浅谈民办高校人才流失现状与对策——以重庆某民办高校为例

王艳，余孟阳，杨帆

（重庆对外经贸学院，重庆 401520）

民办高校在我国高等教育有着举足轻重的作用，推动我国高等教普及事业的发展。21世纪是知识经济时代，高校作为现代化高素质人才培养基地，建设一支高水平、结构合理的师资队伍，对学科建设、教学质量保证和可持续发展起着决定性的作用，同时也有利于培养具有时代精神和创新能力的社会主义建设者和接班人[1]。

一、民办高校和独立院校转设总体概述

据中华人民共和国教育部网站统计，截至2019年，全国民办普通高等院校共756所，其中独立院校257所。据国家统计网数据公布，截至2019年我国民办教育（包含独立院校）教职工人数为18万。

从2008年开始，首批4所独立院校转设为普通民办高校拉开了我国独立院校转设的序幕，2008年到2018年十年中全国共有77所独立院校进行了转设/停办。2020年5月15日，教育部办公厅发布《关于加快推进独立学院转设工作的实施方案》（教发厅〔2020〕2号），加快了我国独立院校转设的脚步，截至2020年末已有137所独立院校通过教育部公示转公办或民办。

随着中国高等教育不断地进行深化改革和创新、从大众化到普及化的推进，中国民众的文化程度不断提高，高考生源不断下降，各类高校之间的竞争越发激烈，民办高校面临着更加严峻的考验，民办高等教育的可持续发展也面临严峻的挑战。而教育不论是知识的传播者还是接受者，以及传播的途径和方法，最终的着力点是人，那么对于民办高校来说拥有一支专业的、多层次的、有特色的、稳定的人才队伍显得尤为重要。

二、近五年重庆某民办高校人才流失现状分析

办学历史短、教育教学管理经验缺乏、政府扶持力度有限、社会福利较低等是民办高校的普遍存在的现象，而这些现象直接导致了民办高校师资队伍稳定性差、人才流失率高等问题，特别是中青年和高层次师资。在每年寒暑假会迎来辞职的小高峰。本文以重庆市某高校为例，从年龄、学历、职称等方面分析人才流失的现状，并从分析数据中讨论民办高校应对人才流失问题的对策。

重庆市该民办高校2002年建校至今已历经19年，现有42个本科专业，4个专科专业，在校学生17 000余名，专任教师900余人。

（一）总体分析

表1 重庆市某民办高校人才流失情况表

从重庆市某民办高校近五年数据分析可知，该民办高校从2016年到2020年均存在人才流失情况，2020年即从独立院校成功转设后辞职人数高达64人，其中教学管理人员11人，专职教师53人。其中离职后的85%均考入公办高校。

从以上表格数据可以看出，该民办高校从2016到2020年离职人数为逐年下降，但在2020年人才流失出现了上涨情况，同时从整体数据看专职教师队伍人才流失高于教学管理人员。

（二）年龄结构分析

根据对该民办高校近五年离职人员信息统计分析得出表2中的数据：

表2 重庆市某民办高校人才流失年龄情况分析表

通过以上表格数据可知，从2016～2020五年间该民办高校50岁以上的人员流失率逐年减低，流失人员主要集中在30-40岁的中青年教职工，其次是30岁以下的青年教职工。同时通过全校教职工信息表可知，该民办高校50岁以上的是从其他高校高薪聘请的或者公办院校支援的老教师。

（三）学历分析

根据对该民办高校近五年离职人员信息统计分析得出表3中的数据：

表3 重庆市某民办高校人才流失学历情况分析表

通过以上表格数据可知，从2016～2020五年间该民办高校专科学历人员流失率逐年减低，流失人员主要集中在本科阶段的教职工。同时通过全校人员信息表和招聘信息可知，该民办高校教职工越来越趋于高学历，但同时又存在着留不住高学历人才的矛盾情况。

（四）工作年限分析

根据对该民办高校近五年离职人员信息统计分析得出表4中的数据。

表4 重庆市某民办高校人才流失工作年限情况分析表

通过以上表格数据可知，从2016～2017年间该民办高校工作年限十年及以上教职工流失人数比较多，同表2重庆市某民办高校人才流失年龄情况分析表对比发现可知，这两年工作年限长的离职人员主要集中在建校初期引进的教职工，且到达退休年限人员。

同时，通过表4中的数据可知该民办高校入职不满一年的教职工流失较多，但是这一部分教职工流失为人员择业期的正常流失。但是入职2-5年员工流失现象一直存在且占比较大。

（五）职称结构分析

根据对该民办高校近五年离职人员信息统计分析得出表5中的数据：

表5 重庆市某民办高校人才流失职称情况分析表

通过以上表格数据可知，从2016～2017年间该民办高校副高及以上职称流失较大，同表2重庆市某民办高校人才流失年龄情况分析表和表4重庆市某民办高校人才流失工作年限情况分析表对比发现可知，这两年高职称的离职员工主要集中在建校初期引进的教职工，且到达退休年限人员。同表4重庆市某民办高校人才流失工作年限情况分析表对比发现可知，未评级教职工流失较大，为人员择业期的正常流失。

三、应对民办高校人才流失对策

通过以上数据以及人事表格综合分析可知，该民办高校从2108年建校初期所引进的高学历人才基本退休或者离职。同时该民办高校在不断引进人才也面临着学校原有人才的流失，如中青年骨干教师、高学历、有职称的教职员工的离职。根据王艳在《重庆市民营企业人才流失影响因素研究》一文中的研究分析以及文中提出的关于影响民营企业人才流失因素指标体系表可知，人才的流失影响因素有多种，且对于个体的流失影响不是单一的[2]。对于民办高校来说要降低人才流失、留住人才需要从以下几个方面着手。

（一）丰富内涵，强化管理，合理安排

相对于公办高校对于人才的吸引力而言，民办院校要想留住人才则需加强学校自身的发展。目前我国大部分地方高校为了获取更多的科研成果，人事部门或科研部门往往脱离实际情况提出严格的考核标准，一旦教师无法达到考核要求则采取严厉的递减薪酬或岗位降级等惩罚，客观上加剧教师工作压力，造成地方高校教师缺乏岗位安全感及岗位归属感[3]。为了提升学校的实力，首先要学校自身实力过硬，使教职工产生一种归属感，再用激励的手段使教职工自愿进行自身能力的提升，从而带动学校的发展。

（二）加强师资队伍建设，提供提升平台

民办高校要提升自身实力首先要有稳定的师资队伍。师资队伍的建设既需要学校培养的稳定性人才，还需要适当地引进外部人才，而在人才引进时需要结合学校自身情况、当地经济发展水平、学校师资队伍结构进行综合性评估，人才的引进是为了填补学校学科门类的空缺岗位，促使“新人”与“旧人”之间交流和学习。在甄选人才时高校需涤去浮躁心态，不可“因其名而不顾其实”，引进跳槽成瘾的“候鸟型”人才或学术不端的“山寨人才”造成人力资源浪费[4]。同时学校要为师资队伍提供各类提升平台，利用平台提高师资队伍的核心素养，同时带动学校的发展。

（三）合理的薪酬机制，强化绩效考核制度

高校师资是一个高素质、高学历的综合性人才，推动着文化普及和社会进步。据统计高校教职工薪酬水平普遍较低，同时民办高校教职工薪酬水平低于公办院校，在造成人才流失上占有很大比重。因此民办高校为留住人才，除了合理的薪酬机制以外，还要给人才提供合理的绩效考核制度，结合当地经济水平和行业薪酬标准，改善教师福利待遇，例如提供住房、解决子女教育，同时根据教师职称、学历、工作年限等提供隐性福利。

（四）加强学校外部环境建设

我国教育法明确规定民办高校与公办高校的教师享有一样的福利待遇，拥有相同的社会地位，所以为了减少人才流失，高校首先应该保证教师的基本利益，民办高校更应该加强与教育部部门的衔接与沟通，为民办高校争取更多的政策支持，并且要通过多种渠道对民办高校进行宣传，帮助民办高校获得更多的资金支持，然后保障教师的薪资待遇，通过这些方法留住人才，并且还能促进社会的经济发展。社会应该为民办高校营造更好的社会文化环境，提高民办教师的社会地位，倡导人们减少偏见，摒弃传统的思想，使民办高校在人才培养方面作出的贡献得到认可，从而认可民办教师的社会地位。

（五）建立完善的规章制度

民办高校应该注重管理层人员的素质培养以及能力的提升，将学校的具体经营管理工作交给更加专业的人，只有找到专业的管理人员才能有效帮助民办高校实现可持续发展。民办高校想要更好地发展，首先应该发展人才，根据每个岗位的特点，选拔最合适的人员，保障引进人才的质量，并且定期对这些人员进行培养和素质考核，充分发挥每个人员的最大潜能，并且不断地完善队伍，可以适当地设立奖励机制，提高人员积极性。不管是管理层面的领导还是普通的教师，民办高校都要根据员工的实际情况为其制定明确的职业规划，定期让这些员工参加培训，提供整体的综合素质，并且可以邀请专家进行演讲等，让员工在任职的过程中提高自身的水平，通过教职员工不断地培训和学习，吸引更多的人来到民办高校。民办高校的评估体系要完善并且公开公正，能够反映员工的真实成绩和绩效，有效刺激员工的积极性，还能培养员工的竞争意识，对于优秀的员工要进行表彰，对于没有进步的员工要激励。民办高校应该将教师的成绩指标进行细化，还要包括教师的师德师风，教学能力，教研水平等方面，最终通过综合指标选出优秀教师作为榜样，鼓励其他教师再接再厉，激发教师员工的主动性与积极性，从而提高教学质量，提高民办高校的整体教育水平，这样才能吸引更多的优秀教师加入到民办高校的教师队伍中。

四、结束语

人才是高校的核心，而留住人才是高校需要重视的核心问题，特别是民办高校。合理的人才流动是促进社会和高校发展的基础，人才流失使得学校结构不稳定，从而进一步造成人才流失的恶性循环。因此民办高校必须重视人才的培养，用科学的理念管理学校，创造良好的工作和学习环境，做到关心人才、尊重人才，使教职工对学校产生归属感和自豪感，推动学校的可持续发展。