国有企业人力资源管理与绩效考核的探究

杨世昌

优秀的人才既是影响企业未来发展的基础性因素，又是增强企业柔韧性和竞争力的主要条件。绩效考核是我国企业人力资源管理的一个重要构成模块，它是推动企业战略目标达成不可忽视的一个非常重要的手段。本文主要通过简述人力资源管理与绩效考核的基本理论以及其重大意义，指出了我国企业在进行人力资源管理与绩效考核中可能存在的诸多困难和问题，为此提出了具体的解决方案，并且结合南方电网公司做出的相关调整措施进行深入探讨，具有一定的借鑒意义。

绩效就是指一个员工能够在某一特定的期限，以及一个特定的环境下，在达成一个特定的目标时所做出的行动和结果。所以绩效的主要特征就在于它具有多原因，多维度，动态的变化。

这种动态性的本质是由于社会本身就动态地发生变化，因此绩效和对其产生影响的各种因素都在发生动态变化。所以说在时间的推移和改变进行的过程中，绩效也可能随着时间的推移而发生改变。只有我们付出了足够努力，好的业绩才能得到进一步提高。

缺乏健全的绩效考核标准

部分企业在日常的管理工作过程中，需要大量的工作，仔细的打磨细节，并非只通过简单地量化指标就可以实现的，工作的实际情况无法通过绩效指标的设置来真实反馈。

绩效考核体系制度不健全

部分企业虽结合实际工作及所处发展阶段，建立了相应的考核管理办法，但仍在体系的综合性方面有一定漏洞。在考核中采取员工自评，部门经理为第一考核人，分管领导为第二考核人的设计，均只在垂直管理条线上进行考核，缺乏例如协同部门、下级、同级等多维度的评价，考核受主观因素影响较大。

绩效考核结果运用较为单一

绩效考核结果运用单一的主要原因，一方面是绩效考核仅与工资挂钩，没有与员工的升迁、职业生涯规划等联系起来，考核结果没有在培训学习、岗位升迁、职业生涯规划等方面发挥其作用；另一方面，对绩效考核的重视程度还不够，导致绩效考核的结果运用单一，不能获得有效地优化改进，难以支撑更加丰富的考核结果的实现。

绩效考核沟通反馈渠道不通畅

绩效管理考评体系在企业工作中可以提供有效地保障，在上级领导和下级员工的合作中采取考核和评价的手段，可以有效地提高工作效率和工作质量。但是在实践过程中，部分企业只侧重于考核结果和片面的关注考核指标，在很大程度上忽略了绩效考核的沟通问题。对于一些下级的工作人员来说，他们作为考评者为了尽可能地避免发生错误，不会发挥自身的主观能动性，而是选择上级领导的安排，长此以往，不利于绩效考核结果的及时有效反馈。

优化绩效管理考评指标体系设计

绩效管理为了更好地实现工作目标，将绩效指标作为重要载体，可以有效地提高业务部门的绩效管理工作水平，并且进一步的改善和优化工作水平。针对企业在工作管理中出现的一些不足之处和问题，借鉴国内和国外对绩效管理的一些重要经验，在设计绩效管理考核指标体系的时候，必须重点考虑“全面统筹”和“重点突出”，企业在制定绩效计划的时候以绩效目标为起点，分析出关键的结果和原因，对绩效考评指标进行分类和筛选，以此来建立科学化、合理化的指标体系。

完善个人绩效评价体制机制

目前的绩效管理体系中，对个人的绩效评价未能有效利用起来，对于员工的评价还是基于传统且原始的年底考评制度，主观思想严重，人情分、轮流坐庄等现象仍然存在，缺乏足够的科学性与客观性，不利于干部队伍的建设与发展。第一，确定集体绩效权重。由于每个工作人员专业、岗位、层次不同，评比无法进行“一刀切”，第二，科学合理设置指标与方式。一般来说，具有普遍意义的考核指标拥有党风廉政、风险防范、日常考勤等特点，还可以当做是共性指标。由于岗位的不同、科室的不同、层级的不同，要进行分类评价。

强化考核结果的运用

考核的结果只有得到具体的应用，才能起到作用。第一，在奖励机制方面，一是对以往的“平均主义”进行改变，这种改变会逐渐形成差距，拉开档次，可以让一些个人成绩突出和绩效明显的工作人员获得高额的绩效奖金，在提高工作质量的同时，还可以帮助后进人员提高自己本身的能力水平。二是给予一些成绩突出的工作干部更好的发展机会，在外出培训、考察学习、对交流以及专项工作方面得到更好的发展，给这些干部提供更多地学习机会，让他们吸收更多的方法和知识。

强化沟通和反馈机制

绩效管理相关理论中提到，绩效管理的核心是绩效沟通，这个核心全面贯穿了绩效管理的全部过程，是一种非常重要的连接方式，在实践过程中，考评结束后就会出现绩效环节的断裂问题，未来有效地提高绩效管理工作，应该根据实际情况建立合理的绩效改进机制，可以有效地修正考评规则和指标内容。

市场背景

随着市场环境的变化和发展，国有企业开始允许一部分私人资本的进入，但是国有股份仍然占有大部分的份额。近年来在政策的支持和帮助下，我国国有企业开始进行改革和创新，呈现出一片欣欣向荣的繁荣景象，主要表现在资产总量持续增长、负债率有所下降、营业收入呈现出增长态势等方面。面对新形势、新任务、新要求下存在着的“四种考验”，企业仍然需要进一步探索人力资源改革新方法、完善绩效考核制度，深化改革强动力增活力仍势在必行。

工作调整

为实现人力资源管理的规范化，完善绩效管理体系，XX电网公司对考核相关工作事项明确做出以下要求：

1.严肃考核纪律，规范实施经营业绩考核。应坚持客观公正，实事求是的原则，进行全面、客观地分析考核，严明考核纪律，严禁干扰考核，做好协调配合和立行立改工作。

2.严格依规取酬，规范企业负责人薪酬管理。健全内部薪酬分配的激励和约束机制，形成企业负责人与职工之间的合理分配关系，合理调节薪酬差距，增强企业发展活力。

3.坚持厉行节约，规范企业负责人履职待遇、业务支出。合理确定并严格规范企业负责人履职待遇和业务支出，严肃财经纪律，严禁用公款支付个人消费。

4.维护分配秩序，规范职工工资分配管理。要切实履行职责，抓紧部署推进，进一步建立工资与效益联动机制，完善考核激励约束机制，制定科学合理的薪酬实施方案，健全工资总额管控机制，确保此项改革工作落到实处，稳步推进。

5.依法履行股东职责，规范中长期激励。加强组织领导，逐步完善企业中长期激励体系，建立健全内部股权和分红激励管理制度，在严格落实相关要求的同时也做到健全完善相關考核措施及其配套的奖惩手段，使其作用真正得以发挥。

6.落实主体责任，强化考核分配制度执行。要加强廉政建设，提升廉政意识，坚持用制度管人管事，强化对重点人、重点事、重点领域、关键环节和薄弱部位的监督管理力度，建立健全与岗位相对应的履职约束机制。

7.发挥工作合力，加强考核分配全流程监管。年度考核的方案拟定、部门推优、分数统计、结果公示等全过程都要在纪检监察人员的监督下进行。

此外，XX电网公司还进一步修改制定了干部能上能下管理办法，始终秉承党管干部原则从严管理，对从到龄、到任期、因本人原因无法履职至不宜担任现职的种种情况做出明确，并对相关问责、免职、复职情形做出规定，也指出了适应相应提拔使用干部的情形，从而完善了绩效考核体系中的奖惩制度，使得其能够成为企业人力资源管理措施的有力根据，进一步发挥现代企业人力资源管理制度的重要性。

总之，绩效管理在企业的人力资源管理之中占据了非常重要的位置，而绩效考核又处于绩效管理的核心地位，企业重视绩效考核，有利于促进其战略目标的有效分解和有效执行。企业绩效考核是公司战略决策实施到位的关键纽带。企业采取绩效评价方法对员工考核，考核结果能够增加员工创造业绩的主观能动性，提高员工的工作效率，以此有利于提高企业的整体实力。

（南方电网调峰调频发电有限公司检修试验分公司）

参考文献：

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[2]顾永.关于企业人力资源管理绩效考核相关问题的几点思考[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2021（05）：1-2.

[3]王佃勇.国有企业改革过程中人力资源管理的变革探析[J].中国市场，2021（21）：111-112.