团队薪酬的文献计量研究*

□ 李铁宁 李玉琳 刘坤东

一、引言

发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。企业的发展创新，为适应当前复杂多变的市场环境，往往需要借助团队工作或工作系统，采取团队成员协作的方式。为此，越来越多的企业采用基于团队绩效的薪酬模式激励团队成员。但不合理的团队薪酬设置，可能会导致团队成员内讧、产生搭便车等不良现象。例如，由于团队薪酬分配过程中按成员实际贡献或个人贡献难以衡量，只好论资排辈，由此制约年轻团队成员的积极性、主动性和创造性的发挥。这些问题可能引发团队成员不公平感而消极合作，极大地降低了企业经营效率。

二、国外团队薪酬研究的文献综述

团队薪酬是指组织确定了团队整体奖励后，在团队成员间再按一定的规则和标准分享报酬的薪酬体系[1]。本文选择以篇名词“Team-Based Rewards”“team-compensation”“team payment”“team rewards”“group-based rewards”进行文献检索，借助CiteSpace5.7.R2与WoS 核心库对接，该渠道只提供从2012年到2021年5月的检索。检索发现，近10年国外SSCI 期刊发表团队薪酬的论文仅有23 篇，而CiteSpace5.7.R2 难以对这有限的23 篇文献形成有价值的图谱。故本文对国外团队薪酬仍采取传统的综述方式进行文献梳理，发现国外团队薪酬的研究大体分为如下三个方面。

1.团队薪酬对绩效影响的研究

通过对该主题的国外文献进一步梳理，发现该研究领域还可再细化分为：团队薪酬方式、团队薪酬依赖、团队薪酬差距对绩效的影响。

（1）团队薪酬方式对绩效的影响。现有研究多将个体心理因素作为调节变量研究对两者关系的调节作用。瑞克（Rack）等[2]认为团队成员的自信会不显著地负向调节团队薪酬对企业绩效的正向影响。员工授权正向调节了团队薪酬与企业绩效之间的正相关关系。[3]

（2）团队薪酬依赖对绩效的影响。团队薪酬依赖是指团队成员个人薪酬依赖于团队整体绩效。[4]拉德雷（Ladley）等[5]的研究表明，团队薪酬的奖励系统比个体薪酬制度的绩效更好。近年有文献进一步研究中介效应。顾（Gu）等[6]的研究表明，高薪酬依赖比低薪酬依赖将有更好的绩效。中介分析表明，从无薪酬依赖到低薪酬依赖，通过增强凝聚力能够改善绩效，而从无薪酬依赖到低薪酬依赖再到高薪酬依赖，通过增加努力也能改善绩效。然而，有关团队薪酬依赖与企业绩效关系的研究处于起始阶段，相关研究成果还很欠缺。

（3）团队薪酬差距对绩效的影响。多数学者认同，当高收入员工的总薪酬达到一定水平时，对其激励作用就会减弱[7]，而薪酬差距对企业绩效的激励效果却十分显著[8]，因此薪酬差距成为当今学界关注的团队薪酬主要特征因素。[9]学界从锦标赛理论和社会比较等行为理论视角，考察高管的团队薪酬差距和企业绩效间的关系。通常持有锦标赛理论观点的学者认为增大薪酬差距会有好的绩效。例如，孙（Sun）[10]的相关研究表明，纵向薪酬差距提高1%，企业创新绩效会提升2.3%；随着横向薪酬差距提升，企业创新绩效先被提升而后受到抑制。而持社会比较等行为理论观点学者认为小的薪酬差距会有好的绩效。例如，从行为理论角度，陶（Tao）等[11]认为较小的薪酬差距可以提高组织的凝聚力和生产力，并主张缩小薪酬差距以达到好的团队绩效；且发现团队成员内部薪酬差距比团队间的薪酬差距对企业绩效影响要小。而桑切斯—马林（Sanchez-Marin）等[12]的研究却认为，高管团队处于工作复杂的情境下，需要通过薪酬差距体现高管贡献差异性，增大团队薪酬差距对公司绩效有积极影响。如果该积极影响在所有者控制的公司中，会由于董事会更有效的监督而更加突出。综上可见，现有团队薪酬差距与企业绩效的研究，情境因素在其中有重要影响，如企业类型、所在行业、地区和文化等。由此可知，学界对团队薪酬与企业绩效的中介和调节效应研究正成为热点，尤其缺乏团队成员心理行为的调节因素的作用机制以及复杂中介调节效应的跨层次研究。

2.团队薪酬对团队成员心理行为影响的研究

（1）团队薪酬差距对团队成员心理行为影响。国外的研究显得明显不足，王（Wang）等[13]研究表明薪酬差距对员工参与有倒“U”形的影响，进而促进组织创新，同时，薪酬差距对员工自愿离职有正向影响，又会阻碍组织创新。

（2）团队薪酬依赖对团队成员心理行为影响。有研究表明增强团队薪酬依赖会促使新产品开发团队协作，且该正向关系受团队规模和团队异质性负向调节。[14]在强团队薪酬依赖以及社会互动和信任的条件下，团队内部知识共享水平也将越高。[15]而社会互动，互动的公平性以及工作轮换会正向调节团队薪酬依赖与产品创新的正相关关系。[16]

由上可知，相关研究还处于初步研究阶段，研究内容还很零散，亟待系统化。团队薪酬对团队成员的心理行为作用机制黑箱还需深入澄清，缺乏团队成员个体特征，以及特定研究情境和文化背景的讨论。

3.团队薪酬与公司治理关系的研究

该研究主题更多集中于团队薪酬水平或强度与公司治理关系研究。拜绍利—苏勒（Baixauli-Soler）等[17]的研究表明，高管团队薪酬水平取决于经济条件和外部环境的复杂性，而组织治理特征是企业调整高管团队薪酬以适应影响企业经济条件的调节者。特别地，当企业所有权集中时，高层管理者享有的自由裁量权较少，使得所有者控制的公司高管团队薪酬水平降低。桑切斯—马林（Sanchez-Marin）等[18]研究表明，当所有权分散且董事会的监督更有效时，高管团队薪酬水平更低。桑切斯—马林等[19]的研究表明，CEO 声誉与高管团队薪酬水平呈正相关关系。然而，该研究主题涉及团队薪酬差距的研究并不多见。有研究表明高管团队薪酬差距和企业财务宽松负向调节CEO 薪酬的不足与战略变革幅度正相关关系。[20]

由上可知，学界在该领域研究还处于初始阶段，研究内容仅涉及团队薪酬水平，很少涉及团队薪酬差距等关键特征变量，研究内容还很零散，不系统全面。

三、国内团队薪酬的可视化分析及研究热点

⒈数据来源与文献分布

本文为保证研究的全面性和高质量，选择以篇名词“团队薪酬”进行文献检索，数据来源为CNKI 数据库的北大核心期刊、CSSCI 及CSCD。文献检索时间从2001年到2021年5月。本文运用CiteSpace5.7.R2 对文献进行去重，最终获得56 篇有效文献。

由图1可以看出，团队薪酬相关文献在国内重要期刊上发表的数量较少，在2001年之后的20年时间里，年均发文量为3 篇，2012—2014年发文量均超过5 篇。

图1 国内重要期刊团队薪酬研究文献年度分布

其次，本文对国内研究团队薪酬的学者也进行了CiteSpace 图谱分析，结果如图2所示。图2中节点的大小代表作者的发文数量多少，节点间的连线代表作者之间具有合作关系，连线的粗细表示作者之间合作的强弱。

图2 国内重要期刊团队薪酬作者共现图谱

由图2可知，团队薪酬领域的作者合作网络整体呈现分散分布，最具影响力的研究机构和作者，主要包括：南京大学张正堂和南京工程学院刘颖等，他们主要是对团队薪酬与企业绩效间关系的研究；华中科技大学龙立荣和赵海霞等，主要研究团队薪酬分配对团队公民行为、绩效等的影响；辽宁大学邵剑兵主要研究高管团队薪酬差距。

本文经图谱分析发现，团队薪酬研究成果刊登的重要期刊主要包括：《南开管理评论》《管理学报》《管理评论》《领导科学》《中国人力资源开发》《科学学与科学技术管理》《经济管理》《科技管理研究》等期刊。团队薪酬的研究机构主要分布在高校的管理学院或商学院。

⒉国内重要期刊团队薪酬研究

本文运用CiteSpace5.7.R2 软件对国内重要期刊团队薪酬文献进行关键词共现分析，频次2 以上高频关键词如表1所示，关键词聚类分析如图3所示。

图3 国内重要期刊团队薪酬研究关键词聚类图谱

表1 国内重要期刊团队薪酬研究高频关键词

由表1可知，在以“团队薪酬”为主题的研究领域，团队薪酬、薪酬差距、高管团队关键词被引用率较高。而中心度表明该主题研究热点，超过0.1 就算关键节点。由表1可见，团队薪酬、薪酬差距、任务互依性等都是该领域研究热点问题。

由图3可知，该类研究重要聚类或关键词为团队公民行为、团队薪酬计划、薪酬差距、利益一致、企业绩效等。

3.国内研究热点分析

结合高频关键词和关键词聚类图谱，本文就国内重要期刊团队薪酬研究热点介绍如下。

（1）团队薪酬主体的研究

刘颖等[21]从团队质量绩效和团队效率绩效的角度解释团队薪酬的有效性，任务互依性对合作性努力和竞争性努力的中介效应都起到增强型调节的作用。陈胜军等[22]的研究表明任务绩效的提升和团队内部平均薪酬有关，企业文化会对团队内部薪酬差距与工作绩效的关系起调节作用。石琦等[23]研究了不同模式下团队薪酬对创新绩效的影响，发现探索性薪酬模式下团队的创新投入水平和创新产出更多。团队薪酬计划与个体薪酬计划相比有着不同的付酬逻辑，薪酬差距和激励强度是团队薪酬结构特征的关键要素。[24]由上可知，目前团队薪酬的研究涉及的内容较为分散，需要系统化，且团队薪酬研究作用机制和作用仍不明晰。

（2）团队薪酬分配和任务互依性及薪酬激励强度关系的研究

张正堂等[25]的研究认为团队的任务互依性越强，团队成员之间的协作关系更紧密，由于团队成员间的贡献程度不易区分，平等分配的激励效果更好；任务互依性越低，公平分配对团队绩效的激励效应越好。由于研究内外部环境的影响可能忽略了团队成员特征和团队类型等其他相关因素，研究结论在不同类型团队中是否有效还有待进一步讨论。

（3）高管团队薪酬差距对企业绩效影响的研究

高管团队薪酬越来越受到学术界和企业的重视，其中，高管团队薪酬差距的研究一直是团队薪酬的研究热点，重点高频关键词或聚类包括“薪酬差距”“高管团队”等。

不同的因素、不同的情境、不同的团队，高管团队薪酬差距及其激励效应所起到的作用各不相同。[26]基于锦标赛理论角度，刘子君等[27]研究认为高管团队薪酬差距对公司绩效的正向影响显著，但团队薪酬水平较团队薪酬差距对公司绩效产生更大的影响。吴建祖等[28]的研究发现，高管团队中核心高管和非核心高管成员薪酬差距较大时，高管团队经验与企业海外并购绩效之间的正向关系更强。李绍龙等[29]将高管团队薪酬差距细分为垂直和水平差距，并认为高管团队垂直薪酬差距与企业绩效呈正相关关系；且高管团队垂直与水平薪酬差距对企业绩效具有交互作用。

（4）团队薪酬对团队成员心理行为影响的研究

国内该方面的研究集中于团队薪酬分配对团队成员心理行为的影响。团队薪酬不合理的分配会影响团队成员间的协作关系，并引发团队成员恶性竞争的行为。赵海霞等[30]研究表明团队薪酬公平感完全中介于团队薪酬分配对团队公民行为的正相关关系；团队垂直集体主义对两者关系具有正向调节作用；团队薪酬公平感在团队薪酬分配与团队垂直集体主义对团队公民行为的交互效应中起部分中介作用。刘颖等[31]的研究认为预算式和锦标赛式两种一次分配方式对成员合作影响的区别不明显；任务互依性对团队合作的主效应显著，但任务互依性与合作型和竞争型的二次分配交互作用对成员合作不显著。预算式一次分配与合作型二次分配相匹配，锦标赛式一次分配与竞争型二次分配相匹配，以及高任务互依性，这三种情况都有助于团队成员间的合作。然而，也有研究表明，团队薪酬会部分降低团队成员的努力。[21]由上可知，相关研究集中于公平感和合作行为，团队薪酬分配对团队成员其他心理行为的研究鲜有涉及。另外，缺乏团队成员个体特征、特定研究情境和文化背景的讨论。

四、未来研究展望

⒈团队薪酬作用路径和机制的研究仍要加强

团队薪酬的激励效应是通过团队成员的心理并作用于其行为的。那么，团队成员受到激励后的心理行为变化是激励效果的关键。尤其是团队成员心理因素的中介和调节作用机制仍然不清晰。在外部情境因素方面，不同类别企业团队薪酬差异性、企业内部不同层次，以及不同国家及其不同文化背景下的差异性，现有研究均很少涉及。因此，复杂个体因素和外部情境下的复杂中介调节效应的研究、跨层次的研究、不同国家和地区的文化背景差异的情境研究仍是团队薪酬未来研究的重点方向之一。

2.团队薪酬的研究数据仍要拓展

首先，现有研究较多地将团队薪酬局限于团队货币薪酬、福利、债务性、权益类薪酬以及在职消费。其次，由于团队薪酬客观数据获取难度较大，不少研究采取基尼系数或间接形式测度团队薪酬，使得研究质量受限。最后，研究对象以上市公司居多，非上市公司和中小企业样本不足；高管团队居多，诸如研发团队和营销团队等特定职能团队鲜有所见。这都是未来研究中需要拓展和完善的问题。

3.团队薪酬研究维度需要拓展

现有研究较多地局限于团队薪酬单一维度问题研究，缺乏将团队薪酬各关键特征因素综合起来考虑。最典型的就是团队薪酬分配与强度的研究，这两个因素激励效果往往是交互作用的结果，不能只单独考虑一方面。此外，还有团队工作任务间依赖性和团队领导风格等影响团队薪酬的因素，这些因素对团队薪酬差距等团队薪酬特征要素的影响的研究还很欠缺。这些也都是未来可以发展的方向。

4.研究方法需要进一步延伸

在研究方法方面，现有团队薪酬的研究以构建计量模型的居多。由于受到研究数据获取的限制，很多研究采取实验研究的方式，并以在校学生和运动员团队作为研究样本，其结论的外部效度会比较低。研究结论能否完全适用于企业管理仍然需要进一步证实。此外，在少数以员工心理行为作为中介或调节变量的实验研究中，难以准确地捕捉员工的意愿以及心理行为的变化。这也是实验研究的局限性之一。因此，获取企业团队薪酬客观数据进行实证研究，是有关团队薪酬研究的难点之一。