被竞业协议困住的公司人

孟佳丽

今年5月底，上海大部分地区还因疫情处于静默状态时，胡莹向公司提出了辞职。原本，她计划跳槽到另一家薪资更高的公司，开始一段新的职业发展。然而，让胡莹没想到的是，她被前公司启动了竞业限制，被迫进入了为期6个月的“失业”状态。

胡莹在上海一家互联网大厂的子公司做了两年的产品经理，业务与金融技术相关。“就是普通的working level，互联网的一个大头兵。”胡莹说。

竞业限制是保护企业商业秘密、避免不正当竞争的手段之一。根据《劳动合同法》的规定，竞业限制是指劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得到与原用人单位有竞争关系的新用人单位生产或经营同类产品、从事同类业务，也不得自己生产或经营同类产品、从事同类业务。

一般而言，竞业限制适用于高管、高级技术人员等负有保密义务的人员。但近年来，竞业限制逐渐“下沉”，涉及的人员范围越来越广，一些级别低、非业务核心的员工也被要求签署竞业限制协议，甚至有企业要求所有员工签署竞业限制协议，刚入职的应届毕业生也难以幸免。与此同时，竞业限制协议中限制范围的设置越来越宽，列出的竞对公司名单也越来越长。

曾在互联网公司任职法务的黄雪瑶告诉《第一财经》杂志，原来竞业协议可能只是笼统地圈定一个范围，但现在企业一般会把具体的公司全部列出。“有些大公司会注册很多子公司，也会在很多小公司里控股，那么这些相关联的公司可能都会被列入竞业协议中。”黄雪瑶说。也就是说，如果公司人想跳槽到同行业的其他公司，可选的范围非常有限。

作为互联网大厂子公司的员工，胡莹签署的竞业限制协议中，限制范围除了与子公司业务相同的公司之外，该大厂的竞对公司也被列了进来，相当于整个互联网行业都被框进了限制中，被启动竞业限制基本就等于失业。

不断下沉的竞业限制，究竟是企业自我保护的盔甲，还是管理员工的新利器？

竞业限制“重灾区”

胡莹所在的互联网行业，是公认的竞业限制的“重灾区”。

进入互联网公司之前，胡莹曾在金融机构工作。那时她从来没有听说过自己这个级别的员工被竞业限制的案例，在她的印象中，只有MD（Managing Director，董事总经理）及以上级别的高层，才有可能被启动竞业限制。

相比传统的金融、建筑、零售等行业，近20年才发展起来的互联网行业经历了一段高速发展期，从社交、线上支付，再到电商直播、社区团购，新的风口不断涌现，互联网企业的版图越做越大，而在每一个领域，企业都面临着激烈的市场竞争。

“互联网的盘子做得太大了，它们开的新业务特别多，而竞争迭代又特别快。企业都想在新领域里拔得头筹，所以有关新业务的任何信息都不希望透露给竞争对手。”黄雪瑶分析。

與互联网行业类似，其他一些新兴产业也逐渐成为竞业限制重灾区。

去年5月，工作两年的王宇通过内部转岗进入了公司的自动驾驶部门，负责系统测试。几个月后，王宇觉得自己在公司的发展陷入瓶颈，开始考虑跳槽。

那时正是自动驾驶行业迅猛发展的时期。2021年，自动驾驶行业迎来投资热潮，根据亿欧智库的报告，这一年中国自动驾驶相关项目投融资次数超过100次，投融资金额达到575亿元。相应地，拿到钱的企业开始高薪挖人。据王宇估计，当时公司自动驾驶部门的开发体系大概有30%的人员流失。

王宇自己也顺利拿到了两家自动驾驶企业的offer，对方给出的薪资涨幅接近80%。“我从2020年到2021年年薪大概就涨了1.5万到2万元，现在外面突然给我涨了20多万，这是一个很大的数字，很多人都是这么被挖走的。”王宇 说。

大量人员流失后，公司提出了竞业限制。2021年11月下旬，王宇所在的自动驾驶业务线开始发动全员签署竞业限制协议。按照王宇的说法，所有员工要么签下竞业协议，要么就会在未来的工作中被“边缘化”。“公司不会让你辞职，但你做的东西就不再那么核心了，并且在某些考评中还要承担背锅的角色。”

竞业限制波及的人员范围也逐渐扩大，王宇记得，一开始只是自动驾驶相关的员工，后来逐渐蔓延到整车部门。在那之后，再有新入职的员工，入职时就需要签订竞业协议。

王宇也没能成功“跳出去”，在竞业协议里，几乎所有自动驾驶相关的企业都被列入其中，自然也包括了王宇拿到offer的两家企业。此外，一些互联网公司也被列了进去。

从企业角度来说，通过竞业限制避免因人才流动而导致重要信息外流，的确是一种必要的自我保护手段。资深法务王英俊认为，对于高新技术企业而言，自我保护的方式一般就是申请专利和保护商业秘密两种，而保护商业秘密的重要手段就是竞业限制。对于互联网公司而言，竞业限制也是防止员工盗取重要信息后离职并与公司同业竞争的有力手段。

刚刚进入生物医药行业的应届毕业生于丽在入职时就签订了竞业协议。她从师兄师姐那里得知，生物医药公司基本都是全员签署竞业协议。她对此表示理解，“毕竟每个部门都是为了公司业务服务，业务性质又决定了每个员工多少都会涉及到一些机密。”而且，根据她的观察，即使全员签署，最后可能也只有小部分人会被真正启动竞业限制。只不过，决定权在公司手里。

不对等的关系

自称“流水线工人”“小螺丝钉”的陈珊，曾经也以为竞业限制不会在自己身上启动。

陈珊在浙江一家生物医药企业从事细胞制备工作，日常的任务就是分离细胞、培养细胞，最后做成细胞制剂，“没有什么技术性的东西”。生产时会用到的原料、配料，公司也都是去掉包装后以ABCD等字母代称。“本身就做了保密措施，我们级别这么低，根本就不知道有价值的信息。”陈珊说。

2021年1月，大专学历的陈珊进入这家公司，按照要求，公司的所有人都需要签署竞业协议。那时，陈珊还不知道竞业协议意味着什么，而HR给她的解释是，“不要紧，肯定不会对你们普通员工有影响。”于是，陈珊在签署劳动合同的同时，也签了竞业协议。

将竞业协议与劳动合同“绑定”，这是大多数公司的常规做法。王英俊介绍，现在许多互联网公司都是通过电子签的方式完成劳动合同的签署，而竞业协议往往会作为合同的附件一起推送给新员工。面对这样的合同，员工并没有议价权，“可能有些员工都没有发现自己签了竞业协议”。

胡莹也是在入职签署劳动合同时签署了竞业协议，公司的HR甚至没有给她解释什么。“要不要签是你的权利，但是不签的话，就相当于你整个劳动合同都是失效的。”胡莹觉得这对求职者而言并不公平，“本身就是一个不平等协议。”

在王英俊看来，签署竞业协议是企业规避风险的手段之一，而这个手段相较其他方式而言成本较低，就合同签署而言，成本近乎为零。因此，竞业限制“下沉”，扩大到基层员工甚至全员，对企业而言“有备无患”。

按照法律要求，用人单位需要在竞业期内向遵守竞业协议的员工支付补偿金。补偿标准一般由双方自行约定，如果未在协议中约定，可按照劳动者前12个月平均工资的30%确定。而只有用人单位向相应员工发放补偿金后，竞业协议才算生效，如果用人单位3个月未支付经济补偿，竞业协议就相当于失效。

“开关完全在企业手上，我可以选择触发这个按钮，也可以选择不触发这个按钮，这对企业而言没有成本，只是签合同的时候多签一个附件而已。”王英俊说。

也正因如此，尽管竞业协议的签署范围扩大，员工离职时，考虑到成本，公司未必会对所有人启动竞业限制。“企业毕竟是逐利的，这个东西如果只能给我带来成本，不能带来收益，或者不能帮我规避损失的话，我做这个事情是没有意义的。”王英俊解释道。

即使如此，主动权依然掌握在企业手中。在实践操作中，企业是否会对员工启动竞业限制，并没有明确、公开的岗位或职级标准。除了决定要不要启动竞业限制，对哪些公司属于竞对公司，企业也握有更具优势的解释权。而一旦企业决定对违反竞业协议的员工提起诉讼，员工往往需要支付数倍于工资的违约金。

2018年到2020年，宁德时代先后起诉了9位离职员工，后者在离职后分别加入了无锡天宏公司和保定亿新咨询服务有限公司，这两家公司为蜂巢能源公司的关联方。宁德时代认为这些员工违反了竞业限制协议，并要求他们每人赔偿违约金100万元。

根据公开的判决书，在宁德时代与员工签署的竞业限制协议中，蜂巢能源公司并未被列入《竞业限制企业名单》中，但结合公司工商登记的营业范围和实际经营情况，法院认定蜂巢能源公司与宁德时代的经营范围高度重合，存在竞争关系，从而判定员工违反了竞业限制协议。

因此，对员工而言，竞业协议就是悬在头上的达摩克利斯之剑，只要签署了，就构成威胁。王宇知道，以自己的级别公司未必真的会对自己启动竞业限制，但潜在的风险仍然让他感到畏惧。“绝大多数相关公司都在竞业协议上，你会心虚，万一启动了，我的新工作也保不住，还得赔两年的工资，至少我们普通员工还是害怕的。”

正是在这种不对等的权利义务关系之下，竞业限制逐渐下沉，甚至被滥用，成为企业威胁员工的一大手段。

今年3月，陈珊找到了更好的工作机会，向原公司提出离职。公司HR原本爽快地答应了，而一天之后，HR又找到陈珊，告诉她如果离职，公司就会对她启动一年的竞业限制。更夸张的是，这家规模只有几十人的公司，针对陈珊的违约金开价为100万元，而陈珊在公司每个月只有7000元工资。

陈珊猜测，公司对她启动竞业限制与这一时期公司的离职率过高有关。在她提出离职之前，已有差不多10个同事离职，但他们并没有被启动竞业限制。而在陈珊提出离职的第二天，另一名同事也提出了离职的请求，她就是在这天被告知公司将对她启动竞业限制。“可能就是因为前期走了太多人，公司觉得要遏制一下，刚好卡在我这儿，之后再有要离职的人应该都会被启动竞业了。”

陈珊的推测不无道理，越来越多的企业正将竞业限制用作限制员工离职的工具。黄雪瑶表示，如果一段时间内企业离职员工太多，企业启动竞业协议甚至发起起诉的概率会更高。如果胜诉，企业可以收回一笔赔款;就算没有胜诉，也会对剩下的员工起到震慑作用。“公司在劳动关系中一直是比较强势的一方，现在是从强势变成了更加强势，对员工的威胁越来越强。”黄雪瑶说。

被竞业了，怎么办？

如果竞业限制被公司用作限制员工离职的手段，员工有什么应对的办法吗？

被问及这个问题时，两位接受采访的法务不约而同地给出了一个答案：和新入职的公司沟通，看看有没有可能帮忙规避。

各种规避竞业限制的手段在网络上已经不是秘密：用花名入职、以外包供应商的身份入职，甚至把劳动关系挂到另一家企业……王宇有同事是先在公司内部转岗到其他业务部门，再从其他部门离职。在王宇所在的公司，有些部门还没有竞业限制的要求，即使有要求，也只是针对该部门的业务线，并不会涉及自动驾驶领域。

但不论怎么隐蔽，规避竞业限制本身就是一个风险极大的选择。

王宇最终还是选择留了下来，“如果以后要在这个行业，还是不要撕破脸。我也有一定赌的成分，赌我们公司未来在这个领域的发展潜力。”

刚得知自己被竞业的消息时，胡莹很愤怒，想过要争取或者采取手段绕过，但也是因为所在行业垂直、圈子小，胡莹还是有些顾忌。后来，她决定干脆趁着6个月的竞业期休息一阵子。按照竞业协议，公司每个月要向她发放50%的月薪作为竞业补偿，对于不打算结婚和買房的胡莹而言，这笔钱倒也足够让她维持现有的生活水平。

但对于那些本身月收入就不高，或是背负财务压力的人而言，几个月不工作且收入大打折扣是难以接受的。胡莹注意到，自己有许多同事承担着整个家庭的开支，他们一听说有竞业限制就很紧张，也因为这个原因只好继续在公司工作下去。

陈珊离职后，公司每个月给她发放月薪30%的补贴，也就是两千多元—靠这笔钱在杭州生活并不容易。陈珊只有继续寻找新的工作，她参加了好几家公司的招聘，最后都因为竞业限制“黄掉了”。

几次受挫之后，陈珊选择了向求职公司隐瞒自己背有竞业协议的事实。与此同时，她开始寻求法律途径，希望撤销这份不合理的竞业协议。7月，陈珊与公司关于竞业限制协议的纠纷在法院开庭审理，截至目前，判决结果还没有公布，而距离陈珊3月离职已经过去了小半年的时间。

黄雪瑶对员工与公司打官司的结果并不乐观，在她接触过的劳动仲裁和司法起诉案例中，往往是公司“赢面更大”。具体到竞业限制纠纷，她指出，首先，普通员工很难说清楚自己的工作是否涉及商业机密，而公司会举证称员工的业务在自己的公司规划中处于一个什么样的地位。另一方面，相比员工个体，公司在时间、精力、金钱上都更占优势。

员工入职的新公司与原公司的经营范围是否重合，是法院判定员工是否违反竞业协议的重要标准之一。但公司注册时列出的经营范围往往非常广泛，在互联网行业，企业本身经营的业务也很繁杂，公司之间经营范围出现重合在所难免。

“员工去了竞对公司，客观上是不是對公司造成了巨大的损害，其实不好判定。但现在大部分的案例是，公司与高管或者企业中层约定了竞业协议，而他又去了竞对公司，那就是没有履约，法院往往会判定承担赔偿责任，这是一个比较简单粗暴的逻辑。”王英俊解释。

2021年，上海市浦东新区人民法院受理了王某与万得信息技术股份有限公司（以下简称“万得”）关于竞业限制的纠纷。王某原为万得的智能数据分析师，2020年跳槽到哔哩哔哩，随后被万得起诉，万得要求王某返还已给付的竞业补偿款并支付200万元违约金。一审判决中，法院认为两家公司均从事计算机软硬件相关技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务，经营范围存在重合，且王某在两家公司的岗位均属计算机领域，因此判定王某违反了竞业协议。

由于不服一审判定结果，王某上诉至上海市第一中级人民法院，并针对万得与哔哩哔哩的经营模式和受众举证，二审法院最终认为万得的主要竞争对手为金融信息服务企业，与哔哩哔哩在经营业务上并无重合，纠正一审判决结果，最终判定王某未违反竞业协议。

不过，无论是接受、规避竞业协议，还是与公司对簿公堂，员工都需要付出巨大的时间和精力成本。竞业协议就像一个框架，员工一旦进入，要全身而退是很难的。

竞业限制作为防止不正当竞争的手段，不应成为限制普通员工自由流动的枷锁。在美国，已有不少州立法院通过立法禁止企业将竞业限制协议适用于低收入员工，还有一些州在处理相关诉讼时会判断竞业禁止或竞业限制的约定是否合理合法，如纽约州法院会考虑竞业禁止约定的时间期限和地域范围限制、是否给雇员从业造成过度困难、是否提供了合理的对价等。

最近，胡莹偶尔会和猎头聊聊新的工作机会。她不确定自己之后还会不会留在金融行业，也许在家休息一阵子会衍生出一些新的想法。“但主要还是被竞业协议逼的，如果竞业期限不是6个月而是一年的话，那我肯定要换一个赛道了。”