我国中小企业人力资源会计推行的困境探析

作者简介：吴泽帆（1995-），男，广东汕尾人，桂林理工大学商学院MPAcc在读研究生，研究方向：财务会计。

摘 要：我国中小企业现阶段对人力资源会计的应用更多地停留在理论概念研究，很少有尝试运行的企业，本文将从宏观和微观两个角度，深入分析我国中小企业人力资源会计在推行过程中所遇到的问题，并提出相应的建议。

关键词：中小企业;人力资源会计;困境

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.12.031

人力资源会计是对人力资源进行确认和计量的一种会计模式和流程，有助于实现人力资源成本效益的优化配置，其最终目的是向中小企业的经营管理者和会计信息的外部使用者披露企业人力资源成本变动的相关数据。根据最新的调研数据显示，目前我国中小企业的实际数量已超过四千万家，创造了85%以上的就业岗位，贡献了55%的财政税收，在全国GDP的贡献比例中达到65%以上，是我国市场经济主体组成中拥有最多数量和最具生命力的企业集合体。

1 影响我国中小企业人力资源会计推行的宏观因素

1.1 中小企业人力资源会计理论体系尚未完全建立

我国现阶段只有《会计法》在这方面有涉及，而有关人力资源会计的法律条文还没有出台，也缺乏相应的制度安排，人力资源的有关权益没有得到法律的确认。在缺少法律保护的情况下，中小企业的所有者很难认识到职工所拥有的经济效益分配权。

此外，我国目前的经济发展在大体上呈现粗放式的特点，大多数中小企业在公司未来发展所需要的运营管理能力上比较欠缺，人力资源管理体系需要进一步完善和优化，也需要逐步加强人力资源会计的研究和运用程度。我国中小企业对人力资源会计的研究应该先参考学习西方国家成熟的理论和实践经验，从中汲取精华和教训，再联系实际的经营情况，建立符合国情的中小企业人力资源会计知识体系。

1.2 中小企业的信息披露机制尚待完善

许多中小企业在上市早期的目标是让投资者能够尽快了解其公司的基本概况，在季度报告或者年度报告中都会详细的公布公司主要的高级管理人员、董事和监事的从业经验，甚至有的中小企业还同时公布了按工种类别、专业职称、年龄梯度的员工履历;但许多公司在上市后编制的年度财务报告中却不再公开这些信息。可以合理推测，一旦国家相关部门正式要求企业向外界公开其所属公司在人力资源方面的有关数据，中小企业对人力资源会计的具体运用也将会随之启动。

1.3 人力资源会计的运行环境不成熟

中小企业的会计运作活动是社会经济发展的组成部分之一，但我国的会计准则将该准备过程更多地表现为政治活动。准则研究和准备阶段的不公开特点，不利于准则制定机构广泛接纳社会各界人士的建议。

另外，企业文化的瑕疵和教育程度抑制了人力资源会计的发展。人力资源会计的反映载体是人力资源，而教育是人力资源发展的主要渠道，教育程度对人力资源会计的推广有着重要的作用。与西方发达国家相比，中国的教育投入在国民经济总投资的比例依然很低，综合教育水平也较低。所造成的结果是，中小企业的人力资源管理水平和财务人员的综合素质偏低，许多中小企业只注重控制成本费用，不重视员工的技能培训;常常忽视尊重人、以人为本和实现员工的自我价值文化氛围的构建;对员工的管理大多依靠物质方面的奖励，往往忽视根据员工的需要进行精神层面上的激励等，这些行为的存在会对人力资源会计的实施产生不良的影响。

2 影响我国中小企业人力资源会计推行的微观因素

2.1 人力资源的未来价值具有非常明显的不确定性

人力资本价值的产生过程实质是对劳动力资源进行加工，和普通商品的制造加工不同的是，后者对时间和空间并没有严格的要求。而前者主要表现为教育的过程，既需要大量的时间投入和资本投入，也需要全面的投入，比如个人单独投资、家庭合伙投资、企业集体投资甚至国家投资等。资本的确认和核算过程本身存在着一定难度，所以中小企业在对雇佣员工进行人力资本价值的核算时，经常遇到较大的阻碍。

人力资源的利用不仅取决于自身的素质，还取决于其所处的工作环境，包括工作生活条件、管理效果、激励制度体系和国家整体的政治经济状况。假设有拥有相同特质的人力资源个体，但如果让他们在不同的环境中发展，他们的未来成本价值必然会大不相同。简而言之，拥有相同的知识性资源或脑力资源并不能保证能创造出与之相对应的成本价值。在不同的环境中，起点相同的人力资源或智力资源的未来成本价值必然不同。从理论层次上讲，根据科学模型计算的人力资源未来价值可能与实际情况大不相同，其结果显然是不可核实的。所以由此得出的人力资源的计算价值对会计实务没有实际意义。

2.2 人力资源投资收益核算的复杂性

当前中小企业人力资源会计所显示的数据仅仅涉及了关于人力资源投资支出这一方面。由于中小企业的收入主要是通过出售产品等实体形式实现的，很难判定产品出售中非人力资源投资和人力资源投资各自的收益成果，因此核定人力资源投资的经济收益情况是一件复杂的事情。

另外，在交易人力资源产权发生分解和转移的过程中，即使中小企业在交易完成后取得了人力资源的管理权和使用权，但人力资源无法脱离它的载体单独存在。在中小企业使用其所拥有或掌握的人力资源时，如果这种使用與人力资源所有者的主观意志发生冲突时，便会使其人力资源的使用效率受到一定的限制，人力资源使用成果的发挥也会受到影响。这一特性使中小企业的人力资产和物质资产相比，增加了其确认经济利益时的不确定性，也使得人力资产的核算过程更为繁琐复杂。

2.3 大多数中小企业人力资源会计意识淡薄

我国的中小企业中有很大一部分属于私营企业，对于这些企业而言，大多数公司的股东就是经营管理者。然而，他们中的大多数人并不是专业的财务人员，平时的工作主要以业务为主，其决策模式一般以业务经验为依据，并不具备整体的财务格局观念，财务管理知识相对欠缺。与此同时，一些企业的经营者，普遍存在着轻管理重生产和轻金融重销售的现象，往往忽略了人力资源会计对企业运营发展的指导性作用。

2.4 内外部对人力资源会计信息需求不足

尽管一些外部利益集团重点关注企业人力的所有权和潜在增长能力，并充分考虑人力资源决策对于企业未来的盈利能力的作用，但这部分外部利益集团所占的份额太小，对大多数中小企业作用不大。

站在中小企业内部管理信息需求者的立场，大多数中小企业只需要少量的人力资源会计信息，而且这些数据基本上可以从企业现有的会计报表中获取，使得公司的运营情况不需要综合考虑人力资源会计的应用问题，人力资源会计的成效也随之被忽视。

2.5 大多数中小企业人力资源会计的运用效果不佳

许多中小企业对人力资源会计没有给予足够的重视，对人力资源会计的认识仍然停留在20世纪国有老企业“人事部门”的概念中。一些中小企业只在年度的财政和税收汇报中或者企业的重大会议中才使用人力资源会计，不能在公司的日常运营中发挥其实际作用。有的中小企业把与人力资源相对应的成本数据加以汇总，用一张单独的报表来处理这些数据，并以“劳动力成本汇总表”等类似的名称来命名。有些中小企业采用人力资源会计理论的新模式来评价和总结公司内部人力资源的情况，但如果把其使用的方法上升为行业标准来指导其他中小企业使用，则显得有些勉为其难。

3 对中小企业推行人力资源会计的建议

3.1 不断完善相关法律条文和建立相关的人力资源管理制度

尽管从法律的角度上看，劳动者个人拥有自身人力资源的所有权，但劳动者在工作时间内需要服从其所就职企业的管理，其人力资源的使用权暂时归企业所有。因此有必要在法律层面上对企业所持有的人力资源数量加以确认和计量，并使人力资源的交易程序合法化。另外，为了保证中小企业人力资源的权威性和人力资源会计的相对稳固性，必须在当前实行的相关会计法规和会计准则中加以规定。

如今，我国还缺少健全的人力资源会计知识理论系统，特别是中小企业还存在着如人力资源的计量等许多具体的操作问题。此外，对人力资源知识的要求数量的多少取决于所属经济组织的类型。资本密集型公司对劳动力的需求数量远远小于劳动集约型公司，但质量却高于后者，如科技公司、电子计算机公司、通讯公司、精算师协会等注册资本和运营资金要求不高，然而这些企业的劳动力资源却并不常见，在劳动力的专业能力上有很高的要求。因此，人力资源会计在中小企业的推广和应用必须考虑不同环境的影响因素，结合实际进行研究。

3.2 转变中小企业管理者的观念

中小企业的管理者应该充分认识到人力资源的收益大于物质资源。由于现行的会计制度规定，中小企业的员工并没有参与剩余价值分配的权利，导致员工对企业的生产运营情况并不重视，致使人力资源难以开发。因此，企业管理者应一方面提供有吸引力的工资补贴、福利奖金、医疗保障、五险一金等待遇;另一方面，要根据公司的实际情况，对员工进行职位发展规划的设计，通过提供进修和培训技能的途径，发挥员工的潜能。更为重要的是，中小企业要有计划性地对人力资源进行资本投资，并且要对企业未来的发展目标做好长期规划。

3.3 加强研究方法，注重人力资源会计实践

传统的会计观点认为员工的劳动力并不属于企业的资本，不作为生产因素参与公司经济效益的分配，从而忽视了人力资源的作用，导致中小企业不需要单独的会计报表来体现人力资源的实际成本。人力资源会计在我国依旧停留在于研讨探究时期，目前西方国家的人力资源会计在实际运用中往往只在企业内部使用人力资源会计信息，没有对外界公布，所以中小企业要用严谨的精神对待实施进程。可以在一些劳动集约型企业和规模较小的中小企业中开展试点项目，再向外界公布人力资源会计信息。等到具备了一定的条件后，将其列入表中进行披露。反思并吸取推行过程中的经验教训，再结合实际做进一步的改进，最后向更多的中小企业大面积推广。

3.4 加强对中小企业财会人员能力素质的培训

目前，加强对财会人员的培训是我国中小企业的当务之急。大部分财会人员还没有受过会计和相关专业的系统性学习，仅仅经过简单的岗前培训便上岗工作。中小企业人力资源会计信息的处理方法和核算过程极为繁琐复杂，除了要求财会人员有专业的分析能力外，还需要对公司的发展战略和企业文化有一定的了解，对财会人员的知识要求和能力要求日益提高。因而中小企业很有必要通过进修人力资源会计知識等形式，加强对财会人员专业素质的培养，从而提高企业会计信息的有效性。

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