浅谈如何提高国有企业绩效管理中有效沟通的作用研究

赵秀颖

国有企业绩效管理是经营管理体系的重要一环，只有做好绩效管理才能充分提高员工工作的激情和活力，实现员工自身的价值，为企业发展奠定基础。有效的沟通机制是实现绩效管理的重要途径，企业只有形成良好的绩效沟通机制，才能提高企业绩效管理的效率。

国有企业绩效管理的定义

绩效管理的理念最早是美国的学者提出的，是指协同员工绩效和企业绩效的体系，这个体系主要包括计划、辅导、评价、反馈、改进和提高等因素，目的是实现员工价值最大化、促进企业战略目标的实现，协调管理者和员工之间的关系，在日常工作中给予员工鼓励和支持，实现员工价值目标。

国有企业绩效管理的构成

国有企业绩效管理的构成成分包括计划、实施、评估、改进这四个重要的组成部分。

绩效管理的计划阶段是绩效管理的基础，通过制定科学合理的规划完成绩效管理的目的。制定绩效管理计划需要充分参考市场环境和企业的发展目标，这样才能明确企业发展目标实现的时间和标准；绩效管理的实施阶段是绩效管理的重点，实施阶段的效果直接决定了绩效管理的最终效果，是绩效管理最重要的环节。只有提高实施效率和质量才能完善绩效管理效果，在这个阶段，管理人员需要进行合理的分配计划、有序开展工作；绩效管理的评估阶段，这个阶段是对实施结果的考核检验，管理者通过这个阶段找到实施过程中存在的问题，及时调整计划内容，绩效评估直接关系到企业员工的直接利益，是激发员工工作动力和激情的重要环节；绩效管理的改进阶段，这个阶段是对考核和评价的进一步修正，改进阶段是对绩效管理结果的调整和优化，充分体现了绩效管理的意义。

国有企业绩效管理的特征

绩效管理制度的规范性和管理方式实践随意性并存；上级部门对高层管理人员绩效管理比较规范，但是对基层人员绩效管理规范性不足；基本工资和补贴等基本收入管理比较规范、绩效工资和奖金等比较随意。

国有企业绩效管理的发展历程

空白阶段：80年代以前，这个时期的国有企业还是采用粗放式经营管理理念，政府全权经营管理国有企业，国有企业完全没有自主权，这个时候的国有企业没有绩效管理的概念。

平均主义阶段：80年代初-80年代中期，这个时期国家已经意识到了粗放经营的弊端，开始给予国有企业自主权，并且引入先进的经营理念进行国有企业管理，但是在贯彻落实方面还不彻底，绩效管理只是处在萌芽阶段。

主观考核阶段：80年代末到90年代初，随着中国经济的发展，国有企业开始注重管理的效率和效益，吸引先进的管理人才，开始进行绩效管理体系的探索。

客观性考核和目标管理阶段：进入新世纪之后，经济飞速发展，随着改革开放的发展，员工开始有自己的意识和需求，为了充分发挥员工的价值，企业开始制定科学合理的人力资源管理制度，进行绩效考核管理体系建设，并且取得了一定的成绩。

案例研究的实施

X供电公司是在原X供电局的基础上进行改制形成的，是一家比较大的国有企业，供电客户166万户、供电人口400万。该国企下辖的部门和机构很多，目前正式员工1050人，其中研究生80人，本科学历500人，专科学历350人，其他暂时不计。

应用实例

X供电公司部门众多，目前管理机关和一线员工实行绩效经理人制度，部门负责人充当绩效经理人的角色，负责考核员工绩效，制定绩效标准。管理机关绩效考核主要是对管理部门和员工的考核结果进行审核，审核标准是目标任务完成指标和综合评价。根据考核结果划分等级，并且保证等级和薪资挂钩。管理机关的薪金采取月审核的制度，每季度预发一部分，到年底统一付清；一线员工的绩效薪金是采取每月预发一部分，年底付清的形式。通过这样的绩效管理方式，极大调动了管理机关和一线员工的工作积极性，在企业内形成了一套完整的绩效管理体制，提高企业管理效率。

国有企业绩效管理的优势

通过绩效管理改革，完善了员工绩效管理体系，并且在企业内部建立起一套科学合理的绩效考核标准，真正实现了绩效管理的公平性和透明性，极大调动了员工的生产积极性，充分实现员工的价值给企业带来更多经济效益；并且促进企业管理形式改革，促进企业现代化管理方式转型。

影响企业绩效沟通的因素

影响企业绩效沟通的因素中最重要的就是管理层的意识和重视程度，管理层不重视绩效沟通的话，在整个企业就不能建立完善合理的绩效管理体系。很多管理层并没有绩效沟通的意识，也没有在各环节进行绩效沟通；第二个因素是制度和渠道不完善，部分企业在绩效沟通的渠道方面比较单一，也没有完善的制度保障，管理层和员工之间缺少上下联系沟通的通路；第三个因素是绩效指标设置的不科学，只有确立科学合理的绩效指标，才能调动员工的积极性和工作动力，否则就是不切实际的空谈。

模型的构建

要构建科学合理的绩效沟通体系，需要从制度、渠道、目标、措施等方面进行大致的勾画，绩效沟通体系不是短时间可以形成的，需要管理者对员工进行基本需求了解，根据员工的能力和公司的发展目标确立合理的绩效审核标准，并且完善绩效沟通管理体系，扩展沟通渠道，让管理层可以多方面听取员工的期望。

模型的建立

建立绩效沟通模式，需要先建立绩效沟通制度，将绩效沟通制度化、常态化，让全体员工都可以参与到绩效管理，健全绩效沟通和管理机制，提高溝通效率和质量；管理层要充分拓宽沟通途径，举行定期会议沟通或者开辟书面报告平台，并且允许员工进行管理层直接面谈的方式，通过这些方式增加沟通频率；管理层必须将绩效沟通贯穿于整个绩效管理体系中，全方位提高沟通的效率。

建立双向沟通渠道，增强团队凝聚力

绩效沟通是一种双向沟通的过程，管理层要重视绩效沟通的双向形式，鼓励员工表达自己的诉求，充分了解员工的需求和期望，员工也要对沟通充满信息，积极和管理层进行沟通。企业内也要形成良好的企业文化，鼓励各部门进行充分的沟通和交流，这样可以提高企业内部各部门之间的默契程度。企业可以通过开展研讨会或者举办沙龙等活动，增加企业内各部门之间的沟通机会，让员工感受到企业开放的沟通文化。其次，要加强企业的团队建设，将企业文化融入到团队建设中，增强企业团队的凝聚力。

建立有效的绩效沟通机制

在建立有效绩效沟通机制的时候，也需要注意与时俱进，保证绩效沟通机制符合时代和市场的发展要求，这样才能保持绩效管理的活力，促进企业长久发展；第二点是要注意绩效沟通机制的科学合理性，绩效沟通机制要适应企业发展的趋势，并且充分结合企业的实际情况，这样才能制定出适合企业发展的绩效沟通机制和管理体系。

加强沟通意识，提高员工的参与积极性

管理层需要改变“一言堂”的管理模式，提高绩效沟通的意识和重视程度，允许员工向管理层表达需求，管理层也需要采用多种手段鼓励员工进行绩效沟通，充分听取员工的意见。同时，员工也需要对管理层和企业充满信任，积极和企业管理层进行沟通。

沟通过程中要注重沟通过程、反馈与评价等环节

管理层和员工进行绩效沟通的时候，要摆正态度，正确认识到员工和管理层在沟通方面的平等地位，营造坦率轻松、诚恳信任的沟通氛围，在沟通中认真听取员工的诉求，鼓励员工表达想法，取得沟通的正面效果。在沟通中，管理层还需要听取员工对于企业现行绩效管理制度的相关评价，经过和员工的沟通充分了解到现行制度的优缺点。管理层针对和员工进行沟通的成果调整绩效管理制度的细节，完善绩效管理制度，充分发挥绩效管理的积极作用。

国有企业是我国市场经济发展的领军者，我国也在大力推进国有企业相關管理制度的改革，绩效管理制度作为国有企业的重要管理制度之一，应该得到重视。因此，企业要重视和完善绩效沟通体系，充分发挥绩效沟通体系对于绩效管理的加成作用，从增强沟通的方面完善企业管理制度，采用正确的方式提高沟通和管理的效率和质量。

（扎鲁特旗扎哈淖尔煤业有限公司）

参考文献：

[1]马成慧.国有企业绩效管理现状分析与对策研究[J].中国商论，2020（05）：151-152.

[2]孙凌.国有企业绩效管理中的沟通问题[J].甘肃高师学报，2010，15（05）：137-139.