融媒体时代广电行业组织变革与人才培养

戴地

摘要：党的十九大以来，传统媒体和新媒体融合发展被纳入国家战略，党中央高度重视两类媒体融合建设。当前，传统媒体与新媒体的优势与劣势日益凸显，取长补短、融合发展是大势所趋。在国家政策和产业发展的主旋律推动下，媒介融合应成为传统广电媒体人的共识。随着传统媒体与新媒体融合趋势不断向纵深发展，融合传播发展对广电行业提出新要求。面对互联网媒体行业日益激烈的竞争，受众需求不断升级，如何增强创新意识、提高节目制作水平，提升受众对传统广播电视节目的观感及体验，传统广电行业也迎来新挑战和发展机遇。融媒体时代的競争归根结底是人才的竞争，人才培养是发挥人力资本优势和占领市场竞争优势的关键因素，传统广电行业在完成机构整合过程中，也不断拓展新媒体业务领域。文章从媒体融合发展趋势入手，分析广电行业人才培养现状，包括传统媒体人职业生涯规划待转变、人事管理的局限性、组织变革不到位等问题，探讨如何吸引、留住、使用、激励人才，有效加强内部人力资源优化配置，不断适应融媒体发展形势。

关键词：融媒体;广电行业;组织变革;人才培养

一、融媒体时代对广电行业的冲击与挑战

新媒体发展不仅带来巨大的社会变迁，也改变着传媒格局。“中央厨房”的建设，使传统媒体找到了与新媒体连接的新途径，并发挥着越来越重要的作用。2020年广电总局提出“智慧广电”建设工程，广播电视产业在文化产业改革中发挥着核心作用。如今，智能商业时代已经来临，作为传统意义上的“第一媒体”，要顺势而为，创新与新媒体融合发展方式，扩大并深化产能合作，未来发展空间才更加广阔。

（一）相关概念界定

融媒体运营平台是指通过整合各类媒介载体，综合广播、电视、报纸等媒体形态，实现“资源融通、内容整合、宣传整合、利益整合”的新型传统媒体经营服务平台。基于云计算技术，实现了资源的统一配置和信息化管理，通过云移动手机、平板电脑、电视、“两微”、APP等多媒体，将大量多渠道采集到的信息及时发布至报纸、网站、App，实现了全媒体与传统媒体的有效融合和发展。

（二）融媒体时代广电行业发展面临的挑战

在媒体融合传播背景下，广电行业主要在外部环境的变化和内部发展方面面临新的挑战：第一，复杂多变的外部环境。信息时代下，随着互联网的快速发展，诸多媒体形式开始大量涌入网络，原本单一的电视媒体已经无法满足大众的需求，反而是更多、实时的新闻媒体开始得到大众青睐，尤其是部分自媒体的飞速发展，更是给广电行业带来了巨大的冲击。时代是一把双刃剑，在外部环境发生大变化、行业发展遇到诸多问题的同时，大多数行业也都会遇到新的发展机遇，其中就包括广播电视行业，如其拥有了更多的展示平台，所能够呈现的媒体形式也开始变得更加多样，自身的受众面也开始变得更大等等。在这种情况下，广电行业应该直面挑战，抓住机遇，积极推动自身转型，以此促进自身发展，融入时代潮流。例如，“湖南娱乐”依托湖南广电强大的平台，在信息化时代下积极变革自身，转型MCN模式，入驻抖音、快手、淘宝直播等全网平台，内容广泛，涵盖了美食、游戏、时尚、宠物等内容。截至去年年底，签约达人120余名，平台粉丝超7700万，借助媒介融合的商业网络平台，传播力得到了明显提高。在复杂多变的外部环境下，广播电视行业应积极响应国家政策的号召，推动自身变革。从长远来看，广播电视行业的转型已是必然趋势。

第二，亟待补齐的内部短板。从中央到地方，广电行业面临着普遍状况：广播与电视机构虽实现物理合并，但无法实现深度融合并产生化学反应;没有足够关注用户要素，在内容和形式上都缺乏创新度，体制改革上难以彻底市场化，上市融资操作较难，不利于吸引优秀人才。面对日益激烈的竞争态势，如何发挥主流媒体作用，引导好社会舆论走向，广电行业要敢于自我突破，正视内部短板并改进发展策略。

（三）广电行业的人才培养机遇

广电行业在本质上处于一个依托于“人”（从业人员）的智力和创造力来满足“人”（受众）的精神文化需求，从而获得社会效益和经济效益。人才队伍是广电行业发展的第一资源。与其他传统产品行业不同之处在于，广电产品行业不仅需要培养和招聘从事各种新闻、综艺、影视制片等方面的专业技能人才，也需要从事各种广播、电视等工程技术方面的专业人员，以及现代化物流服务等方面的专门技能人员。评价广播电视产业绩效的标准不仅是节目收视率，还涉及广告收入等经济效益及社会效益，需要有良好营销能力的专业人才和各类创意策划人才。因此，广播电视行业的人才具有以下特点：一是广播电视的创作方式更多地依靠团队合作，人员队伍具有多样性;二是广播电视产业发展的核心在于创新，需要不断推陈出新，适应分众化、小众化需求，否则举步维艰;三是人才培养周期长且难以评价，特别是从事深度报道、专题报道、影视剧创作、广告制作等方面的人员，如何对其生产的内容和个人进行评价，缺乏统一的评价体系;四是，青年员工数量不足，尤其是相比于以年轻生力军为主的互联网媒体，缺少互联网原生代居民不利于创新性发展。

二、广电行业组织变革与人才培养存在的主要问题

任何行业的发展都离不开人才的支撑，广电行业也不例外。人才不仅是推动广播电视产业稳定发展的重要动力，也是广播电视产业长期稳定发展的关键。

（一）传统人才培养模式有待调整

在融媒体传播时代，传播信息源、内容和方式均已经发生重要变化。这种交流方式给受众带来前所未有的新感受。尽管传统媒体已开始采取“扬弃”方式，加快与新媒体融合的步伐，但传统人才培养模式已经成为整合之路的瓶颈。融媒体表达形式是整合了全媒体表达符号的一种媒体形式。在新技术的支持下，可以利用文字、图片、图像、绘画、声音等多种媒体表达手段进行报道。在这样的媒体环境下，记者需要具备采编播拍制等全媒体专业素质。然而，传统媒体的记者、编辑分工明确，各司其职，技术是继编辑之后的一个辅助部门。事实上，在融媒体传播时代，新媒体技术带来一系列变化，比如央视频在疫情期间推出的慢直播、央视新闻推出的“小朱配琦”直播带货，这些都已经打破了受众对传统广电的认知，“互联网+”模式已经改变了传播生态。

（二）传统媒体人职业生涯的路径依赖

第一，传统广电媒体从业者多为传媒专业高校毕业生，对身处主流媒体的身份认同，在一定程度上限制了其转型的步伐，比如不能放下架子向新媒体学习，还不能深刻体会新媒体带来的冲击力。第二，关于职业发展前景方面，传统媒体人必须根据时代的发展情况，结合行业走势及自身的优势来进行变更。在这个过程中要积极进行新知识、新内容的学习，因为媒体变化瞬息，若仍旧保持传统的理念，用传统理念来指导新的实际发展，则可能会出现很大的问题，进而成为限制自身发展的绊脚石。第三，多注重创新，对于任何行业的发展来讲，创新都是开拓发展道路的重要路径，在创新过程中并不是要抛弃之前的全部，而是要适时更新、创新，在合理合法借鉴成功经验的基础上实现进一步的发展。

（三）事業体制缺乏合适的行政管理手段

在我国事业单位体制改革不到位的局面下，沿用编制管理及终身聘用制，广播行业的事业单位人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，对人的管理是因事选人，缺乏足够的激励，看重对现有人的维护，人才培养也存在着许多体制性的障碍，当前事业单位人才引进在一些方面还受到渠道、身份等方面的政策性限制措施，错失许多拥有高素质人才的机会。

当前，即使广电行业拥有着丰厚的人才资源，但是传统的“大锅饭模式”无法完全调动员工的工作积极性，无法为广电行业创造最大的收益和价值，导致员工工作效率较低，经营也陷入了困境。优秀人才纷纷向更加灵活、更能带来成就感的传媒公司以及演播室跳槽，因此，人才流失问题不利于发挥传统广电行业的核心竞争力——内容生产优势。

（四）广电行业组织变革不到位

广电行业在我国经历了21世纪最初10年的迅猛发展后，伴随着其行业条件与环境的日趋复杂，广电组织自身的经营与管理存在的问题日渐显现，组织转型改革的形势越来愈紧迫。第一，没有进行完善的市场化体制改革。一般来说，在融媒体时代大背景下，新媒体产业正迅速发展，由此广电行业的市场化体制改革迫在眉睫。近年来，广电行业在改革企业和政府分管制方面取得了较大进展，大部分广电集团旗下节目制作单位在现行体制上推行“独立制片人”“自负盈亏”的财务独立机制，但是实质上团队收益还是不能自由支配，制作的节目还是延续传统广电的“采、编、播”的编辑体系，没有激发员工的创新力，体制在改革上没有彻底市场化。第二，缺乏多样化的行业盈利模式。例如，长期以来，山东广电集团的主营业务仅仅只是广播电视节目，其主要收入来源就是靠广播电视节目来进行广告经营而获得的收入，其在全部经营总额中比重很高。近年来，品牌广告为了获得更好的效益，开始更集中地向央视、优势卫视等平台投放，同时受制于政策影响，又要兼顾党媒宣传和社会效益，广告的类型、插播时段等都要在规定范围以内，传统广告收入增速放缓。

三、广电行业组织变革与人才培养策略

（一）完善广电行业的组织模式

融合新媒体平台将传统媒体和移动互联网时代新媒体相融合，整合人力物力财力，将各自的服务变为共同的服务。同时，以业务融合为基础而重组管理制度体系和事业单位制度，比如原中央电视台、中央人民广播电台、中国国际广播电台整合为中央广播电视总台，归口中宣部管理，推出“央视频”“云听”等视听新媒体平台;芒果台建立了打破各部门之间约束限制的专业化业务队伍，运用MCN多渠道互联网网络的特点改善产品和形式，结合PGC内容，在社会资本的强有力支持下能够保证内容的不断输出，从而真正实现了业务的稳定落地。打破部门之间的壁垒，以工作室或业务团队为纽带吸引人员自由组合，开展多平台制作发布互动，有机整合各种资源。

（二）构建科学有效的激励机制

一是绩效激励。广电行业要制定出一套完善的绩效考核制度，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用，绩效考核可以调动员工的工作积极性，更有利于广电行业的发展。二是目标激励。员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作或良好的工作环境，或是开心的工作。每一个广电集团都有自己的发展目标，最好的目标是将个人发展与组织战略相融合的“合二为一”，因此高员工激励需要结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一。三是薪酬激励。针对广电行业部分员工的工作热情不高，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资、奖金的构成比例，这样就有助于取得最佳的激励效果。

（三）适配广电行业组织变革与人才培养的保障措施

为更好地推进广电行业人才队伍的转型发展，广播电视组织战略性的人力资源管理工作应着重构建并完善一套自上而下的绩效管理框架，改变广播电视行业固有的人才队伍管理方式和管理惯性，不断提升现代人力资源管理，优化人才队伍梯队建设及管理方式，为广电行业建设提供强有力的人才支持。

一是做好员工甄选。一方面，通过校园招聘招录优秀毕业生;另一方面，通过社会招聘补充一些经过多年实践的优秀业务骨干，外部选拔既可以激发内部员工的积极性，也可以提高创新力和活力。二是建立节目创新的长效机制和优胜劣汰的管理机制。强化节目研发与生产前端的技术研发各个环节，通过充分市场调研论证研究设计新节目，加强对节目审批与考核，确保栏目或节目开设的可持续性。

（四）加强融媒体培训及融合思维培养

第一，努力为员工搭建学习平台。利用线下培训、在职教育、网络课堂及自学等方式，搭建员工教育培训体系。完善新媒体、融合传播等课程设置，邀请高校专业学者和业界同行开发新课程，针对采编播技术等不同岗位定制课件，形成新媒体业务技能学习库。加强对培训学习效果评估，利用网络在线课堂提升培训效果，统计学员学习内容、学习时长，做好培训记录电子档案。第二，继续优化人力资源管理方式。搭建信息化系统，在不断完善基础数据的前提下，通过对人员基础数据分析，为组织决策和战略规划提供支持。根据系统数据定期对组织架构、人员结构、薪酬福利、培训发展等进行分析，综合运用数据模型提高决策科学性和有效性。第三，加强高校与广电单位合作，提前网罗优秀人才种子。高等院校在新闻传播、广播电视工程等领域的课程设置中增加实践课堂，让学生在就读期间深入业务一线体验，知其短板而弥补，提高学习针对性和有效性。广电单位也可以派出优秀业务骨干，为高校学生分享经验体会。第四，为不同年龄层次的员工提供具有针对性的培训和发展方法。对于初入广电行业的新人，可以充分发挥其互联网原生代优势，鼓励其积极参与部门新媒体报道;对于经验丰富的业务骨干，要以开放的心态融入媒体融合传播大潮，充分发挥其在节目制播及导向把关方面积累的经验优势。

四、结语

综上所述，传统媒体与新媒体的边界日益模糊，如何取长补短、融合发展是大势所趋。在国家政策和产业发展的主旋律推动下，媒介融合应成为传统广电媒体人的共识。在我国全面推进媒介融合建设的当下，人才队伍作为推进媒体融合改革、实现转型发展的重要依靠力量，重要性更加突出。然而，一直以来，由于管理理念、体制机制等束缚，使得媒体人才队伍管理滞后于发展需要，制约着融合发展进程。因此，广电行业要抓住改革发展的重大机遇，积极利用融合传播带来的发展契机，一方面充分调动现有人力资源，做好人员甄选、培训与开发、使用与激励等各个环节，持续地提升人才队伍的专业水平和竞争力，加快人才结构的调整，优化人才的资源配置，促进人才的合理分布;另一方面也要注重对市场上的现有资源进行分析和整合，加强对已有资源的经营管理， 在融合发展趋势中不断立足并凸显优势。

参考文献：

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（作者单位：中央广播电视总台）