完善酒店餐饮业人力资源管理的途径探讨

吴双

摘 要：酒店餐饮业人力资源管理是一项极为系统化、复杂的工作，包含了人员招聘、用人、培训等多个环节的工作，为提升人力资源管理水平，需要从多个方面进行合理分析，构建现代化的发展模式。基于此，文章首先介绍了酒店餐饮业人力资源管理目标，接着分析目前酒店人力资源管理中面临的问题，最后重点从管理理念、人员招聘、绩效考核、薪酬机制、培训体系和企业文化六个方面提出了一些针对性的完善途径，以供参考。

关键词：酒店餐饮业；人力资源；管理途径

人力资源管理对酒店餐饮业的发展具有非常重要的作用，社会经济快速发展的当下，酒店餐飲行业的竞争，说到底还是人才的竞争。要想在激烈的市场竞争中获得一席之地，必须紧跟时代发展趋势，首要任务是解决人力资源管理方面的问题，树立人本理念，始终将人作为核心要素。为调动职工积极性，构建更好的经济效益，需要从招聘、绩效、薪酬、培训和企业文化等多个方面进行合理分析，进而促进餐饮行业的可持续发展。

一、酒店餐饮业人力资源管理目标

1.专业化员工队伍

酒店餐饮业人力资源管理的内容体现在招聘优秀人才层面，为提高员工的业务水平、文化素养，打造高水平、专业化的员工队伍，需要从数量、质量层面进行综合管理。

2.优秀的劳动组织

酒店餐饮业人力资源的管理目标需要通过科学、合理的安排，使员工之间呈现最佳的组合模式，职责明确、物尽其用，由此形成精细化的管理模式

3.优良的人文环境

酒店人力资源的管理工作，需要员工资源参与其中，可以为酒店所服务，由此营造和谐、美好的文化环境，并让职工在这样的氛围中体现自身的优势，实现自我价值的升华。

二、酒店餐饮业人力资源管理中存在的问题

1.管理理念的落后

目前，酒店餐饮业人力管理发展极为缓慢，而且受到历史文化的影响，管理者和职工之间存在着不平等的关系，领导长期处于主导地位，工作过程呈现高度集中的关系，不关注职工感受，导致职工难以表达自己的真实想法。缺乏人本管理理念下，酒店餐饮业过分关注经济效益，将重点放在生产领域，不重视人力资源管理质量。企业单纯认为人才则是以技术为主，老员工的出走，势必会迎来新员工，却忽视了对综合性人才的培养，阻碍了酒店餐饮业的长远发展。经济快速发展的当下，人才作用逐渐体现出来，但是由于制度的落后，阻碍了人力资源的长远发展，导致人才作用难以体现出来，人才资源也未得到优化。

2.人员招聘中存在的问题

现阶段，人员招聘缺乏有效渠道，尤其是对酒店的人才发展和需求缺乏有效总结，没有将人才招聘作为核心点，进而无法实现招聘渠道的创新和发展。部分酒店对“互联网+管理”的重视程度不高，没有将互联网的各种因素考虑在内，进而无法体现网络管理的有效性，人才优势自然无法凸显出来。而且酒店工作人员在职工招聘的时候，缺乏对招聘渠道的拓宽和优化，对微信、微博等平台的应用存在弊端，难以实现酒店餐饮行业的多向发展。此外，招聘、面试阶段的测评活动不具备合理性，没有结合应聘者的实际情况进行综合分析，自然无法为面试测评活动提供必要支持。

3.绩效考核的单一化

现阶段，绩效考核被广泛应用于人力资源管理工作中，但是其价值并未得到有效体现，最为主要的原因则是管理者对绩效考核缺乏正确认知。基于目前管理者缺乏良好的职业素养，未曾学习先进的绩效考核机制，导致整体的活动机制不健全，只是从形式层面添加了相应的管理体系，并未真正将其落实与行动中。要知道，绩效考核是一个完整且系统的活动模式，需求多个制度相互配合，基于酒店餐饮业在不同职能部门在工作内容、工作岗位上的差异性，需要对不同职能的部门内容进行标准考核。但是从实际的工作情况而言，部分酒店并未制定完善的发展策略，考核机制形同虚设，不符合酒店实际的运营需求，更不能充分反映出员工最真实的工作状态。

4.薪酬机制的不合理

如若酒店餐饮业行业将职工和企业的发展定位于直接的买卖关系，仅是选择物质激励，人才管理部门一般是听从领导的个人意见，直接采用奖罚模式。这种情况下，职工缺乏归属感，并未将自己作为酒店的一部分，工作也失去了原有的积极性。这种过于单一的薪酬激励制度，导致踏实、认真的员工不被重视，但是习惯做表面工作的员工却因此被重用。时间一长，二者之间容易产生不平衡感。再者，工资是员工努力工作的动力，满足日常的活动需求，但是职工的工资分配极为不合理，没有按照基本的规章制度进行合理工资发送，缺乏合理的奖励措施，每个月的薪酬极为固定，职工也缺乏积极进取的信心。

5.培训体系的不完善

酒店餐饮行业的培训体系不健全，新来的员工一般是沿用老员工的思路开始活动，管理人员主观认为培训活动则是浪费时间，相信随着时间的推移，活动的内容增多，即可掌握工作技巧，不用刻意培训。这种情况下，新来的职工没有得到科学、合理的培训模式，对本岗位的认知需求不够深刻，只能凭借自己的经验工作，进而频繁犯错，导致顾客对酒店产生负面印象。要知道，只有对酒店职工进行定期且专业的培训活动，员工的个人能力才能有所提升，并在原有的基础上不断完善和发展，进而满足酒店的长远发展需求。

6.企业文化的缺失

要想留住人才，需要让职工对企业有极强的归属感，让员工认为自己的发展和企业发展是同步进行的。而且企业员工需要有统一规划，良好的文化素养等，这些是企业和谐发展的关键所在。但是现阶段，如何打造有特色的企业文化才是应该重点思考的问题。

三、完善酒店餐饮业人力资源管理途径

1.以人为本，创新酒店餐饮业的管理理念

酒店餐饮业作为劳动、服务类的行业，通过自我产品构建良好的服务模式，结合员工的劳动情况为顾客提供饮食、住宿等方面的合理服务，所以人性化管理是重点。但是仅有单一的口号还不够，需要以实际行动作为出发点，重视“人”的作用，了解职工的物质需求，通过人性化的人力资源管理模式，进而提高酒店餐饮业的经济效益。“人本”管理模式下，充分认识人才是知识的主人，其经济效益是全体职工一同创造的，为激发员工的积极性、主动性，应该给予其强烈的人文关怀，从多个方面重视人才的发展和成长。

例如××酒店在实习生的人性化管理中，实现期间，他们有着双重身份所以对知识的获取和未来发展有着极强的主观意愿，将实习生的劳动力转化为薪资报酬方面，希望做酒店最真实的经营伙伴，为其打造公平、公正团结的发展环境，让其看到成长和发展的机会，确保酒店与其构建和谐的伙伴关系。受到一些客观和主观因素的限制，导致实习生的工作技能不熟练，心理程度上短期内难以适应，面对这种情况，需要管理者及时指出错误，而非毫无原则的辱骂，或者是进行经济上的处罚。酒店选择以培训和继续学习的形式，帮助实习生实现身份的转变，宣传酒店餐饮业的优秀文化，帮助他们形成共同的价值观。而在制度化和人性化的发展模式，使其感受尊重、认同，得到平等竞争的契机，凭借自身的努力获得同等报酬，这样才能对酒店餐饮行业产生极强的信任感。再者，“沟通”也是以人为本管理的核心，需要及时和实习生进行沟通是，可以是书面或者是口头形式，如指导、倾听等，及时了解实习生的基本需求，消除心理和情感上的障碍，顺利完成本职工作。酒店采用座谈会的形式，采用巡视、实践和沟通等形式解决问题，进一步了解实习生的基本需求，做到针对性解决，从根本上提高实习生的满意度。

2.完善人员招聘流程

在酒店餐饮业人员的招聘和管理中，需要对招聘渠道进行创新分析，尽量从人才供给的角度分析，构建符合整合行业发展的互动模式，为提升酒店的招聘渠道提供有效帮助。招聘渠道的创新需要为其构建合适的工作流程，为老员工给予相应的经济奖励，提升招聘渠道的发展范围，让员工对企业有极强的归属感。而酒店餐饮业的发展中，需要对互联网有准确认知，尤其是网络技术资源开发和应用中，人们的求职环境发生了变化，所以全新的招聘渠道也应该有所改进和优化，满足酒店行业的人才供给需求。酒店餐饮业的招聘人员及时对互联网中有价值的信息进行总结和归纳，充分体现互联网技术的应用价值，构建完整的产业发展链，实现对招聘渠道的开发和应用。酒店招聘渠道的改进和优化中，需要有高素质、应用型人才作为支撑，采用校企合作的形式，为高校学生提供更多就职岗位，为酒店各方面的发展提供必要需求。酒店餐饮业的招聘渠道拓展中，需要对员工的实际需求进行综合考量，试着分析市场竞争极为激烈的环境中如何为人才发展提供更多契机，让人员招聘渠道更为准确和完整。

酒店餐饮业的人才招聘，必须重视面试环节的工作，面试方案的制定中应该以招聘起点作为出发点，让测试工作的设计拥有更为理想化的发展环境。例如，在面试阶段对酒店行业的人才流动情况进行综合考量，明确招聘需求的时候，主动认识职工的利益诉求，介绍现阶段企业的发展情况，真正在保证职工基本利益的情况下，规避日后人才流动所面临的问题，确保员工队伍的稳定性。因此，需要从面试测评的角度分析，提升酒店行业在市场中的综合竞争力，在设置面试题目的时候，从整体发展的家都分析，对应聘主体人员进行客观分析，从根本上确保酒店餐饮行业的长远发展。

3.建设公平、客观的绩效考核机制

完善绩效考核机制，首先需要有合理的考核方式，主动平衡绩效考核结果和过程的关系，尤其是关注人力资源管理的过程。同时，要注重管理反馈机制的完善和创新，改变传统酒店餐饮业内部的考核机制，深入员工内部，为员工提供表达意见的机会。要知道，绩效考核工作，更需要深入基层内部，注重对职工的发展情况进行综合点评，试着分析职工给出的参考意见，并极力职工对绩效考核的情况进行合理论述。要提高管理者的个人能力，为确保绩效考核的公平、公正，这是完善绩效管理机制的重要手段。一方面，要结合酒店餐饮业自身的发展情况，定期组织员工进行系统学习，使其始终保持科学的发展理念，让考核知识和考核手段具有超前性。另一方面，则是要求管理者加大对管理人员的监督能力，能够始终保持积极、客观的态度开展绩效考核工作。为强化各个部门的紧密联系和活动，从绩效考核机制、管理人员的工作能力等方面进行完善和优化，进而提升酒店人力资源的管理水平，为其可持续发展奠定坚实的基础。

例如在如家酒店绩效考核管理中，确保了考核的科学性、长期性。在长期性的管理规划中，需要制定完善的发展方案，制定考核目标和计划的时候，首先考虑酒店的实际活动情况，结合企业在未来的发展情况进行综合分析。例如酒店所参考的是分店的绩效考核标准，并结合企业未来发展情况进行合理分析，确保长期利益的基础上进行合理分析，进而达到既定的考核标准。由此可见，绩效考核标准的制定，首先是结合本店的实际经营情况为背景，对工作的效果进行分析，试着探索企业未来的受益情况，进而主动平衡二者的关系，确保职工的绩效考核标准符合企业整体的发展规划。其次，从绩效考核科学性的角度分析。需要采用合理的考核方式，例如希尔顿国际酒店则是选择平衡积分法，确保服务的一致性，从最终的实施效果而言，企业应该结合自身的活动情况进行合理分析，结合上级、同级和下级的工作情况进行综合点评，主动衡量整个职工队伍的工作情况。所以，如家酒店在人力资源的绩效考核中，借鉴这一方法，利用KPI等项目进行综合点评，确保考核方法的实效性，一致性。

4.改进薪酬激励制度

酒店餐饮业的薪酬激励制度，需要合理、公平的体系作为支撑，通过“物质+精神”等激励形式，对员工的成果给予奖励，确保奖励的结果和职工的专业能力相符合。合理的薪酬激励制度，一定程度上能调动职工的积极性，例如乐府兰亭大酒店，则是并原有的单一薪酬模式中抽离出来，选择采用薪酬激励模式，对员工进行合理激励，最大程度提高职工的满意程度，实现酒店的快速发展。

一方面，从直接薪酬的角度分析。不要按照领导的個人意见决定工资标准，这样不够公平，有时候会出现新员工对老员工的薪酬过高，进而导致职工的心理不平衡。对此，酒店按照自身的实际需求，以工作年限为依据，以在本岗位上做的贡献为衡量标准，让每位职工都能信服。对于最终所取得薪酬不会有任何争议，进而减少二者之间的矛盾，使其相处更加和谐，从而促进酒店未来的发展。

另一方面，从间接薪酬的角度分析。采用直接+间接相互结合的激励形式，对于酒店有所贡献的职工给予物质上的奖励，在发放薪酬的时候需要注意，充分考虑职工内在的心理需求，认识到每位员工所存在的需求不同。就要综合多方面因素，制定合理的薪酬激励方式，真正满足大部分职工的需求，使其在工作岗位上更有激情，更有动力为酒店餐饮行业服务。

5.优化人才培训机制

员工培训作为人力资源管理的重点，通过系统化的培训，能掌握酒店餐饮业工作的要点，提高自身的业务能力，进而对企业文化有综合认知，将自我发展和酒店发展进行紧密结合。以海底捞为例，作为餐饮业的霸主，以优质的服务为重点，其中人才也是关键。在人才培养中，将“双手改变命运”作为核心价值观，也围绕着整个理念开始设计活动，为员工提供平等的晋升渠道。海底捞的店长一般是在内部员工中选择，从初级员工，一步步延伸到总经理，所以大部分的店长一开始都是在基层工作。对店长的培训采用师徒制形式，会参与相应的培训活动，通过考核和评估后成为大堂经理，等到培训结束后才能成为店长。如若未通过，需要支付相应的费用，并受到处罚。再者，店长能享受到业绩的提升，获得更高的薪酬工资，这也促使店长要尽快培养出更多个人能力强，品行合格的徒弟，带领和指导他们开拓新的门店。

对酒店餐饮业人才的培训工作，需要紧紧围绕着人力资源管理和服务理念为出发点，包含了用工、派遣和薪税等诸多服务，人力资源服务机构要积极参与，对培训合格的职工发送培训证书。通过这种形式，进一步提高整个行业专业人员的综合素质和服务水平，为人力资源的服务提供更多的内在契机，充分体现自身的专业才能，更好地服务于产业，服务于社会，希望职工也要珍惜这样的机会，学有所得。

四、结束语

从上述的分析而言，科学和完善的人力资源管理体系对酒店餐饮业的发展具有重要作用，能为其提供更多的经济和社会效益，从多个方面提高酒店的综合竞争力。因此，酒店餐饮业在发展的时候，必须高度重视人才的建设工作，从管理理念、制度、方式和内容等多个方面进行综合论述，切实提高管理的效果，为酒店餐饮行业的发展保驾护航。

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