企业职业技能等级认定考评体系的构建与实施

王迪

企业职业技能等级认定是为技能人才铺设晋升通道的一项重要工作。2017年中共中央、国务院通过印发《新时期产业工人队伍建设改革方案》（中发[2017]14号）明确提出产业工人队伍建设是科教兴国、人才强国、创新驱动发展等战略的重要支撑及基础保障。2018年人力资源社会保障部也通过印发《关于开展职业技能等级认定试点工作的通知》（人社厅发[2018]148号），进一步明确了加强技能人才评价工作的重要意义。企业通过构建更加完善的职业技能等级认定考评体系，不仅会对企业发展产生深远影响，也会对整个劳动关系市场，如在建立市场规则、市场价格、资源配置等方面，有着深远意义。然而企业职业技能等级认定考评体系的构建与实施所涉及的问题同样是多种多样的。如质量的保障；员工通道的搭建；人才的评价、培养、运用等都需要不断探索与研究。基于此，本文将对企业职业技能等级认定考评体系的构建与实施中可能会涉及的质量问题，员工通道的搭建，人才的评价、培养、运用等方面进行重点的分析与研究。

考评目标的建立

为了进一步贯彻落实我国人才强国战略，完善人才队伍建设，加强技能人才评价工作，积极提升人才职业技能等级认定标准的层次性，企业职业技能等认定考评体系应在充分了解人才市场，确定人才供求情况，明确人才培养方向的情况下，结合企业人才素质提升战略规划制定。所以考评目标的建立应该依靠宏观的市场、企业的需求情况、战略发展目标等因素制定。然而，这不仅需要定向化，同时也需要定量化，如考评通过率。严格的考评通过率将意味着通过这一评价体系的技能人才具有较高的职业技能等级水平，即良好的考评目标将标志着技能人才水平的高低。企业可通过不同的考评认定方式完善考评目标评价体系，从而保证企业职业技能水平的有效实施。

考评标准的制定

考评标准是企业职业技能等级认定考评体系中的风向标，以何种标准作为考评体系的标杆将影响着整个体系的发展方向。目前企业中比较常见的办法是成立实训基地管理考核领导小组，以党委书记为组长、安全部门负责人为副组长。领导小组依据企业出具的考评文件、工作手册、标准手册等作为考评标准，主要负责审核综合考核办法、实施方案和工作计划，审核各单位技能人才年度认定实施情况，并设立培训管理办公室，负责组织制定、修订和实施技能培训基地培训管理办法，组织制定年度考核方案和工作计划，并监督实施。为确保职业技能等级认定和考核的有效实施。工作小组要做好整体考核的统筹规划，制定《职业技能培训基地管理办法》、《职业技能培训基地设备记录簿》、《职业技能培训基地岗位责任制》和《职业技能培训操作指南》，从而实现职业技能等级认定和考核的全方位覆盖和全过程控制，促使各项规则及指南的实施更具针对性和可操作性。

考评指标的设置

技能等级认定考评体系中考评指标的设置可结合不同的认定方式设定，如理论考核、实际操作考核、工作绩效评价、技术答辩、创新员工职业道德评价、潜在能力评价等。通过应用不同的考评方式设置权重，可以针对不同等级的技能人才做出评价，从而进一步符合实际需求情况，灵活考评体系，较好应对各种考评情况。如初级、中级等较为基础的认定考核可更侧重于对于理论知识、实际操作的考核。而对于高技能人才如技师、高级技师等，则更看重实际的工作绩效、成果、为企业带来的效益等方面。最终通过企业职业技能等级考核认定的技能人才将取得职业技能等级认定证书，并纳入省、市级技能人才数据库。

高技能人才考评指标的设置

高技能人才包含但不仅限于高级工、技师、高级技师。高技能人才考评指标的设置相较于初、中级指标的设置更加复杂多样。对于高技能人才的考评不能仅看某一方面的成绩，应结合实际工作情况，个人职业发展情况，企业发展战略等多元化，全面化制定，具体如表所示。

融合企业人才需求

人是企业发展过程中不可缺少的一部分，而专业技术人才对每个企业来说又是不可或缺的一部分。职业技能等级认定考评体系所考评的更侧重于在专业资格之上，对其所从事的职业技能水平进行认定和分析。如职业（工种）等级除国家规定的五级之外，可根据不同企业的需求情况设置更高的职业（工种）等级，从而实现人才的合理应用与管理，而不再是单纯的等级标准。

解决技能认定的问题

企业职业技能等级认定其实是对技能人才职业资格制度的一种改革，是对职业技能等级制度的优化，是对人才队伍建设的有效强化。根据人力资源社会保障部印发的《关于开展职业技能等级认定试点工作的通知》（人社厅发[2018]148号），企业职业技能等级认定是一种社会化等级的认定，依照国家职业标准和企业职业评价规范开展理论考核认定，能检验考核实际情况，根据实际的工作情况落实好整体工作部署，解决传统的技能认定过程中出现的认定不准确、创新性不强等问题。

适应企业人才考评方向

企业的人才考评方向应与企业的发展实际相结合，在职业技能等级认定的过程中应落实整体战略规划，提升人才考评中的工作效能。企业可以通过职业技能等级认定的模式，增强与企业人才考评的适配度。比如，通过职业技能等级认定对技术人员的工作业绩、技术总结等进行评定，以优秀（90分以上）、良好（80分以上）、合格（60分及以上）、不合格（低于60分）这些指标对技术人员进行评价，本质上可以将其作为人才考核和工作绩效评价的指标，打造员工工作效能评价的通道，保障整体考核的针对性和有效性。

激发员工学习赶超练技能的积极性

职业技能等级认定工作的构建是一种在企业内部自主评价员工工作状态和职业技能发展的体系，构建实施该体系后能更好的发挥出技能人才的积极性。通过提高薪酬待遇福利、创建学习平台、拓展技术交流等方式，让其在取得相应职业（工种）等级证书后，依然可以保持积极的学习态度，乐观的学习精神，从而进一步推动理论创新型班组、技能化学习车间的构建。这将为企业不断丰富人才培养模式、优化员工的多元培训方式、提升员工培训質量方面等提供了更好的方式方法。同时对各技能人员素质的提升起到了积极的推动作用，提高学习技能的主动性与积极性。

带动员工全面发展

员工的工作效能高低，不仅仅在于其绩效完成情况，还需要看员工在工作过程中所起到的效果，在工作中是否实现了多元化发展和协同化发展。一名优秀的技能人员本身不仅可以满足企业对人才的需求，还可以通过“传帮带”的形式将自己的技术传承下去，去帮助企业培养更多优秀的技能人员。所以良好的职业技能等级认定考评体系可以全面提升技能人才的协同发展。

整体职业技能素质不高，存在结构性失衡

企业职业技能等级认定工作尚属于初级阶段，且因受限于技术层次及认定工作开展次数，导致整体的等级认定水平仍有待提高。目前，很多技能人才都有着丰富的工作经验，但技能理论水平却差强人意，这就造成了整体企业的技能人才层次呈现金字塔结构，即高级技能人才数量偏低，基层技能人才数量偏多，人才的晋升和发展渠道仍是主要依赖于工作成果和工作年限。

人才队伍建设还存在一些体制机制障碍

雖然中国职业资格改革力度大、范围广、历时长、影响深刻，从2013年开始，已经削减了大概七成的职业资格许可，但整体上职业技能等级认定工作尚处于“摸着石头过河”的探索阶段，仍存在一些管理机制和工作体制不完善的问题，从而影响了整体人才队伍建设工作的顺利推进。

职业教育和职业培训的统筹管理不够

在政策和制度不甚成熟的影响之下，企业职业技能等级认定评价工作本身就受到企业整体的管理理念、企业人才需求等因素影响，再加上企业较难形成整体化的职业教育和人才终身发展的理念，这都导致了整体的人才统筹管理不完善。此外，企业对于实现多渠道人才培养的认知尚且不足，工作方向尚不明确，从而整体工作效能低下，容易产生技能人才“未尽其能”的现象。

加强顶层设计，完善现代职教制度

企业在实际的管理过程中，应当提升职业技能等级认定考评体系的科学性。目前国家已经确定了比较完备的职业技能等级认定考评体系标准，需要政府部门对有意愿进行职业技能等级认定的单位且有能力进行评定的单位进行评判，建立在国家标准之上结合行业企业职业（工种）岗位评价规范，进行评价结果认定，政府需要做好统筹管理工作。现在很多企业都存在比较多的职业技能等级认定考评体系问题，事实上从教育关卡上就没有落实到位，因此，应将职业技能等级认定考评体系和现代职业教育结合起来，发挥学校的力量，提升职业技能培训的效果，真正实现从人才培养和教育结合在一起，从学校层面提升人才的综合素质。对于企业来说，实现“校企合作”也是非常关键的，企业可以和相关高校建立联合培养模式，在学校考评时期就融合企业的职业技能等级认定考评体系，学生毕业之后直接进入企业工作，也会基本熟悉企业的考评方式，降低学生的企业和学校的衔接难度。

构建科学合理的技能人才教育培训工作格局

目前，职业技能等级认定考评体系分为五个等级，从五级到一级依次提升，用人单位可以通过积极协同的引导，结合企业发展实际情况，落实好企业内部的等级晋升制度，形成各有侧重、协同统一的制度管理体系，做好职业技能等级认定考评体系的保障工作，提升技能人才的综合素质。在职业技能等级认定考评体系的构建过程中，应当紧紧跟随党的政策方针，深度结合企业的实际发展情况，秉承“干什么，学什么，缺什么，补什么”的原则，按需施教，精准培训，让人才教育培训工作切实可靠。此外，企业职业技能等级认定工作还需要明确各个部门和机构的责任，保障整体管理工作取得实效。

拓展畅通人才职业发展通道

为全面加强技能人才队伍建设，营造“大众创业、万众创新”和尊重劳动、尊重技能人才的社会氛围，激发员工学习技术和实践技能的积极性，提高员工技能水平，弘扬“工匠精神”，企业需要重视并关注员工职业技能竞赛，每年分层次组织重大工种职业技能竞赛，选拔优秀选手参加省、行业、国家职业技能竞赛，积极承办各类职业技能竞赛。获奖者将被授予国家级技术专家、中央企业技术专家等荣誉，并被推荐参加各类奖项。引导广大员工立足本职岗位，学习技术技能，并形成人才相互竞争、相互进步的良好氛围。在企业内部，应当利用技能等级评价优化整体的人才职业发展通道，建立在人才协同有序发展的前提之下，积极提升整体的工作价值，促进相关工作的协同有序发展。

建立完善技能人才培养激励考评体系

企业的发展必须留住人才。企业方面，要始终坚持“以人为本”的就业理念，制定的制度和政策倾向于一线人才。充分尊重各类人才的需求和发展，积极营造尊重、关心、支持各类人才创新创业的良好氛围，充分发挥各类人才的价值和作用。在企业人才队伍激励的过程中，应当积极采取多元化的管理模式，实现技能人才工资绩效制度的合理划分。以人社部办公厅印发《技能人才薪酬分配指引》为参考，企业要突出技能型人才的创新性劳动的激励，需要建立岗位绩效工资制度，对一些特殊人才和高技能领军人才，可以采用年薪制、协议薪酬等方式，留住人才并用好人才。在薪酬结构方面，需要丰富绩效工资的单元构成，要结合技能和绩效并根据技能人才的岗位特点合理设置津贴，充分体现出技能的激励导向。此外，要需要实现企业技术人才工资的合理增长，以绩效考核周期、个人计件、班组集体作业等实现多元联动，让企业优秀人才的发展积极性不断提升，让企业技能等级评价制度得到充分运用，这应当成为企业发展的必然趋势。

总而言之，企业未来的发展需要大量的人才支撑，建立在工匠精神和职业素养之上，促进高技能人才队伍的构建，本质上具有可行性。转型和改革发展是企业适应未来发展趋势的必然，要加强技能型人才队伍建设，就要从职业技能等级认定上进行严格规划，梳理相关政策，保障整体职业技能等级认定的有序开展。从实际的工作方向上看，要紧扣一条主线，畅通技能人才职业发展通道，以高质量发展为主线，纵向构建符合企业发展实际和未来发展方向的领导班子，打造积极科学、促进员工发展的技能等级认定考评体系，以技能等级优化企业的人才培训和评价机制，促进企业的人才资源发展规划，在人才优势上独占鳌头，让企业发展立于不败之地。

（北京市通号工程局集团有限公司）

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