中小企业新生代员工敬业度影响因素与对策研究

李向楠?张国梁?赵彤彤

摘 要：新生代员工逐步踏入职场生活，新生代员工具有明显的代际职业特点，新生代员工一方面想要获得单位价值认可，另一方面离职率高。企业如何去提高新生代员工敬业度值得思考。影响员工敬业度下降的原因有很多方面，本文主要是根据新生代员工的特点，从企业因素方面重点分析，然后根据员工敬业度影响因素提出了对策建议。一是加强企业文化建设，二是领导者改善管理风格，三是企业要重视员工的培训和晋升，四是制定科学合理的薪酬福利制度，希望提出的对策建议能为以后的管理者在中小企业管理方面提供帮助。

关键词：新生代员工；敬业度；中小企业

一、研究背景

随着20世纪30年代组织行为科学兴起，更多人开始关注企业的绩效，而实现一个企业的绩效目标，需要最大程度地发挥出员工的潜能。随着组织行为学和人力资源管理的不断深入，为了提高员工和组织的绩效，人们也慢慢地开始关注员工的敬业度。为了组织的发展走得更长远，有必要对员工敬业度提升方法做一个细化的研究。结合新生代员工的具体情况分析出科学提升员工敬业度的方法和策略。分析探讨新生代员工敬业度的影响因素，并提出改善及提升措施。通過一系列的分析研究，提升企业领导对员工敬业度的重视程度，以此推动改进的进程，加大改进的力度。有利于企业明确和规范企业日常的标准，推动相关管理工作的标准化流程化体系，提升资源整合能力，充分发挥合作机制优势，建立健全人才培养方案，提升人才培养质量。利于企业采用相关的方法来改善目前企业的现状，让员工和企业得到一定程度上的进步和发展。同时，也希望可以帮助其他后来者提供一定的借鉴意义。

二、理论概述

1.员工敬业度

敬业度（Engagement）是 Kahn 在 1990 年首次提出的概念，他认为，敬业度是个人在工作中所表现出来的一种状态，这种状态有助于提高工作绩效并达成工作目标①敬业本身就是职员的一种对自我的约束，对于自己的工作会主动去做。根据上述定义，我们可以将员工的敬业度定义为员工在价值观、情感、态度、知识、技能等方面的承诺和责任程度。②

2.职业生涯管理

职业生涯管理是指公司组织的一系列管理方法，为了可以达到激发出员工的潜力，希望职员可以在自己的公司进行长久的发展并能够实现员工自己的成长。其次，个人职业生涯管理，是指在职业生命周期的社会行动者（从进入劳动力市场到退出劳动力市场），在职业生涯发展计划，全过程专业化战略，为一系列变量，改变职业和职业地位③。职业生涯管理的特点是考虑、可行性、时间性和适应性。④

3.心理契约

施恩（1976）首次提出并采用心理契约的期限。心理契约的意思是说，“在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者及其他人之间，总是有一套不成文的期望在起作用。”这些学者把心理契约理解为一种信仰体系，即在组织与员工之间的沟通交流中，双方彼此负责。这是对心理契约的狭义定义，强调员工对组织责任和责任的感知。⑤

4.激励理论

激励理论中，激励理论主要表现为人们如何寻求工作满足这种“需要”，包括双因素理论、期望理论和公平理论。

（1） 双因素理论

该理论的基本内容主要有两个方面：

①工作本身所产生的一些因素，可能构成工作的很大程度上的动机和满足感。这些因素的改善可以激励工人，从而推动组织的发展。赫茨伯格先生根据他的研究，总结出以下一六个因素：工作上的成就感；工作中的认可和奖励；工作本身具有挑战性；工作中的责任；工作前途光明；工作中有成长的机会。⑥赫茨伯格先生称这些因素的“激励”。

②一些因素会造成员工的不满意：企业的政策和管理；技术监督系统；人事关系和主管；人事与同级关系；人事关系的下属；工作条件和工资；个人生活；工作的安全性。改善这些因素能提高员工对工作的投入。

（2） 期望理论

期望理论：当职员的行为预期达到自己渴望的目标时，他就会被激励并试图达到这个目标。所得到的回报和结果对职员来说是很有吸引力的。

（3） 公平理论

员工在企业上班时希望在工作承诺和工作成果之间得到一个心理上的平衡感。员工渴望得到的结果包括薪酬、福利、成就、身份、工作挑战、职业前景以及外部和内部奖励。通常他们的结果与其他人的结果相比，以确定他们的工资是否公平。如果职员和自己认定的对象相比较感觉不公平，员工就会减少他们对工作的投入。反之就会发生相反的情况。

三、新生代员工职业特点

新生代员工指的是1980年以后出生的年轻人群体，新生代员工一出生面对的世界就是新中国改革后焕然一新经济快速发展的面貌。他们与以往一代长辈成长起来的环境是截然不同的。物质更加丰富，思想更加多样。在时代背景下伴随着科学技术的飞跃，新生代员工接触到的网络信息资源丰富、社会声音较多、社交领域变宽、选择面变广。由此造成了新生代群体更加鲜明的特征。大部分的青年群体口头喊着“躺平”，行为却始终诠释着奋斗。他们的家庭结构受到了独生子女政策的影响。所以新生代群体会有更多的自我意识和自我特征，具备胆识和智慧，他们思维活跃，比起前一代员工对于这个世界具有更多的新想法、新思路、新探索。大部分的新生代群体青年由于从小常成长受到的关心和瞩目较多，且成长的物质条件比起传统一代较为丰富，因此对于挫折的抗压能力较差，对于辱骂的接受度不高，自我的心理较为敏感脆弱。在工作当中，一方面他们想要在工作当中做到完美，希望工作可以给自身带来成就感、满意度，能实现自己的面子需求。可以获得与自己学历相匹配的薪酬、职业发展、自我价值的实现。另一方面这部分新生代员工群体新生代群体对于领导顺从意识在减弱，对于自我情绪的觉察较为敏感，稍感到自我的不舒服，抗压能力较弱，就想换单位换工作，离职率较高。新生代员工具有与以往传统一代老员工完全不同的职业特征，因此需要对辛新生代员工的特征进行总结分类分析，对于企业提升员工的敬业度从而推动企业的绩效提高具有重要意义，同时也可以为未来新生代员工的成长提供一定的参考借鉴意义。

四、新生代员工敬业度的影响因素分析

市场竞争日益激烈，中小企业各行各业迅速发展，员工的流动性较大，员工对自己的工作无法做到较高的敬业。影响新生代员工敬业度度下降的原因有很多方面。

1.员工个人因素

如今的新生代员工不再是为了薪酬而就业，他们还希望在企业内获得安全感和归属感，员工不仅关注企业提供的薪酬福利水平，同时也关注企业提供的发展机遇，了解他们在企业里是否受重视，以满足心理水平上的心理预期。企业内部大部分员工缺乏团队意识，自身的心理预期高于自己的实际操作能力范围，企业给予的员工感到不满意，员工对工作的热情和积极性就会下降，导致员工普遍离职现象发生。

2.企业因素

（1） 没有注重企业文化建设

全体员工拥有一致的价值观是中小企业文化中的重要组成部分，因为受到全体员工的认同的企业文化是一个优秀团队必不可少的。企业不太注重企业文化建设，没有凝聚力和号召力的企业文化是不能让企业与员工形成共同价值观的，如果无法在员工内心营造一种家的归属感，就會造成员工离开企业的情况常常发生。企业创造一个有凝聚力和吸引力的企业文化，企业和员工有共同的目标，一个让员工有归属感的工作氛围，这样企业和员工就可以共同发展共同进步，既促进员工对企业的忠诚，企业也得到了发展。

（2） 领导者的管理方式存在问题

作为一名优秀的领导者，不仅要有很强的职业素质，也要用良好的行为作风感染下属，管理者应该是让员工敬你而不是让员工怕你，上下级之间应该做到互相尊重，激励员工从内心尊重你，服从你。领导者没有营造良好的工作氛围，存在上下级之分，在进行决策时无法做到合情合理以及在日常工作中没有公平地对待下属。如果企业没有与员工进行合理有效的沟通，不能做出公平的决策，员工的物质需求和精神需求就无法得到满足，就会导致新生代员工的敬业度不高。

（3） 培训机会与晋升空间小

虽然绝大多数员工都关注企业提供的工资和福利待遇，现在薪酬不再是新生代员工最先关注的问题，在企业未来的发展潜力、工作环境等问题已经引起了大多数员工去关注。企业没有建立完善的考核与提升机制，员工的晋升和培训方面没有实际到位，员工也没有一个合理的职业生涯规划，这样一来员工无法了解到在未来的企业会有怎样的发展，员工的这种心理预期若得不到满足，势必会影响员工工作的积极性，员工对企业的忠诚也会下降。

（4） 薪酬福利制度不合理

很多中小型企业总是有想用最少的薪资雇佣到最好的员工的思想，所以无法做科学的薪酬结构，企业若没有制定合理的薪酬结构，员工容易被外面企业的薪酬福利吸引而选择跳槽。薪酬制度与福利制度的不合理引起员工跳槽的情况经常发生，企业的薪酬设计如果缺乏公平性，工作与休闲时间的分配不均衡，难以向与员工传达公平性，就不能激起员工的工作积极性，这必然会致使个别员工不想努力工作，从而降低员工对企业的忠诚，这样持续发展下去最后将会影响企业的效益。

五、提高中小企业新生代员工敬业度的对策与建议

中小型企业要注意如何激发员工的工作热情和积极性，提高员工的敬业度。

1.加强企业文化建设

企业应该重视并加强企业文化的建设，企业要有自己的定位以及未来的发展目标，企业与员工必须拥有一致的价值观才能继续发展，因为拥有共同价值观是员工忠于企业的前提；企业文化还应该具备凝聚力和号召力从而引导员工发自内心跟随并为其努力工作；企业应做到公平的管理原则并培养员工在团队里的合作意识，努力提高具备高水平的企业文化，员工对企业有了较高认同感，觉得企业就像自己的另一个家，员工就会踏实积极地完成工作。企业与员工拥有一致目标才会共同发展，这样员工对企业的忠诚度自然会提升，并推动企业未来的发展。

2.领导者改善管理风格

作为一名优秀的领导者，不仅要有很强的职业素质，也需要用良好的行为作风感染下属，领导者应该重视自己对员工的承诺并尊重员工，帮助员工树立正确的价值观，在工作上指导员工，在日常生活中以身作则；管理人员应坚持公开、公平、公正的管理原则，在进行决策时做到公平地对待下属，与员工进行有效沟通，拉近与员工的距离，激起员工对工作的积极性。企业内部运用公平的激励原则，领导者以一种公平不带任何偏见的心态去对待企业不同的员工，并营造和谐友善的工作氛围，让员工因心理预期被迫忠诚于企业转变为主动积极去忠诚于企业，这样一来不仅可以提升员工对工作的积极性和热情，也很有利于企业提升员工对自己忠诚。

3.完善员工职业生涯规划

企业应该为职工制定职业生涯规划，这个管理需要合理且科学，当然职业规划目标也要与企业目标相一致。对于刚加入企业的新员工来说，管理者应以各种方式与员工进行多方面的沟通，了解每位员工的个人需求和职业发展需求分别是什么，然后企业根据不同员工的职业兴趣和员工不同的能力水平帮助员工做好职业规划，让员工找到心仪且适合的工作岗位，每个职业规划的目标和内容对于不同的员工应该是不同的，以便员工知道企业有自己合适的位置，但也要允许员工看到他们在企业的未来前景，做到人尽其才，发挥员工内在未被发掘的潜力，有助于团队的建设和稳定，这在一定程度上会提升企业的效益。

4.重视员工培训

企业应重视对员工进行相关系统培训，这样做有利于提高员工不足的工作能力。现在越来越多的员工比较看重自己在企业的未来利益，比较关心企业的这些培训会给自己未来带来什么样的好处，以及自己继续留在企业有没有好的发展平台及晋升空间。因此，企业在培训过程中要注意员工培训的实际效果，及时给予他们一定的评价，从而更好地激发员工的工作积极性，愿意留在企业长期发展并为企业的利益而共同奋斗，这从一定程度上也增加了员工对企业的忠诚。

5.提升职位的晋升空间

虽然绝大多数员工都关注企业提供的工资和福利待遇，现在薪酬不再是员工最先关注的问题，在企业未来的发展潜力、工作环境等问题已经引起了大多数员工去关注。所以企业应建立完善的考核与提升机制，提出明确的晋升空间。企业不要单一地只考虑从外面招聘人才可以考虑进行内部晋升，加大企业内部的晋升空间，让员工看到自己在企业的潜力所在，知道自己未来在企业有很大的发展空间，员工的心理预期得到实现，员工才会愿意留在企业继续工作，从一开始被动忠诚于企业转化为积极主动忠诚于企业，促进企业未来的发展。

6.制定合理的薪酬福利制度

员工一开始对企业忠诚首先肯定是看中了物质的条件，这样他以后在企业里才能获得物质需求之后获得精神上的需求。企业只有建立科学且合理的薪酬福利体系才能对员工忠诚度的提升提供帮助，因为提高员工忠诚度的必要条件之一是科学且合理的薪酬福利体系，企业这样做了才能留住所需人才，也能保证职工对企业做到持久忠诚。根据企业自身建立一个公平、有竞争力的薪酬和福利结构发展自身，做到员工薪酬和员工绩效相关，让员工在一个公平的环境下公平竞争。制定客观、公正、合理的薪酬制度不仅有利于促进企业发展而且可以提高员工工作的积极性。

对于不同的员工采取不同的管理方式。服务员群体普遍对薪酬感到不是很满意，对于90后员工来说，企业应该保证员工从中能获得精神上、物质上的满足尤为重要，因为他们不在乎薪资的高低，而在乎的是在企业有没有存在感；对于80名员工来说，他们希望可以在企业得到专业的知识培训，他们更注重的是在企业的就业质量，而不是就业本身，所以企业对于他们的培训非常重要。这样员工才会长期留在企业发展并忠诚于企业，这样才能对提高企业忠诚度提供帮助。

福利方面企业应为员工创造安全感和归属感，体现企业的人文关怀。一方面合理的加班制度也是必不可少的，既不能让员工太闲也不能让员工除了上班一点私人时间也没有，确保员工付出了自己的时间然后得到精神上及物质上的满足感；而另一方面则是管理者要为员工营造轻松的工作氛围，让员工发自内心信任企业并在企业里得到归属感和安全感，使员工愿意留在企业努力工作，忠诚度得到了提高，企业的效率也已经实现。

六、结语

本研究通过对中小企业新生代员工敬业度进行认真细致的分析和阐述；介绍了新生代员工的特点，细致地分析了员工敬业度存在的问题，最后针对问题提出了相关建议。从研究内容看，本研究客观反映了新生代员工敬业度实际，客观浅析了中小企业中的缺陷和不足，具有一定的客观性。

注释：

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[2]Kahn William A.To Be Fully There：Psychological Presence at Work[J].Human Relations，1992，45（4）：321.

[3]Argyris C.Understanding Organizational Behavior[M].London：Tavistock puboications，1960：85-86.

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[5]叶银丹，刘雯.制造业企业员工敬业度驱动因素分析[J].企业经济，2020，39（08）：106-113.

作者简介：李向楠（2003.11- ），男，汉族，山东莱阳人，佳木斯大学信息电子技术学院，通信工程专业本科在读，研究方向：现代教育技术；通讯作者：张国梁（1978.03- ），男，汉族，黑龙江佳木斯人，佳木斯大学现代教育技术中心，高级工程师，研究方向：现代教育技术；赵彤彤（1994.08- ），女，汉族，浙江嵊州人，佳木斯大学马克思主义学院，马克思主义理论专业硕士在读，研究方向：马克思主义中国化