部分医院缺乏竞争意识，在管理经营上安于现状、不思进取，工作人员的竞争意识也相对薄弱，对市场经济的淘汰性认识不足。医院不能采取合理有效的手段提升竞争力、激发工作人员“争强好胜”心理，导致效益不佳。

强化激励效果

激励的目的在于促进员工的工作态度，激发工作的积极性。影响激励效果的主要因素有：工作本质、领导能力、个人发展、同事关系、薪金待遇和工作环境，而这些因素对于不同医院所产生的影响和排序也不尽相同，在具体实践中，各医院在制定各自的激励机制时，必须充分考虑各自的基本情况、类型和特点，从“院情”出发，而且要考虑到系统、环节、甚至具体到人的个体差异，只有这样，才能达到预期的激励效果。

建立合理的绩效考核机制

对员工的考核要秉持客观民主、公平公正公开、着眼实绩的原则。考核的内容包括职业道德、工作能力、日常出勤、工作实绩四个方面，其中工作实绩应作为考核的关键指标。对于专业、职务、技术层次不同的工作人员，在进行业务水平和工作业绩的考核时应“因人制宜”、要求合理。建立合理、公平的绩效量化考核体系，从实际意义上做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依。

注重思想激励，完善奖惩制度

人的生活需求是多样的、差异性的，既可以是物质层面的，也可以是精神层面的。所以，除了要充分保证职工的物质利益，还应注重思想激励，以精神层面的内容激发提升职工的各种劳动行为，充实职工的思想和生活，让他们有思想指引、有精神力量，在工作中目标清晰可观、方向明确。同时，实践证明，奖罚措施应用得当，将会发挥较大的激励效应。表彰先进职工：营造“学先进、树标兵”的氛围，以先进的事迹感染人，发挥榜样的作用，激励员工立足本职工作，能够在看似平平无奇的工作岗位上做出惊人的表现。

公平的竞争氛围

建立有效的竞争激励机制的同时，也要注重公平的竞争氛围的制造。工作人员彼此之间的良性竞争是正面的，能够为单位的发展带来积极作用，能够对个人的发展带来促进作用。但是，如果竞争中出现了不公平、竞争手段不正当，这就失去了竞争原本的含义，甚至会触犯法律，给个人、给单位发展带来不可评估的损失。所以保证一个积极的、公平的竞争氛围是至关重要。

完善培训机制

培训教育对于工作人员而言，是提升自身理论知识、专业技能、综合素质的宝贵机会，也可以显著的提高医院的核心竞争力。医院不仅要遵循期望目标来开展培训，还要建立完善的培训机制，针对工作人员所属的工作层次，为其提供合适的培训平台，进而达到理想的培训效果，可以從以下几个方面着手：一是创造良好的学习环境，积极鼓励工作人员根据自身情况进行自主学习，医院为这些人员提供必要经费支持、提供适宜的学习场地，如建立学习室、组织各种学习活动等。二是对于业务能力突出、工作表现优秀的工作人员，为他们提供进修学习的机会，无论是国内高端科研机构、知名院校，还是国外的，为他们提供必要的学习资金，给他们创造与世界先进医疗知识、技术、设备相接触的机会。三是鼓励那些有能力、有水平骨干员工积极开展科研工作，加强学术交流。四是跟踪培训成果，对于参加各种培训进修的员工，应该与其签订相关协议，约束其学习态度、保证其学习效果，能够充分利用培训进修促进工作水平，做到学以致用，不走“镀金”的形式化，切实达到培训目的。

建立完善的激励机制已经成为医院管理的重要环节，关乎着医院的长久稳定发展、关系着工作人员的素质、能力提升。但是，目前我国医院现有的激励机制还存在着很多问题、机制建立过程具有随意性和不科学性。所以应该采取有效的措施，进一步完善激励机制，使其在医院管理中富有生命力，发挥积极有效作用。

（厦门市同安区皮肤病防治院）

参考文献：

[1]建立完善乡镇卫生院激励机制的实践探索[J]. 王先奎. 卫生经济研究. 22012（10）.

[2]人才激励机制在医院人力资源管理中的运用[J]. 刘宁宁，孙鹏.中国市场.2021（28）.

[3] 人才激励机制在公立医院人力资源管理中的运用探究[J]. 胡晔.质量与市场.2021（18）.