公立医院人力资源管理信息化建设研究

吴舒敏

现阶段，随着信息技术的进步，管理系统和信息平台有了前所未有的发展，大大提升了各行各业的工作效率。公立医院人力资源管理工作繁杂，将综合信息集成管理平台应用到工作中，对提升工作效率和质量提升具有积极作用。鉴于此，提升人力资源工作的信息化设计和功能，是满足时代发展新需求的关键。本文就公立医院人力资源管理的信息化建设进行分析及研究，并提出合理的建设策略。

信息技术的进步和发展，使社会有了迅速地变化，现阶段，我国已经进入到信息化社会发展阶段。随着医疗体制改革的不断深入推进，市场中不断涌现的各种规模私立医疗机构大大提升了行业竞争激烈程度。在新时代背景下，公立医院需要迎接更为严酷的挑战。为了能够提升自身竞争能力，就需要重视提升自身工作能力，人力资源管理属于其中较为重要的一项。传统的管理方式存在一定不足，无法满足新时代发展的新需求。因此需要积极地将信息化技术应用到工作中，实现人力资源信息化管理，从而提升人力资源工作效率和质量。加强人力资源信息化建设是推动医院实现多元化发展的必要環节，需要予以重视并采取有效措施实现。

人力资源管理的服务模式

人力资源管理属于传统人事工作的升级，其将人本思想和经济学思想作为指导基础，合理利用招聘、筛选、培训及报酬等多样化管理形式，确保组织内外相关人力资源合理运用，从而能够确保满足现阶段及远期的各项需求，是确保实现组织目标及内部人员发展最大化的活动的总和。通过对人力资源实际需求进行预测和分析，从而制定人力需求计划，招聘多岗位人员，并合理组织绩效考核及薪酬待遇等，对人员进行激励和监督，从而充分挖掘人员潜力，提升工作质量，属于企业中较为重要的职位。

人力资源管理信息化内涵

现阶段，随着信息技术的融入，促进了人力资源管理的迅速发展，逐渐从传统的管理模式转变为信息化集成管理模式。特别是全球信息化时代的到来后，通过引入以人为本的管理理念，信息化人力资源管理的内外环境均有了颠覆性的变化，实现了管理工作和技术完美融合的新局面。实际工作中，不单单会利用信息系统优化管理工作，同时还产生了新型的信息化人力资源管理。具体是指将IT技术合理运用在人力资源管理工作中，将高速和大容量的硬件以及先进的软件作为工作基础，并组建信息科对信息进行处理。通过人员、外联服务和服务共享，使得人力资源管理流程实现高度电子化，从而能够显著提升工作效率，缩减人力资源管理成本，并对员工服务模式进行革新和优化。

人力资源管理信息化开发

传统医院中，人力资源系统均为单机版管理软件，各个系统并未进行有效融合和关联，为此无法统一信息，相对来说功能较为单一，不可共享信息，信息孤岛情况较为多见。医务人员的信息通常会依靠手工或是EXCEL 进行管理，工作效率较低，无法有效整合各类数据，导致数据利用率低。人事报表通常为人工统计并提供，不具备符合查询功能。信息维护工作通常由人事部门完成，难度较大且无法实现理想的维护效果，不能实现全方位全过程的人力资源管理。这一情况无法适应新时代发展的高标准要求，因此需要引入计算机网络技术，积极对人力资源管理信息化进行开发，是促进医院健康发展的关键。

信息化建设目前在公立医院人力资源管理中应用相对较少，仅限于北京、上海、广东等人口多、医疗资源丰富的一线城市，其他城市的普及面相对少，主要表现有几个方面：

公立医院人力资源信息化观念不强

由于多年受计划经济体制管理模式的影响，公立医院在人力资源管理方面主要还是沿用了行政体制的人事管理制度，人力资源管理方式依靠的是行政命令，表现方式就是管理方式相对单一，一纸文件解决所有问题。因此，公立医院人力资源管理理念没有摆脱行政事业单位人事管理的理念，单纯地依靠纸质媒介，通过手工或者半手工式的工作手段开展工作。而且信息化建设需要大量资金的投入，增加医院运行成本，只要现有手段足以完成任务，对信息化建设重视就会不足，甚至认为不需要进行信息化建设。

管理模式单一，信息化水平基础薄弱、落后

目前部分医院仍沿用传统管理模式，加上在部分市县级医院，由于从事人力资源管理的人员年龄偏大、文化程度偏低的原因，对信息化硬件的使用几乎为零，导致其管理理念受到较大束缚，亦或是人力资源管理并未得到足够重视。虽然个别医院开始逐渐使用信息系统进行人力资源管理，但也仅仅是用于统计工资和职务晋升等个别情况。整体上看，我国公立医院人力资源管理信息化建设还仅停留在表格上，距离符合人力资源的信息化要求差距太大。传统管理方式会导致人才的创造性得到限制，无法促进医院更好的发展。同时医院信息化建设能力有限，对其投入资金不足，因此硬件和软件方面无法满足实际需求标准，不具备开发新功能的能力。另外，大部分医院在创立早期偏重于医疗技术研究，通常会忽视人力资源工作，即便是引入先进的系统，但是因为使用受限，并未将其应用于日常管理工作中。

信息无法共享，人力配置不合理

未能实现人力资源信息化管理时，各部门的数据都是独立存储，无法实现相互传递。因此人力部门通常都是首先完成信息采集，之后再进行分析和处理，因此无法及时了解医院动态信息，会大大降低资源合理配置能力，从而影响人力资源工作的顺利展开。人力部门采取传统管理模式，未能及时引入技术人才，导致职位和人才不匹配。

制度陈旧，缺乏绩效考评体系

公立医院自身管理制度存在一定不足和问题，执行能力较弱。传统的体系不具备良好竞争能力，员工通常工作积极性不高。同时也没有合理的考核方法以及有效的考核制度指标，也不能够依据信息化技术对考评结果进行多层面分析，导致岗位和薪资分配不合理，极易导致人才流失。

管理理念落后，缺乏专业管理

传统管理工作中，大部分的管理人员并不具备全面和专业的管理知识，大部门都是其他岗位人员，因此专业能力有限，这也是造成管理技术落后的重要影响因素。管理工作中过于重视医疗问题而忽略信息化建设。仍采取传统管理理念，无法迎合时代变革，不能和新时期先进的人力资源管理接轨，会明显影响人员工作积极性。

公立医院人力资源管理模式与信息化不相适应

信息化是一种综合管理方式，不仅仅是对信息的载体由纸质媒介变为网络媒介，还必须体现出综合共享模式。当前，我国公立医院的人力资源模式还是传统的认识管理，管理方式单一，就是统计人数、职务职称的晋升、档案管理及工资薪酬，仅仅是现代化的人力资源管理的一部分，职工培训、绩效、职业规划、岗位管理等内容严重缺失，导致信息化建设不完整，即便是实行信息化建设，具有完整的人力资源管理信息系统，也只是摆设，没有得到足够的利用。

有利于提高工作效率，提升服务水平

新时代医院工作中，人力资源管理属于重要的保障基础，其工作内容主要为对医院工作人员档案进行管理，并根据实际情况制定薪资待遇和考核标准。传统工作模式效率较低，一般情况下人力资源工作人员需要大量时间处理日常事务，会影响工作效率，甚至导致工作失误。合理应用信息技术，可缩短工作耗时，能够降低工作压力，同时更快捷和准确的汇总、分析及整合各项数据，能够大大提升工作准确度和总体效率。

有利于优化办公流程，节约人力成本

人力资源在日常工作中，需要及时为各个部门提供需要的信息，因此多部门之间信息共享是十分必要的，既能提高工作效率，同时还能加强内部沟通，保证工作质量。另外，信息技术的应用能够进一步规范人力资源管理工作，对管理流程进行优化，实现系统化业务操作。借助先进的数据和系统，能够及时准确的为医院领导和相关部门提供准确和及时的信息输送，从而能够更好地了解信息情况，以及医院人力资源相关情况，便于制定科学合理的人才引入方案或是未来发展方案。

有利于信息整合、资源共享，优化配置

传统工作中，人力资源管理相对孤立，无法及时且准确的统计院内人员的数量及具体层次，因此无法为人才队伍建设提供详实的参考依据。信息化技术得以运用，可建立完善的管理系统，汇总基础信息，并进行分类及分析，并将其存储到数据库中，能够和HIS系统数据进行整合，从而实现信息的共享。及时对数据库进行完善和丰富，改善信息传递不畅等问题，能够及时为各项工作的开展提供可靠依据。同时，利用信息平台还能够动态监督和管理院内人员，综合不同科室实际情况，合理调配人员，有助于提升工作积极性，对内部资源配置进行优化和整合。

有利于完善薪酬体系，调动工作积极性

现阶段，信息化技术发展突飞猛进，在生产和生活中充分展现出其优势，发挥着越来越大的影响作用，对多个行业的发展发挥了积极的作用。医院作为服务于大众的医疗机构，需要迎合时代发展的潮流，强化自身信息化建设，从而在激烈的市场竞争中坚挺屹立。市场竞争从本质上来说就是人才的竞争，因此需要更为重视人力资源管理工作，提升其信息化和现代化能力。对员工能力进行深入挖掘，加强其专业能力和综合素养提升。另外，还需要完善人才储备，大大提升自身竞争实力，能够促进医院稳步发展，将信息技术成为发展的有效原动力。

转变管理理念，加大信息化建设投入

信息化建设是一种人工智能化工具，完整的信息化必须具备完整的人力资源管理信息，这就要求必须要有完整科学的人力资源管理制度，保证信息化建设环节完善，信息传递途径畅通。人力资源管理需要引入信息技术实现自身现代化建设，决策权和实施者均为人，软件只能作为辅助和手段。因此，医院需要强化以人为本的管理理念，积极打破原有传统管理理念，能够引入信息化技术提升自身管理能力和水平。人力资源信息化建设之前，首先要改善思想层面观念。领导作为主要领路人和决策人，需要积极转变思想和意识，明确人力资源管理的重要意义，能够以发展的态度看待信息化建设。要根据自身情况制定长期规划，并树立信心度过一个漫长的过程。医院方面需要积极支持，提供必要的资金、人员和物质支持，确保建设的顺利完成。

结合发展目标，规划人力资源管理信息化系统模式

医院首先需要全面汇总和明确自身人力资源实际情况，从而科学规划未来工作。在进行系统开发和平台建立时，需要综合考虑医院的情況和特点，确保平台和系统的适用性、高效性。日常需要加强维护，持续提升信息化水平。

及时信息更新维护，实现平台信息共享

想要实现人力资源管理信息化建设效果，需要重视提升人员工作积极性。建立完成管理系统后，相关部门人员需要共同维护系统，个体基础信息发生变化，需要及时进行更改和变动，确保工作实效性，在规定期限内更改，避免影响工作正常开展。对人员根据岗位和等级，进行区别化管理。建立平台后，需要将医院系统和人力资源信息化系统进行关联，形成综合运行平台，确保消息的共享和互通。

重视人才培养，发挥人力资源管理信息化系统的强大功能

对于医院来说，人力资源工作具有极为重要的作用，本部门工作质量对医院发展具有直接影响。开展信息化建设后，需要不断对各项工作进行优化和完善，各项工作的完成均需要高素质的专业人才，才能确保信息化建设的质量，提升各项系统的应用价值。医院层面需要重视培养技术型人才，一方面，需要积极开展人力资源管理方面专业培训和学习，强化人员专业技能，促进工作和管理水平提升。另一方面，可以根据实际需要，高薪聘请高素质管理人才，确保管理能力和医院发展相匹配。另外，还需要重视人才储备，将传统的转岗模式逐步消除，避免一人兼数值，重视进行人才培养及选拔。人才队伍建设对医院信息化建设来说意义重大。医院领导需要予以重视，为信息化建设夯实基础。

现阶段，我国已经进入到信息化时代，知识及技术更替速度快，因此对于公立医院来说就提出了更高的要求。公立医院对人力资源管理开展信息化建设，一方面能够强化自身的信息化管理能力，能够改善目前工作现状。同时，也有助于实现人力资源的创新管理，确保公立医院能够更好地面对医药卫生体制改革。在激烈的市场竞争中立于不败之地，强化自身的综合能力，促进公立医院实现可持续发展。

（厦门大学附属中山医院）

参考文献：

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