企业人力资源管理中绩效考核问题分析

王玲

如今，激烈的市场竞争正在转变为人才的争夺与技术的角逐，且人才是技术的开发者和实践者，因此人才在企业中的重要性可想而知。为充分发挥人力资源的優势，企业必须积极有效地管理人力资源，合理安排人力资源岗位和职责，实施全面绩效管理。绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，良好的绩效管理可以增强员工的积极性和主动性，促进企业的良性发展。然而，由于我国缺乏人力资源管理经验，目前的企业对绩效管理还不够科学规范，在各项工作中还存在一定的不足，不利于企业的长远发展。鉴于此，本文将分析绩效管理在企业人力资源管理中的重要性，探讨当前企业绩效管理存在的主要问题，寻求有效的企业绩效管理方法，仅供相关人员进行借鉴与参考。

竞争是企业前进的动力之源，纵观当前的发展形势，企业面临的市场竞争异常激烈，要想在市场上占有一席之地，企业就需要实施科学有效的管理制度。企业管理制度包含很多内容，最基本的内容是人力资源管理，绩效考核在人力资源管理中起着至关重要的作用，能有效提高员工积极性，激发工作潜力，现实意义十分关键。

就目情况而言，我国大部分企业在招聘人才时采用聘用制，以实际工作业绩作为晋升或加薪的依据。因此，在这种大前提下，只有通过绩效考核，企业领导才能深入了解员工的工作条件、业务能力、绩效状态等，更好地进行工作部署。从这个角度来看，绩效考核在人力资源管理中起着基础性和预测性的作用，可以促进人力资源管理的更好发展。市场经济在不断变化，各个行业都在随之发生变化，企业要适应时代的发展，必须自我革新、与时俱进。在培训员工之前，需要深入了解员工的大致情况，明确其工作能力、专业性和工作适应性，以便制定个性化的培训内容，进而更加合理的分岗、定岗。

企业绩效考核需要遵循的原则：第一，公平性。只有确保绩效考核制度的公平公正才能使其效用得以最大化的发挥。因此，企业要在全面了解和掌握自身发展战略、员工能力素养等各项因素的基础上制定绩效考核制度，尽可能使大部分员工都能达到考核标准要求。第二，严格性。若考核制度不严格往往就会导致部门的业绩与员工的工作状况得不到真实的反映，影响企业战略目标的制定。这里所说的“严格”主要包括考核方法、程序、制度、态度、标准等方面。第三，公开性。在对员工进行考核之后的一定工作日后要通过公示或其他方式告知员工考核结果，使员工能明确自己工作中存在的不足及取得的进步，并能在今后的工作中继续保持优秀之处、不断改进不足之处，在有效降低人为因素对绩效考核工作造成误差，确保考核工作公正公平的同时，积极正面的引导能有效激发员工的工作积极性与主动性。

绩效考核重视程度不足

我国很多企业的管理理念还比较落后。很多企业还是仅用简单的绩效考核来取代绩效管理，单纯地用绩效考核来进行绩效管理，所以绩效管理并不是按照一个完整的程序来操作的，实际上两者是有很大区别的。此外，也强调通过规划、分析、评估、反馈等联系实现结果的过程。要知道，绩效考核只是绩效管理其中一环。然而，很多企业所谓的绩效管理只是少数几种与绩效管理的初衷相去甚远的考评形式，这种认识上的偏差直接影响了企业绩效管理的成效。

绩效考核制度不够完善

首先，绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，需要形成优良的管理体系，才能更全面地提高绩效评价的实际实施效果。但是，仍然存在企业绩效考核管理体系不完善的问题，绩效考核是一种相对封闭的形式，接近于单方面的信息获取，以根据管理层的意见完成员工绩效考核。绩效考核管理较为主观，未能形成更客观的评价结果，没有有效提高绩效评价的实际价值。其次，绩效考核的具体实施需要一个规范的体系，但因为绩效考核管理体系本身存在系统性缺陷，考核中的各种细节容易被忽视，致使绩效考核的结果不够全面。因此，为推动绩效考核规范化实施，应进一步完善和优化绩效考核管理制度和方法。

绩效考核标准不够明确

对于企业，选择和确定要考核的指标非常重要，绩效考核标准设置不明确，考核结果也就存在失真，起不到真正的作用。很多部门在实际操作中可以量化的绩效考核指标很少，关键指标没有确定，重复而又繁杂的指标会增加管理者的工作难度，降低员工满意度。要么就是可操作性差或主观性太强，标准过于单一和不量化都无法推动员工实现组织目标。绩效考核准是主观的，无法准确评估员工的实际情况，使得绩效考核流于形式。加之缺乏有效的反馈，结果的实质性作用未能发挥。如此一来，绩效考核怎能起到应有的激励和改进作用。

绩效考核结果不够重视

绩效考核的主要结果是有效激励员工实现自身价值，而不是管理者对员工施加的惩罚措施。如果考核结果不合理公正，则会大大挫伤员工的积极性，有时甚至出现很大的消极思想，对企业的发展造成负面影响。所进行的具体评价内容不够全面，评价工作过于理想化，没有实际意义。由于相关数据、标准和做法的不一致，实际考核结果本身就缺乏参考价值。

绩效考核结果运用不到位

企业绩效考核对员工激励的作用取决于绩效考核结果如何应用于员工晋升和薪酬评定，才能发挥出绩效激励作用。但是，在一些企业中，绩效考核虽然是合理进行的，但绩效考核结果并未用于员工考核和激励措施，因此绩效考核只是一种形式，并没有起到应有的作用。长此以往，员工对绩效考核的积极性降低，对个人工作和能力提升的积极性逐渐丧失。

加强绩效考核重视程度

绩效管理体系与简单的绩效考核存在较大的差异。为了更好地把握和实施绩效考核，需要树立科学规范的绩效考核理念，用科学的方法评价员工在其职责范围内的绩效水平，并通过持续、开放的沟通过程设定组织目标。通过确定企业绩效，引导员工有针对性地开展业务工作，使绩效考核易于实施，使员工正确理解绩效管理并积极配合绩效考核，推动企业人力资源管理工作落到实处。企业通过改进绩效管理有助于提高自身竞争力，是一个动态的管理过程。必须以绩效管理为目的进行有效的宣传，结合企业自身的实际，逐步完善绩效指标，形成完备的绩效管理体系。

构建健全科学的绩效考核制度

首先，年度绩效考核分为周、月、季、年，时间梯度分布有助于更好地综合考核员工绩效，同时短期目标考核可以帮助员工及时发现问题，并有针对性的做出整改，不断提升自身的业务能力。二是完善绩效考核体系流程，使绩效制定、绩效实施、绩效考核和绩效改进形成循环模式，不断发现和改进问题，逐一排除漏洞，正确引导绩效改革过程。

明确绩效考核标准

企业在进行绩效考核前，应明确绩效考核目标，使员工能够工作并了解具體的考核目标，以促进工作的有序推进，提高整体工作成效。企业人力资源管理部制定的绩效考核指标应提前全面了解和掌握本企业的发展现状、发展战略等因素，构建与企业经济利益与经济管理需求相符合的绩效考核标准体系。同时还应具有较高的公正性和公平性，为促进绩效考核标准科学、合理，企业领导在建立绩效考核体系时可以让员工参与进来，适当增加员工在其中的比重，广泛听取员工意见，不仅可以激发员工的主人翁意识，还可以深入践行“以人为本”的理念，让员工感受到企业领导者的关怀，从而提升员工对企业的认同感与归属感，激发工作动力，使绩效考核更好地发挥作用。

有效运用绩效考核结果

企业应重视绩效考核结果的运用，严格对绩效考核结果进行分析，并制定相应的奖惩措施，以激发员工的积极性和主动性。鼓励积极敬业的员工，惩罚消极怠工，思想态度有问题的员工，使绩效考核在人力资源管理中发挥应有的作用。此外，自身要对自己的评价结果进行分析，找出自己在日常工作中的缺陷，明确自己的工作职责，对不合理的地方做出改进，营造良好的工作环境，使企业的人力资源配置更加科学公正，提高人力资源管理的整体有效性。

总而言之，在竞争激烈的市场环境中，企业要想获得良好的发展态势，保持持续稳定的前进动力，就需要做好内部管理。目前绩效考核在企业内部人力资源管理中的应用效果并不佳，这与忽视绩效评价在人力资源管理中的重要性存在较大关系。需要企业管理人员科学设置绩效考核指标，落实绩效考核结果，推动企业人力资源管理水平迈向新高度。

（英联金属科技（扬州）有限公司）

参考文献：

[1]王海峰.绩效考核在企业人力资源管理中的影响分析[J].今日财富，2021（02）：196-197.

[2]贺宏青.人力资源管理绩效考核问题分析[J].全国流通经济，2020（07）：105-106.

[3]胡苏芹.国有企业人力资源管理绩效考核研究[J].现代商业，2020（34）：76-78.

[4]江艳秋.企业人力资源管理及绩效考核分析[J].现代国企研究，2018（14）：66.

[5]戴琪.绩效考核在企业人力资源管理中作用分析[J].商场现代化，2018（21）：82-83.