满足需要、感受职业幸福

【摘要】文章将从区域内新教师专业发展共同体的现状、影响区域内新教师专业发展共同体职业幸福感的因素和提升区域内新教师专业发展共同体职业幸福感的策略这三个方面来分析，希望区域内新教师可以以此为参考，通过不断学习与实践，在自我调节中获得职业幸福感。

【关键词】区域内新教师;专业发展共同体;职业幸福感

作者简介：徐豫锡（1993—），女，江苏省南京市栖霞区马群幼儿园润康苑分园。

高尔基说：“教育儿童的事业是要求对儿童有伟大爱抚的事业。”在开展幼儿园一日活动的过程中，看着幼儿在健康、快乐的游戏环境中成长，支持幼儿，与幼儿互动，有效且适时地引导幼儿，这便是幼儿教师自我价值的体现，同时也是职业幸福感的来源。因片区内园所发展的需要，近年来，大学毕业后进入本区域幼儿园从事幼儿教育事业的新教师越来越多。为了帮助区域内新教师尽快上岗，发掘新教师的职业兴趣，提升其职业幸福感，片区为新教师提供了交流、合作、共享的舞台，组建了一支优秀的新教师专业发展共同体团队[1]。

一、区域内新教师专业发展共同体的现状分析

近年来，因社会和园所发展需要，为了进一步提高区域内学前教育水平和幼儿保教质量，笔者所在片区成立了区域内新教师专业发展共同体，旨在帮助区域内新教师抱团成长、互学互研、努力提升他们的职业幸福感。区域内幼儿园开始大量引入新教师，2020年的区域内教师情况问卷调查数据显示，笔者所在区域内，新教师的人数最多，有1—5年工作经验的教师有198人，占74%，教师队伍呈年轻化趋势（图1）。

为了更加了解区域内新教师的现状，帮助其提升职业幸福感，笔者对其进行了优、劣势分析，结果如下。

优势：

1.新教师普遍学历较高且乐于接受新信息、新事物。

2.新教师对幼儿比较有耐心，讲话温柔。

3.新教师做事比较有活力、有干劲，工作的积极性高。

4.新教师善于学习，能通过自学、互学等方式提高自己的专业水平。

劣势：

1.新教师初入幼儿园，对园内的很多工作和任务还不够了解，缺乏一定的组织能力，不能独立完成幼儿园安排的各项任务，遇到幼儿突发状况无法及时处理，无法很好地完成班级管理工作[2]。

2.由于很多新教师刚从学校毕业便步入工作岗位，社会经验太少，实习时间不够，因此，缺乏一定的班级管理经验，与家长沟通、交流的能力较差，不知道如何开展家长工作。

3.新教师实践经验过少。在幼儿园工作中，新教师普遍存在理论与实践脱节的现象，如在举办各种活动时，新教师缺乏主持、安排各种活动环节的实践经验。

4.由于第一次长时间接触幼儿，在与幼儿相处的过程中，新教师不能及时了解幼儿的心理及其内心真正的想法，导致与幼儿之间的距离较远。

5.新教师在组织教学活动时，对幼儿的年龄特点把握不准，在集体活动设计中缺乏对活动价值的挖掘，不能很好地把握活动的重难点。

二、影响区域内新教师专业发展共同体职业幸福感的因素

为了更好地制订区域内新教师培养计划，笔者对区域内的新教师进行了一系列的采访交流，了解到影响区域内新教师职业幸福感的主要因素如下。

（一）外部因素

1.家長认可度不高

受访者1：本区域内某幼儿园小张老师（教龄1年）

小张老师：我们的职业幸福感是建立在幼儿家长对自己的认可之上的。刚步入幼儿园，班上很多家长发现我是一名初来乍到的新教师，会对我的专业能力和素养产生怀疑。关于孩子的教育问题，家长更愿意与班主任进行沟通，很少与我交流。这样我更没有自信，也不太敢与家长交流，对这份职业的热情逐渐减退。如果幼儿家长能对我们这些新教师友好一点，多给予我们一些鼓励和肯定，那么我们一定会不负众望，做好这份工作。

2.工作经验不足

受访者2：本区域内某幼儿园小陈老师（教龄1年）

小陈老师：在学校念书时，我的专业能力较强，今年顺利地考上了教师编制。但是当我真正进入幼儿园工作后，我发现光有过硬的理论知识储备是不够的，实际工作中遇到的很多问题都让我感到苦恼。书里不曾告诉我在集体教学活动时，如果有孩子随意走动，我该怎么做。有一天，班上一个孩子吐了，我竟吓得慌了神，幸好有主班老师的帮助，我才知道接下来应该怎么做。缺乏一定的工作经验，常常使我心有余而力不足，可能这也是我的职业幸福感下降的原因。

（二）内部因素

1.自身心理素质过低

受访者3：本区域内某幼儿园小秦老师（教龄2年）

小秦老师：今年是我在幼儿园工作的第二年，去年我参加了教师编制考试但是没有考取，今年我将继续参加考试。说实话，这一年，我的压力比较大，平时边工作边看书，自身的心理素质也不是很好，内心还是比较惶恐的，生怕自己今年还是考不上。我一旦对这份职业充满恐惧，就会失去一定的幸福感。

2.自身专业素养不高

受访者4：本区域内某幼儿园小王老师（教龄1年）

小王老师：今年我从师范院校毕业，来到现在工作的幼儿园。作为新手教师，面对陌生的环境，我感觉其他同事都能歌善舞，每个人都闪闪发光。我的音乐素养不够高，特别是在开展音乐集体教学活动时，我在小朋友和搭班老师面前感觉很没有自信，唱歌时不能声情并茂，不能吸引小朋友，音乐活动的效果很不好。为此，我常常感觉很自责，甚至感到焦虑，职业幸福感也因此下降。

三、提升区域内新教师专业发展共同体职业幸福感的策略

上文得出，影响区域内新教师专业发展共同体职业幸福感的外部因素为家长认可度不高、工作经验不足，内部因素为新教师自身心理素质过低、自身专业素养不高。因此，区域管理者需要结合区域内新教师专业发展共同体的实际情况，通过多样化的手段，提升区域内新教师专业发展共同体的职业幸福感[3-4]。

（一）帮助区域内新教师专业发展共同体制订个人目标

区域管理者要以相互学习、共同成长为宗旨，帮助区域内新教师做好职业生涯规划，制订个人的三年规划（表1）。

（二）制订区域内新教师专业发展共同体的培养计划

教师培养计划能决定教师成长的方向。考虑到笔者所在区域内新教师人数众多，每个人的专业能力和发展目标不尽相同，因此为新教师制订套餐式的培养计划最为合适。套餐式培养计划包含必修项目和选修项目。

1.必修项目

（1）师德培养

师德培养是幼儿园新教师发展的重中之重。每名新教师在上岗前，都应该接受师德教育。依据《新时代幼儿园教师职业行为十项准则》《3—6岁儿童学习与发展指南》和《教师职业道德规范》等文件精神，片区内成立了新教师师德师风建设工作领导小组，负责统筹师德师风建设工作。在教师节到来之际，区域管理人员组织区域内新教师参与师德演讲活动，并组织“青蓝结对”活动，制定新教师师德档案，把师德作为新教师培养和考核的一项重要指标[5]。

（2）理论学习

理论学习是实践的基础。区域管理人员要组织新教师通过集中学习或线上以小组形式学习《3—6岁儿童学习与发展指南》《幼儿园教育指导纲要》等教育綱领性文件，让新教师学习先进的教育理论，帮助新教师树立正确的课程观、游戏观，以及正确的世界观、人生观、价值观，激励新教师不断地学习[6]。

（3）仪容仪表

教师是幼儿学习的榜样，新教师应该遵守幼儿园的着装规范，确保仪表得体、整洁美观，严以律己。区域管理人员要组织区域内新教师学习教师仪容仪表规范要求，并邀请礼仪专家开展培训，帮助新教师树立良好的师表形象是有必要的。

（4）跨园研训

每学期区域管理人员要组织区域内新教师参加一次区域内跨园观摩交流活动，统一安排新教师听课、评课，通过开展“骨干教师教学示范课”等活动，提高新教师的专业水平和实际操作能力。同时，各园所还要鼓励新教师上教研课、公开课等，在实践中挖掘新教师的教育教学潜力，从而提升其职业幸福感。

2.选修项目

（1）邀请幼教专家进行专业帮扶

区域管理人员要邀请市内外幼教专家走进幼儿园，针对新教师的专业发展开展专题讲座，如如何撰写论文、案例等。区域内成立了“老带新、新促老”小组，运用网络平台不定时地开展各项活动，让老教师分享经验，使新教师向成熟型教师发展，活动后组织新教师撰写学习心得并进行互动与交流。

（2）提供外出学习机会

区域管理人员每年要为区域内新教师提供外出学习的机会，由区域内幼儿园和新教师结合自身实际情况报名。这一举措可以帮助新教师开阔眼界、取长补短，有效推动新教师的专业发展。

（3）组织沙龙分享活动

区域管理人员要基于区域内新教师的兴趣和需求，定期开展沙龙分享活动，如新教师读书分享会，如何开展家长工作的讲座，新教师舞蹈技能、信息技术培训等。

（4）提供考前辅导服务

为更好地促进区域内新教师的专业成长，体现人文关怀，区域管理人员要组织区域内有考编、专转本意向的新教师进行在编教师考试专项培训，邀请已经考上编制的教师分享交流考编经验，为备考新教师加油鼓劲。

（三）实施科学评价机制，让新教师收获职业幸福感

1.加强对区域内新教师的管理，强化激励机制，奖优罚劣，设置区域内“阳光教师”等荣誉，更好地调动新教师的工作积极性，从而提升其职业幸福感。

2.实行区域内新教师教育教学奖励暂行办法。鼓励新教师积极参加各项评比活动，如论文、案例、课题、基本功竞赛等，并对获奖新教师给予不同程度的奖励，从而推动新教师的专业发展，帮助其更快更好地成长。

（四）构建和谐校园文化，提升教师幸福感

对于组织层面而言，若想使教师获得职业幸福感，较为关键的一点就是让教师感受到和谐的校园文化，在和谐的氛围下，使教师感受到幸福，并把幸福变为热爱，从而全身心投入教育教学工作。若想更好地实现这一目标，相关管理人员需要重点把握好以下几方面内容。

第一，保证公平民主。一般而言，学校会让教师之间积极竞争，以获得最大的办学效益，众所周知，讲程序、强调平等民主的学校，会有较为浓郁的幸福氛围。民主宽松的环境会使教师产生责任感，激发教师的创造潜能，是管理人员保护教师智慧资源的一种方式，更是提升教师职业幸福感的一种手段。

第二，做到理解宽容。不同的教师由于其成长轨迹以及阅历等方面的不同，其性格也会存在较大的差异，所以，管理者不可对所有教师一概而论。在用人时，要做到既扬长，又不避短，为教师提供一个安全、舒适的工作环境，减轻教师的心理压力。

第三，立足激励引领。有效的激励能够提升教师的工作积极性，因此，区域相关管理者应在教师发展中扮演喝彩者以及导航者的角色。在实际工作中，开展多样化的活动，进一步拓宽教师发展平台，使教师拥有更多展示自我的机会，最终实现由“匠”至“师”的快速转变，提升教师的职业幸福感。

第四，走实践创新之路。区域内幼儿园应基于校本及师本，结合实际情况，科学、合理地制定相应的管理制度，对管理方式以及评价体系加以完善，为教师提供与自身能力相匹配的岗位，确保每名教师均能获得成功体验，获得较高的成就感，进而产生幸福感。除此之外，区域内幼儿园应努力开拓创新，实现自身更好、更快发展。

结语

综上所述，新教师初入职场，对未知世界充满了恐惧。众人拾柴火焰高，片区通过组建区域内新教师专业发展共同体，将一根根柴火聚集在一起，以点带面，通过不同策略、多种渠道，为区域内新教师提供了一个展示自我能力的舞台，促进了区域内新教师水平的整体提高，从而提升了区域内新教师的职业幸福感。在实际工作开展过程中，区域管理者应从实际出发，帮助区域内新教师专业发展共同体制订个人目标，制订培养计划，实施科学评价机制，构建和谐校园文化，以提升教师的职业幸福感。

【参考文献】

[1]曾凡文.如何提高教师的职业幸福感[J].知识文库，2020（20）：179，181.

[2]颜翠清.满足需要 感受职业幸福：谈新教师的管理与培养[J].福建教育，2018（51）：28-30.

[3]谷峥霖，马盛楠，王洋.浅析提升幼儿教师职业幸福感路径研究[J].科学咨询（教育科研），2020（10）：74.

[4]魏红.开展未来教师培养 保障高等教育质量[J].北京教育（高教），2019（09）：11-13.

[5]秦萍.学前教育体系下师资培养教育质量管理研究[J].中国教育学刊，2019（S1）：219-221.

[6]徐巧云，康翠萍.反思与赋能：新时代高校教师教学发展的实然困境与理性应对[J].黑龙江高教研究，2021，39（07）：76-80.