基于心理授权的中介作用探讨护士组织内人际和谐对职业高原的影响

张凯欣 张瑞宏

职业高原是指个体在职业发展的某个阶段，由于长期处于某一职位，导致职业生涯发展停滞，职业流动难以进行的现象。以往的调查显示，护士由于长期从事同类工作、晋升空间狭窄，使其成为职业高原的高发群体。职业高原是职业倦怠的预测指标之一，不仅影响员工工作满意度和职业承诺，还有可能降低责任行为或诱发消极怠工行为。因此，本研究拟探究护士职业高原的影响因素和作用机制，为降低护士职业高原提供依据。

人际和谐是组织行为学的基本理念之一。梅奥的霍桑实验指出，员工是“社会人”，工作中的人际关系会显著影响生产效率。国外调查显示，护士是职场欺凌现象的重灾区，且有逐年上升的趋势。人际压力是护士离职的原因之一，不和谐的人际关系作为压力源，容易诱发情绪疲倦，影响工作态度和工作热情。研究证实，组织内良好的人际氛围会增加护士的归属感和工作满意度，对护士的正性情绪有显著的预测作用。赫兹伯格的保健-激励双因素理论认为，组织内和谐的人际关系是员工在组织内的保健因素，对于护士群体来说，和谐稳定的人际关系维持了护士对组织环境和工作的积极认知，有利于增进护士的职业承诺和职业认同，进而缓解了职业高原现象。从公平感的角度分析，组织内和谐的人际关系不仅代表了与平级同事的和谐关系，还代表了与上级领导的和谐关系，若护士与领导的人际和谐水平较高，有可能对维持护士组织公平感有积极作用，从而对于其成就动机有保护作用，从而削弱职业高原现象。故本研究假设组织内人际和谐对护士职业高原有负向预测作用。

心理授权是员工基于组织环境而形成的积极心理资源，反映了员工在被授权工作范围内对所从事工作的积极定位，并表现为员工对组织环境的控制感和自在感。国内研究显示，组织内人际互动公平会影响员工对权力的距离感知，从而影响员工的心理授权。国外针对企业员工的调查显示，员工内部人际和谐，组织往往凝聚力较高，员工的话语权会得到保障，从而可以显著预测员工的建言行为。此外，心理授权也会显著影响员工的工作态度，心理授权与工作投入呈显著正相关，高心理授权水平的员工也能乐观和积极地看待工作中的挫折。既往研究显示，高心理授权的员工对待工作有着较高的情感承诺，职业发展规划更明确，较少体验职业高原。心理授权的4个维度指标分别是工作意义感、工作效能感、工作自主性和工作影响，这4个维度也是工作中的高层次需求。马斯洛的需求层次理论将安全、归属与爱的需求置于人的基本需求与中层次需求，组织内人际和谐代表了护士在组织内部感知到的人际安全感与归属感，从而有利于护士高层次需求的发展，因此对缓解职业高原有积极作用。综上所述，本研究假设心理授权是护士组织内人际和谐与职业高原之间的中介变量，即护士组织内人际和谐可能通过影响心理授权进而影响其职业高原，并进行验证。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用便利抽样的方式，于2021年6月—10月，共抽取了昆明市3所综合性公立三级甲等医院的327名护士。研究者在发放问卷前提前与各科室负责人沟通好，在医院各科室以当前没有紧急工作和任务的护士为调查对象，发放问卷时提前告知研究目的及隐私保护、匿名性和保密性原则并在自愿的前提下填写纸质问卷。共发放问卷360份，剔除无意义与漏填题目问卷33份，有效问卷327份，问卷有效率为90.80%。纳入标准：①在职注册护士；②在本单位工作年限＞0.5年；③自愿参加本次研究。排除标准：①实习或进修护士；②休长假、病假或产假刚回归工作的护士。

1.2 研究工具

1.2.1 一般资料调查表。由研究者自行编制，包括年龄、性别、工作年限、所属科室、受教育程度、职称。

1.2.2 组织内人际和谐量表。该量表由陈致中等编制，共13个题项、3个维度，分别是同事和谐5个题项、上下级和谐4个题项与整体和谐4个题项，该量表为加总量表，使用Liket 5级评分，“1”代表“非常符合”，“5”代表“非常不符合”，分数范围为13 ～65分，分数越高，表示组织内人际和谐程度越高，本研究中总量表及各维度Cronbach' s α为0.72 ～ 0.83。

1.2.3 职业高原量表。由我国研究者谢宝国等编制，共16个题项、3个维度，分别是内容高原6个题项、中心化高原6个题项和层级高原4个题项，该量表为加总量表，使用Liket 6级评分，“1”代表“非常不同意”，“6”代表“非常符合”，分数范围为16 ～ 96分。判断标准：48＜总分＜64分为浅职业高原水平，64 ＜总分＜ 96分为高职业高原水平，分数越高，表示职业高原越严重，本研究中总量表及各维度 Cronbach' s α 为 0.73 ～ 0.80。

1.2.4 心理授权量表。使用国内学者李超平等修订的心理授权量表，共12个题项、4个维度，分别是工作意义3个题项、工作效能3个题项、工作自主性3个题项、工作影响3个题项。该量表为加总量表，使用Liket 5级评分，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”，分数范围为12 ～ 60分，分数越高，表示心理授权水平越高，本研究中总量表及各维度Cronbach' s α 0.76 ～ 0.85。

1.3 研究方法

使用SPSS 26.0进行描述性统计及相关性分析，描述性统计采用均数±标准差(M±SD)表示；相关性分析使用Pearson相关分析；中介效应检验使用SPSS Process插件model 4进行分析；使用Amos 22.0进行中介效应潜变量路径分析，以Bootstrap偏差校正百分位95%的置信区间是否包括0作为中介效应的判定依据。本研究以＜0.05表示差异具有统计学意义。

1.4 共同方法偏差检验

由于本研究的每份问卷是由同一名被试填写，有可能会造成研究变量与实际情况出现人为共变现象，调查数据可能存在共同方法偏差问题，共同方法偏差作为一种系统误差会混淆研究结果，目前学术界检验共同方法偏差使用较多的方法是Harman单因素分析法，如果因素分析只提取出一个公因子或第一个因子的解释力大于40%，即可判定研究存在严重的共同方法偏差。本研究Harman单因素法检验结果表明，未旋转得到的10个因子的特征值都大于1，且第一个因子解释的变异量为23.60%，小于40%的临界标准。因此，本研究不存在严重的共同方法偏差。

2 结果

2.1 研究对象的人口学情况

纳入研究的样本327人，年龄23 ～ 51岁，平均(28.60±6.40)岁；工作年限1 ～ 24年，平均(8.30±4.50)年；男23人(7.03%),女304人(92.97%)；编制内129人(39.45%)，编制外198人(60.55%)；内科 72人 (20.02%)，外科 66人 (20.18%)，ICU44人 (13.46%)，妇科 36人 (11.01%)，精神 科 26人(7.95%)，眼科29人(8.87%)，口腔科22人(6.73%)，传染科16人(4.89%)，其他科室16人(4.89%)；大专177人(54.13%)，本科113人(34.56%)，研究生37人 (11.31%)；护士82人 (25.08%)，护师 105人(32.11%)，主管护师93人(28.44%)，副主任护师25人(7.65%)，主任护师22人(6.73%)。

2.2 描述性与相关性分析

本研究结果显示，组织内人际和谐总分为(40.82±8.27)分，心理授权总分为(36.83±10.72)分，职业高原总分为(56.86±12.55)分。相关性分析显示，组织人际和谐总分与心理授权总分呈显著正相关(=0.51,＜0.05)，组织内人际和谐总分与职业高原总分呈显著负相关(=-0.47,＜0.05)，心理授权总分与职业高原总分呈显著负相关(=-0.39,＜0.05)。研究变量与各维度之间的相关性见表1。

表1 研究变量描述性与相关性分析（r值）

2.3 心理授权在护士组织内人际和谐与职业高原中的中介效应检验

使用SPSS Process插件进行中介效应检验，选择Process插件中的model 4，以性别、年龄、工作年限、职称、受教育程度为控制变量，组织内人际和谐总分为自变量，职业高原总分为因变量，心理授权总分为中介变量，进行中介效应检验，结果见表2。护士组织内人际和谐对职业高原有负向预测作用(=-0.27,＜0.05)，护士组织内人际和谐对心理授权有正向预测作用(=0.43,＜0.05)，心理授权对职业高原有负向预测作用(=-0.39,＜0.05)。当组织内人际和谐与心理授权同时进入回归方程时，组织内人际和谐对职业高原依然有负向预测作用(=-0.09,＜0.05)，但预测性下降 (=0.18,＜0.05)。根据温忠麟等提出的中介效应检验标准，表明心理授权在组织内人际和谐与职业高原的关系中起部分中介作用。

表2 心理授权的中介效应检验

2.4 中介模型的路径分析

为了进一步探究心理授权4个维度，即工作效能感、工作自主性、工作意义、工作影响在组织内人际和谐与职业高原之间的中介作用，本研究建立了研究变量的结构方程模型，使用Amos绘制理论模型的路径图来明晰变量之间的关系。结构方程模型(structural equation model, SEM)是一种基于变量协方差矩阵来分析变量之间关系的方法，由于结构方程模型整合了因素分析与路径分析2种方法，相较于传统回归分析，可以直观地表示变量之间各维度的关系。本研究结构方程参数估计使用最大似然法，对护士组织内人际和谐对职业高原影响的总效应模型（以下简称总效应模型）与心理授权的中介效应模型（以下简称中介效应模型）进行拟合度检验。结构方程的拟合指标：卡方自由度比（/）＜5,近似误差均方根()＜0.05，比较拟合指数()、规范拟合指数()、速增拟合指数()、Tucker-Lewis指数()＞0.90即为模型拟合良好。本研究理论模型拟合情况显示，总效应模型与中介效应模型的模型拟合情况良好。见表3。

表3 模型拟合指数

使用偏差校正的百分位Bootstrap检验法作为中介效应的检验方法。Bootstrap偏差校正百分位法是通过重复随机抽样的方式，将研究样本(=327)重复抽取5 000次，生成从大到小的中介效应估计值，取95%的中介效应置信区间，如果置信区间不包括0，则代表中介效应成立。Bootstrap 95%置信区间见表4。研究变量的总效应、直接效应与各潜变量中介效应在95%的置信区间均不包括0，因此心理授权4个维度在护士组织内人际关系与职业高原的关系中均存在部分中介效应。总效应模型与中介效应模型参数见图1。组织内人际和谐对心理授权的4个维度：工作效能感、工作自主性、工作意义及工作影响均具有正向预测作用(＜0.05)，心理授权的4个维度对职业高原均具有负向预测作用(＜0.05)；组织内人际和谐对职业高原的总效应值为-0.31(＜0.05)，加入心理授权的4个维度后，组织内人际和谐对职业高原的预测作用下降为-0.11 (＜0.05)，表明心理授权的总间接效应值（总中介效应值）为-0.20，心理授权的中介效应占比为64.52% (-0.20/-0.31)，其中工作效能感的中介效应值为-0.06(-0.33×0.17)，中介效应占比为19.35% (-0.06/-0.31)；工作自主性的中介效应值为-0.05 (-0.21×0.26)，中介效应占比为16.13% (-0.05/-0.52)；工作意义的中介效应值为-0.04 (-0.20×0.21)，中介效应占比为12.90%(-0.04/-0.31)；工作影响的中介效应值为-0.05(-0.24×0.19)，中介效应占比为16.13% (-0.05/-0.31)。

图1 结构方程模型

表4 中介效应Bootstrap检验

3 讨论

3.1 护士职业高原现状

本研究显示，护士职业高原量表得分为(56.86±12.55)分，处于浅职业高原状态，这与国内已有的研究结果接近。本研究的护士样本取样自昆明市三级甲等医院，专科学历占比较高，学历和学术成果往往是三级甲等医院专业技术类护士职称评定的门槛，而有晋升需求的护士若要提升学历，还需要在工作之余兼顾学业，平衡家庭、工作、学业之间关系。因此，低学历护士可能在职位和职称晋升过程中遭遇瓶颈，产生职业停滞感。在性别方面，护士群体主要为女性，已婚护士可能会把重心放在家庭中，较少关注自身的职业发展，职业成就动机不足，可能导致职业高原。目前三级甲等医院护理工作的行政管理岗和领导岗往往向有编制的护士倾斜，因此，编外护士相较于编内护士在职位晋升中更困难，晋升的无希望感可能会诱发职业高原。此外，护士职业高原中内容高原维度表现为护士不能从工作中学习新的知识和技能，这点更体现在高年资护士群体中，若科室对护士的护理技能创新、科研成果要求不高，则其工作缺乏挑战性，或导致其不能通过工作学习到新的知识，这些也会诱发职业高原。

3.2 护士组织内人际和谐对职业高原的影响

本研究显示，护士组织内人际和谐对职业高原有负向预测作用，表明组织内的人际关系是影响职业高原的重要因素。根据该结论提出如下建议。①对于医院管理者来说，要注重觉察护士的人际关系和人际氛围，护士之间若出现矛盾激化现象，管理者（护士长）要适当采取干预和缓和措施。注意护士的非正式群体关系，是否存在小团体、职场排挤或职场欺凌现象，多营造团结、友爱、接纳、尊重的组织氛围，增强科室员工之间的凝聚力。科室员工凝聚力较高，对待工作和任务也会更有干劲，从而削弱职业高原。②医院的管理者也可以定期对护士集中进行人际关系培训。国内研究者的调查显示，对护士进行人际关系训练可显著提升护士的人际包容度和工作绩效。故而可以定期邀请人文护理的专家讲授人际交往技能，培养良好的沟通习惯，通过对护士进行人际策略训练可以帮助护士自我反省，提升共情能力，组织内的人际纠纷也会减少。③护士自身也要主动维护组织内部和谐的人际关系，尊重和服从上级领导的安排。同事之间要及时沟通，相互关心、体谅、包容，在人际关系中要学会换位思考，提升情绪管理能力和情绪觉察能力。④可以通过改善人际冲突处理形态的方式促进组织内人际和谐。以往研究证实，人际冲突处理形态表现为整合型、双赢型或让步型的护士，其工作压力感较小，而人际冲突处理形态表现为支配型和逃避型的护士，工作压力感较强，因此，护士面临人际冲突和人际纠纷时可以适当调整冲突处理形态，必要时改变已有的冲突处理形态，以此缓和组织内人际关系。

3.3 心理授权在组织内人际和谐与职业高原关系中的中介作用

本研究证实，护士组织内人际和谐对职业高原不仅有直接预测作用，还可以通过影响护士的心理授权间接影响职业高原，这表明心理授权是组织内人际和谐与职业高原之间的重要心理机制。护士的人际和谐更多与护士本身的关系感知有关，若人际和谐不容易改善，也可以通过提升护士心理授权的方式减少护士职业发展的停滞感。本研究显示，心理授权的4个维度，即工作意义、工作自主性、工作影响、工作效能与职业高原均呈显著负相关，据此提出如下建议。①要注重对护士群体的人文关怀，医院管理者要营造对护士关怀和尊重的氛围，在制定重大政策时要充分听取护士的建议，并考虑护士的需求，增加护士的话语权，鼓励一线护士的建言行为，提高护士的职业荣誉感，这有助于提升护士的工作影响和工作意义感。②设立灵活的调休制度，这在一定程度上可提高护士群体的工作自主性和心理控制感，有利于增强护士的组织认同和归属感。③管理者或护士长也要善用激励措施，对于在组织内或工作中有突出贡献的护士可考虑赋予一定的管理权；建立灵活的绩效考核机制，职称评定应该柔性且评定指标多元化，丰富护士的晋升渠道，有利于保障护士群体的获得感、公平感和成就动机。④定期对护士的技能进行更新和培训，支持护士提升学历或继续学业，引进并学习先进的护理技术，从而提高护理工作者的工作效能感。