企业薪酬体系的问题与对策

胡小丽

摘要：近年来我国经济下行压力不断加大，企业之间的竞争日趋激烈，企业由传统的设备、资本等方面的竞争，转向人力资源的竞争，人力资源也成为了企业发展中的关键资源。人力资源管理需要通过优化薪资管理制度来开展。薪酬管理作为人力资源管理中的重要环节，薪酬管理的水平直接影响到企业对员工的吸引力以及团队的凝聚力，通过合理的薪酬管理体系，能够解决人力资源管理中的各类问题。合理的薪酬管理体系是构建企业人才竞争优势的关键，公平的薪酬激励机制，能够提高员工工作积极性，推动企业的发展。企业需要结合自身的实际情况，通过优化薪酬体系，避免员工产生消极行为的问题。当前越来越多的企业认识到薪酬管理制度作为能否吸引并留住人才的关键，也是人力资源管理的核心，企业需要通过优化薪酬管理机制，吸引并留住优秀人才，让优秀人才的能力得以发挥，进而为企业的健康发展奠定基础，促使员工为企业创造更高价值。对于企业而言，企业通过建立良好的薪酬机制，能够促使企业战略目标的实现，提高企业竞争力。本文针对企业薪酬管理工作进行研究，在探讨企业薪酬管理问题的基础上，重点研究企业薪酬体系的改进对策，希望通过本文研究提高企业薪酬管理水平。

关键词：企业;薪酬体系;问题;对策

近年来企业竞争日趋激烈，越来越多企业认识到人力资源管理对企业发展的关键性作用。企业是否能够吸引并留住优秀人才，在一定程度上决定了企业的长远发展。薪酬管理机制作为吸引人才和留住人才的关键，通过优化企业的薪酬管理机制，能够激励优秀人才发挥人才的作用，进而为企业的发展奠定基础。本文借助现代化的薪酬管理理论，提出企业薪酬管理的相关对策，通过薪酬管理对企业人员起到激励性作用，以提高企业的竞争力。

一、相关概念

薪酬管理指的是在立足于企业长远发展规划的基础上，对员工所提供的劳务或服务制定相应的支付与发放标准，指对企业内部员工的薪酬进行分配和调整的过程。薪酬管理是人力资源管理中最为核心的部分，涉及到每个员工的切身利益与生活水平，并且直接影响企业是否能够吸引并留住人才。企业需要通过优化薪酬结构，改进薪酬支付与发放标准，提高企业对人才的吸引力，提高企业竞争力。

二、企业薪酬体系的问题

第一，薪酬制度不完善。薪酬制度作为激发员工工作积极性，提高员工收入，吸引并留住人才的重要保障，很多企业没有制度有效的薪酬制度。在薪酬制度建设的过程中，没有考虑各职工的技能要求与工作特点，薪酬的制定过于注重职务而忽视员工的技能，對于部分需要专业技能要求的岗位难以吸引专业人才。

第二，企业内部不同部门的薪酬差异较大。很多企业内部不同部门之间存在较大的薪酬差异，例如财务部人员与行政部人员薪酬差异高达20%以上，不同部门之间即便工作量、人员学历水平相近，但薪酬差异较大，不利于企业内部员工的稳定。

第三，岗位设置不合理。很多企业内部的员工岗位设置存在缺陷，主要体现在部分部门的岗位较为轻松，部分部门过于忙碌，人员没有实现有效调配，对于企业内部较为忙碌的部门也没有适当增加相应的人员，导致员工工作压力较大，员工流失情况较为严重。

第四，绩效考核机制不完善。绩效考核机制作为提高员工工作积极性的基础，绩效考核和员工的个人能力、所付出的努力、对企业的贡献等方面密不可分，但是很多企业的绩效考核机制存在问题，例如制定的绩效考核目标不切实际，导致员工无法完成企业制定的绩效考核目标。部分绩效考核目标又过低，即便不需要付出努力也能轻松完成目标，不利于激发员工工作的积极性。

三、企业薪酬体系的改进对策

（一）健全薪酬管理制度

薪酬管理制度是人力资源管理体系中的重要组成部分，近年来被越来越多企业所重视。科学的薪酬管理机制能够增强企业内部的凝聚力，实现企业对人才的吸引。企业需要根据自身的发展情况，结合实际对薪酬管理制度进行优化与调整。通过薪酬管理制度，有效激发员工积极性，以促使企业实现更好的发展。

第一，企业需要根据自身的特点与管理实际，完善基本薪酬制度。基本薪酬制度要参考同地区、同行业的企业薪酬管理机制。在制定基本薪酬制度时，既要考虑员工的职务等级，又需要考虑员工的技能水平、工作效率，结合员工的工作特点确定合理的薪酬制度，做到职位和技能的双轨制。例如部分员工职务虽然较低，但是要求技能水平较高，就需要提高基础薪酬。为了稳定员工，企业需要加强技术人员的薪酬管理，让员工形成对企业的归属感，避免人员流失的问题[1]。此外企业需要尊重企业的发展，在参考同类型企业的基础上，对基本薪酬进行适当调整。例如若企业的经营状况好于同行业企业，那么基本薪酬也应该略高于同行业水平，以吸引更为优秀的人才。

第二，合理调整薪酬结构。企业需要对薪酬结构进行优化，例如固定薪酬占50%，福利占10%，奖金占40%，通过优化薪酬结构的方式，在缩减固定薪酬差距的同时，能够促使员工努力工作。在固定薪酬方面，企业内部不同部门人员应尽可能缩小固定薪酬差异，而差异主要在奖金方面体现，能够促使企业内部的各层级人员安心工作，并且结合企业的发展重点适当调整奖金的比重，以促使企业完成管理目标。

第三，优化人力资源管理机制。企业需要通过引入先进的薪酬管理机制，促使薪酬管理公平化。通过薪酬管理制度来提高企业内部的人力资源管理水平，使薪酬对员工具有竞争性与激励性。企业需要针对员工制定具有竞争性和吸引力的薪酬制度，同时企业要加强对人才的招聘。一方面，企业可以在官方网站上宣传招聘的相关信息，也可以到校园内部开展招聘。另一方面，企业可以通过人力资源部门组织的大型招聘会等方面招聘人员，以不断优化企业的人力资源结构，实现以待遇留人的目标。

（二）完善岗位设置

近年来我国企业之间的竞争日趋激烈，企业薪酬体系在不断发展，企业需要优化自身的薪酬管理体系，需要完善岗位设置，针对不同岗位的贡献程度设置恰当的薪酬机制，并针对不同岗位的情况对相关岗位的固定薪酬部分进行调整，以优化企业员工的薪酬管理水平，从企业的薪酬管理机制出发，提高各岗位的满意度。

第一，结合企业的实际需求明确需要设置的岗位。企业内部需要结合各部门的实际情况及企业的生产经营情况，做好各岗位的岗位设置，明确各岗位的学历要求以及工作经验要求。例如对于财务部门的人员，要求具有大专学历，三年以上工作经验，并熟悉财务管理工作的相关规定与掌握相关技能;又如对于财务负责人，要求具有大学本科学历，且具有中级职称，有八年以上相关工作经验，并且有三年以上财务经理经验。

第二，结合企业的生产经营实际，对各岗位需求进行分析，合理配置不同岗位的人员数量。企业需要结合自身的企业类型以及发展重点，针对重点管理环节配置专业素养较高的人才，并在薪酬方面予以一定倾斜[2]。例如企业在成长期，以开拓市场为主要工作，就需要一批专业能力强的业务人员，企业需要提高对业务人员的薪资待遇，并适当增加业务人员的岗位人员。同时企业在内部需要进行人性化管理，针对内部各项岗位的工作量进行合理分析，避免人工工作量过高、任务过重导致产生离职情绪的问题。通过分析不同岗位的价值和承担的责任，合理配置人员数量，避免部分岗位人员过于清闲而部分岗位过于忙碌的问题，通过优化各岗位的岗位人员数量，结合不同岗位设置合理的薪酬，以促使企业的薪酬在同行业具有竞争力，在留住人才的同时吸引更多优秀人才到企业内部工作。

（三）优化绩效考核薪酬体系

绩效考核机制是企业人员资源管理体系中的重要环节，需要针对内部各岗位所需要承担的工作职能，采用科学的考核方法进行考核，合理评价各层级人员的工作效果以及对企业的贡献价值。企业要通过绩效考核机制，激发员工工作积极性，让员工更加主动地参与到企业管理工作中[3]。绩效考核要分层考核，在判断企业整体绩效完成情况的基础上，分析各部门的具体绩效。绩效考核需要充分结合企业、部门、个人的目标完成情况进行全面考核，避免个人目标和企业目标相背离的问题。结合企业实际情况，建立符合企业发展考核体系，通过各层面的全面考评，促使绩效考评机制能够符合企业的实际需求，推动企业实现健康发展的目标。

第一，企业需要完善绩效考核的管理办法。绩效考核机制要具有科学性、合理性，需要确保各层级人员考核的目标符合企业规划，确定各层级的具体目标。企业在年初需要深入分析企业的经营实际和预算情况，结合企业的战略要求计划落实具体的绩效考核目标，并以绩效考核目标作为年终考核的依据，通过建立合理的绩效目标决策机制，实现企业内部员工绩效和公司绩效的同步增长，以推动企业目标顺利达成。

第二，使绩效工资和员工的工作结果相挂钩。为了促使绩效考核更具科学性和严肃性，企业可以结合预算管理工作的要求，对各部门的情况进行量化考评。预算管理不仅要分析财务指标，还需要分析非财务指标，通过平衡计分卡的原则，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度分解员工的指标，并针对不同部门的指标考核。例如对于财务部门而言，主要考核财务维度的指标，分析企业偿债能力是否得到提高，资产负债率是否得到控制等方面的情况。而业务部门则需要侧重考核客户维度的指标，分析客户流失率是否得到控制，新客户开发率是否有效提高，客户投诉是否有效解决等方面的指标。通过对不同部门指标的全面考核，结合年初的规划实现考核工作的有效优化，促使企业员工在工作过程中结合自身的实际情况以及预算工作的任务努力工作。

（四）改进薪酬理念

企业需要认识到对员工的激励不仅局限于岗位的升迁，还要更加关注员工对自身技能的提升，结合企业实际改进企业的薪酬管理机制。大部分企业由于管理层的岗位有限，很多职工无法晋升到高层岗位，同时也没有在企业内部针对技术岗位的人员设立相应的技术等级，在技术方面没有晋升渠道，无法實现对员工有效激励。因此企业需要改善薪酬理念，在各层级人员之间拉大薪酬幅度。例如针对企业内部的技术岗位设置五个档位的薪酬，企业内部的技术岗位员工即便没有升迁到管理层，也可以通过技术方面能力的提升，达到提升薪酬的目的。企业需要根据各岗位工作的任务以及目标，深入调查与分析不同岗位的薪酬等级。企业需要明确岗位分级标准，企业在开展岗位分级标准时，需要结合各岗位的工作情况进行分析。例如，对于企业内部的财务人员分为三个等级，当企业财务人员入职在三年以内且工作经验不足，没有考取相关职称的，就应该为一级。对于在企业内部工作了一段时间，且考取了中级会计职称，具有一定的经验人员分为二级。对于在企业内部工作时间较长，具有一定管理会计知识的财务人员，即便没有晋升到财务经理的岗位，也应该将薪酬分为三级，以提高相关责任人工作的稳定性。

（五）加强企业文化建设

企业文化是企业内部管理工作的重点，也是人力资源管理的重要任务，企业文化关系到企业的长期发展，企业需要通过构建和谐的企业文化来凝聚企业内部的员工和管理层，为企业的长远发展奠定基础。企业需要通过构建企业文化体系，促使企业内部的全体成员认可企业的战略目标和经营方针。在结合企业自身实际特点的同时，通过建立以人为本的企业文化体系，使薪酬管理机制与企业文化相融合，使薪酬激励和精神激励相结合，促使员工认识到自身的发展方向。通过明确企业的发展愿景，在企业内部构建积极向上的价值观和理念，培养员工形成积极向上、主动工作的意识，从而调动员工工作的积极性，促使员工主动提高工作质量[4]。企业需要认识到留住高素养人才不仅需要优厚的物质条件，还需要在企业内部构建良好的企业文化，促使内部员工在轻松愉悦的氛围中完成工作，并主动提高自身的专业素养，促使员工实现自我价值。

（六）重视劳务外包

在营改增之后，越来越多企业实现专业化发展，再加上当前经济全球化与知识经济时代到来，企业要充分通过劳务外包的方式优化自身的管理体系。首先，企业可以对附加值较低的保安、保洁等工作进行外包，通过外包的方式不仅能够实现相关工作的专业化，还能降低企业的人力成本，因为外包的人员不需要缴纳五险一金，仅需要支付给劳务公司一定的费用，并且企业可以要求劳务公司开具增值税专用发票，增加企业的增值税进项税额，以降低企业整体的管理成本。其次，企业对于专业要求较高的工作也可以实现外包。例如对于税务筹划工作，企业在内部组建一批专业的税务筹划人员需要付出较高的成本，且需要在日常加强对相关人员的培训，因此企业可以将税务筹划工作外包给税务咨询公司或会计师事务所，通过利用专业的人力资源改善企业相关人员工作的管理水平，并降低企业在工作过程中的风险。

（七）实行弹性福利

福利是企业薪酬体系中较为宽泛的内容，为了使员工能够对工作有更高的积极性，应该给员工可选择的福利菜单，由员工对福利的内容进行选择，根据企业自身的实际需求选择福利项目。企业可以借鉴国外的弹性福利制度提高员工满意度。首先，增加旅游补贴的弹性福利。企业可以根据员工的工作情况，让员工利用空暇时间旅游，不局限于公司的组团旅游方式，而是根据员工实际给员工一定的旅游费用，以提高员工的归属感。其次，合理安排员工的休假。休假能够提高员工的身心健康，并且改善员工工作质量和效率。企业可以在每年給员工一定的轮休机会，让其他岗位的人员到相关岗位轮岗，并提高内部员工对不同岗位的了解。最后，增加健康方面的福利。企业应该定期组织员工体检，并且定期举办体育类项目，提高员工身心健康[5]。

（八）重视管理者培训

企业对管理层的培训是企业在激烈市场竞争中获得优势的关键，企业需要有组织、有计划地对管理层开展培训，提高管理层工作的积极性，激发人员创新意识。首先，企业需要对管理层制定培训计划，针对管理层的实际情况安排一定的培训经费。企业在对管理层培训的过程中，需要具有一定的针对性，不仅要求管理层了解专业方面的知识，还需要了解人力资源管理的要求。

（九）优化职工薪酬幅度

企业需要优化对员工的薪酬服度，可以根据员工的薪酬增长，在控制薪酬总量的同时建立薪酬池，针对各部门与各岗位对企业的贡献情况，通过薪酬池的方式将薪酬重点发放到当年为企业作出突出贡献的人员，并向工作量较大、工作强度较高、加班时间较长的人员予以薪酬倾斜。

四、结束语

在企业的人力资源管理体系中，薪酬管理作为留住并吸引人才的重要工具，薪酬管理也是企业管理工作的重点。本文认为企业在未来发展过程中，需要结合自身实际情况不断完善自身的薪酬管理制度，针对薪酬管理设计和企业的实际管理机制相符的管理方式，提高企业对人才的吸引力，并根据企业的特点制定合理的薪酬管理方案，促使企业薪酬管理机制能够实现对人才的有效激励。

参考文献：

[1]王睿俊.企业人力资源薪酬管理的创新路径探讨[J].企业改革与管理，2021 （02）：94-95.

[2]向先迪.企业如何优化薪酬福利管理[J].人力资源，2021 （12）：112-113.

[3]侯运建.企业人力资源管理中的薪酬管理创新[J].营销界，2021 （08）：32-33.

[4]王会兵.人力资源绩效评价与薪酬管理整合分析[J].财经界，2021 （19）：179-180.

[5]刘奕君.人力资源薪酬管理中的绩效考核问题研究[J].中小企业管理与科技，2021 （07）：9-10.